電企人力資源培訓工作的問(wèn)題及對策論文

　　摘要 :本文為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓工作中所存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及相應的改進(jìn)措施，對電力企業(yè)人力資源培訓的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結。針對我國電力企業(yè)中主要存在的企業(yè)領(lǐng)導重視及關(guān)注程度有限、培訓體系不夠完善健全、培訓效果評估體系不全面、對培訓人員的約束性不夠等直接制約著(zhù)電力企業(yè)培訓效果方面的問(wèn)題，并有針對性的提出了相應改進(jìn)方案，即通過(guò)提高企業(yè)高層領(lǐng)導的重視程度、建立完善的培訓體系、健全培訓效果評估體系、進(jìn)行培訓人員的約束與激勵工作等方面進(jìn)行建立與完善，進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓方法，并通過(guò)不斷接受新培訓理念并加以應用，既能夠保證培訓工作的實(shí)際效果，又能夠為電力企業(yè)可持續性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 人力資源 培訓

　　近年來(lái)隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與增長(cháng)模式的不斷發(fā)展，我國電力行業(yè)其所處環(huán)境與結構調整等諸多方面都發(fā)生了較為顯著(zhù)的進(jìn)步，但由于電力行業(yè)的發(fā)展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注并獲得提高。對一般企業(yè)而言，“人、機、料、法、環(huán)”五大關(guān)鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數量與質(zhì)量直接決定著(zhù)企業(yè)的現代化進(jìn)步程度，而且電力行業(yè)相對于社會(huì )上其它行業(yè)具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新?lián)Q代較快而且安全責任較重等顯著(zhù)特點(diǎn)，在企業(yè)人、財、物、信息四種資源中，從管理層到基層員工都已經(jīng)廣泛認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。同時(shí)隨著(zhù)電力科研、設計、施工、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理、人才結構等各方面都發(fā)生了相應變化，電力企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓是企業(yè)自身發(fā)展與創(chuàng )新的根本所在，也是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中必不可省的投資。為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓工作中所存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及相應的改進(jìn)措施，本文對電力企業(yè)人力資源培訓的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結，現報告如下。

　　1. 電力企業(yè)人力資源培訓工作現狀及存在問(wèn)題

　　作為一種知識與技術(shù)密集型的技術(shù)企業(yè)，電例企業(yè)內部的知識技術(shù)更新相當快，因此對從業(yè)人員的學(xué)術(shù)素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業(yè)員工隊伍仍存在著(zhù)素質(zhì)整體不高且參差不齊的現象，甚至隨著(zhù)“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況，因此對電力企業(yè)培訓部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何在保有現存的人力資源隊伍的同時(shí)，“引起來(lái)、提起來(lái)”便已成為了其要認真思考的問(wèn)題。

　　1.1 企業(yè)領(lǐng)導重視及關(guān)注程度有限

　　經(jīng)過(guò)了多年以來(lái)的安全生產(chǎn)宣傳，目前的電企領(lǐng)導對安全生產(chǎn)的關(guān)注度已經(jīng)提高到了相當的意識層次，但對于企業(yè)內部培訓管理方面卻是停留在一般關(guān)注的層次。電力企業(yè)領(lǐng)導往往只注重短期實(shí)際效益，對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時(shí)間”的工作并不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長(cháng)期的工作中發(fā)揮其潛移默化作用的，因此無(wú)法獲得領(lǐng)導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”，工作年年做，效果無(wú)人曉。

　　1.2 培訓體系不夠完善健全

　　我國電力企業(yè)中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開(kāi)展實(shí)際培訓時(shí)采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領(lǐng)導而走過(guò)場(chǎng)的“表面”工程。進(jìn)行培訓的講師存在師資力量欠缺的實(shí)際情況。外聘的講師未必適應電力企業(yè)與行業(yè)技術(shù)的知識理論，甚至在培訓經(jīng)費缺乏的情況下，一些電力企業(yè)仍沿用十幾年前的培訓講義內容，根本無(wú)法適應日新月異的行業(yè)技術(shù)進(jìn)步，所收到的培訓效果自然可想而知。

　　1.3 培訓效果評估體系不全面

　　目前的企業(yè)也人力資源培訓多半只關(guān)注過(guò)程，對于培訓內容的效果未進(jìn)行明確評估，對于培訓后期的效益無(wú)人問(wèn)津，多數企業(yè)仍未建立科學(xué)完善的培訓效果評估體系，對于后期的效果跟蹤也存在顯著(zhù)缺失，最多也不多是在培訓過(guò)后進(jìn)行了象征性的簡(jiǎn)單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。

　　1.4 對培訓人員的約束性不夠

　　考慮到我國電力企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，相對其它行業(yè)而言電力企業(yè)的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴重，對培訓工作這種非本職任務(wù)缺乏必要的積極主動(dòng)意識。因此往往出現了培訓部門(mén)最積極，被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門(mén)作為獨立于企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)之外的部門(mén)，對于被培訓人員往往沒(méi)有直接的管轄與命令權限，而僅僅只能通知其進(jìn)行培訓方面的配合，被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作，直接影響到了培訓的參與效果。

　　除此以外，電企人力資源培訓還存在類(lèi)似財力有限、時(shí)間不易統一等問(wèn)題，直接制約著(zhù)培訓效果的達成。

　　2. 電力企業(yè)人力資源培訓工作的響應對策

　　對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問(wèn)題，經(jīng)過(guò)針對性的總結與分析，現逐條提出對策如下。

　　2.1 提高企業(yè)高層領(lǐng)導的重視程度

　　通過(guò)與企業(yè)高層領(lǐng)導的溝通交流，向其宣傳對于自身人員進(jìn)行相應的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓是促進(jìn)團隊進(jìn)步的根本因素，對于招收進(jìn)來(lái)的高學(xué)歷人才往往也需要進(jìn)行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實(shí)際需求，對于長(cháng)時(shí)間效力的員工更是應該進(jìn)行知識的升級培訓方能滿(mǎn)足行業(yè)技術(shù)的變化。高層領(lǐng)導應認識到人力資源作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基石，進(jìn)行及時(shí)有效地培訓是注重長(cháng)期效益的關(guān)鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時(shí)間段也應目光長(cháng)遠，做好儲備人才的培養以應對企業(yè)與行業(yè)發(fā)展的長(cháng)期趨勢。高層領(lǐng)導的重視會(huì )給培訓工作帶來(lái)財力的有益幫助，可以直接促進(jìn)培訓工作的開(kāi)展。

　　2.2 建立完善的培訓體系

　　培訓不僅僅是走過(guò)場(chǎng)的象征性工程，而應是切實(shí)幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門(mén)應在開(kāi)展培訓工作前進(jìn)行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進(jìn)行調查并分析總結，并根據工作任務(wù)和受訓者的崗位特征對培訓方式進(jìn)行選擇，根據被培訓人員的特點(diǎn)，提供最為適宜的培訓環(huán)境，使的培訓對象更加易于知識的接受及理解，例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術(shù)比武、網(wǎng)絡(luò )培訓等靈活生動(dòng)的方式進(jìn)行，以吸引被培訓者的積極主動(dòng)意識。另外，應考慮在企業(yè)內部尋找并培養既精通業(yè)務(wù)有掌握了先進(jìn)培訓方法的內訓師，他們的存在與成長(cháng)是決定人力資源培訓工作能否貼近實(shí)際工作的重要力量。

　　2.3 健全培訓效果評估體系

　　對于培訓效果的評估，應該不僅僅局限于培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調查與回收，對于培訓結束后的問(wèn)卷調查應分兩步進(jìn)行，先是在剛結束時(shí)進(jìn)行培訓方式、課堂效果、個(gè)人感受方面的調研，這一步的重點(diǎn)在于講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進(jìn)行，跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進(jìn)行了科學(xué)的應用，而這些應用是否又對企業(yè)的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時(shí)還可以針對培訓內容，研究是否有將培訓直接轉化為了研發(fā)成果或者技術(shù)進(jìn)步的輸出，對于有相應應用性提高的員工進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的雙重獎勵，保證了培訓效果的可見(jiàn)性。

　　2.4 進(jìn)行培訓人員的約束與激勵工作

　　對于參加培訓的員工來(lái)說(shuō)，其抽出工作時(shí)間參加培訓部門(mén)安排的工作，在一定程度上付出了其勞動(dòng)成本，因此可以考慮對按時(shí)參加培訓并較好完成了培訓同時(shí)進(jìn)行了應用的員工，視情況進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的鼓勵，這樣既可以激發(fā)員工參加培訓的積極性，同時(shí)也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經(jīng)常無(wú)法完成培訓工作的部門(mén)或者人員則宜考慮通過(guò)其主管領(lǐng)導的關(guān)注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開(kāi)始時(shí)及培訓結束時(shí)進(jìn)行雙重簽到，同時(shí)在培訓過(guò)程中由培訓部門(mén)人員進(jìn)行到課人員的統計，對于長(cháng)期表現較差的部門(mén)則告知其部門(mén)領(lǐng)導知曉，促成其關(guān)注此事。

　　另外，培訓部門(mén)應逐步完善并固化培訓內容，對于培訓教材和培訓項目的內容通過(guò)開(kāi)發(fā)研究進(jìn)行細化使之更適應于不同崗位人員，同時(shí)及時(shí)納入新技術(shù)知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備，改善培訓的課堂及學(xué)術(shù)氛圍，增強教師的授課積極性并通過(guò)為教師創(chuàng )新創(chuàng )造條件，形成完整的科研創(chuàng )新體制。

　　3. 討論

　　自從中國2001年加入世界貿易組織之后，中國的電力體制改革便一直進(jìn)行著(zhù)深刻的變化。截至現在，我國的電力體制已經(jīng)完成了廠(chǎng)網(wǎng)分開(kāi)、主輔分離、競價(jià)上網(wǎng)的改革，這些改革都已經(jīng)對電力公司資產(chǎn)結構、成本結構、效益結構等產(chǎn)生重大影響。中國的電力企業(yè)要想在劇烈的社會(huì )變動(dòng)與經(jīng)濟發(fā)展變化中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對優(yōu)勢，只有通過(guò)更快更好地學(xué)習來(lái)塑造公司的變革能力，并提高適應國際與國內環(huán)境變化的能力。而這些都要通過(guò)完善電力企業(yè)的人力資源管理水平與人力資源培訓體系�？傊�作為培訓組織部門(mén)，應在培訓工作不斷開(kāi)展的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗總結、問(wèn)題分析以及新興科學(xué)技術(shù)的有效把握，進(jìn)行培訓知識與方式的改進(jìn)，進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓方法，并通過(guò)不斷接受新培訓理念并加以應用，既能夠保證培訓工作的實(shí)際效果，又能夠為電力企業(yè)可持續性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　參考文獻

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