地勘企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題及對策論文

　　摘要：績(jì)效管理就像一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)組織績(jì)效，創(chuàng )造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì )打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力�？�(jì)效管理作為人力資源管理中的一項重要任務(wù)，在幫助企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標時(shí)具有重要的作用，地勘企業(yè)員工是勘探成果的直接創(chuàng )造者，如何科學(xué)考核員工績(jì)效是地勘企業(yè)人力資源管理面臨的現實(shí)問(wèn)題。針對當前企業(yè)績(jì)效管理中出現的問(wèn)題，建立科學(xué)、完善的績(jì)效管理體系顯得尤為重要。筆者通過(guò)對績(jì)效管理的全面認識和對地勘企業(yè)績(jì)效管理現狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，提出一些針對性的解決對策。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；人力資源管理；地勘企業(yè)

　　在人力資源管理中績(jì)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)績(jì)效，都是圍繞績(jì)效而開(kāi)展的。如何利用績(jì)效管理來(lái)提升企業(yè)核心競爭力成為關(guān)鍵課題。大部分企業(yè)都進(jìn)行了績(jì)效管理，但是卻沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的效果，績(jì)效考核流于形式，考核工作成為每年人力資源部門(mén)的一項常規性任務(wù)，鑒于此，如何使績(jì)效管理真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)高層和職能部門(mén)首要考慮的問(wèn)題。

　　一、對績(jì)效管理的認識

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理概述

　　績(jì)效管理就是指識別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊績(jì)效，并且使這些績(jì)效與組織的戰略目標保持一致的持續過(guò)程。它包含兩個(gè)方面的重要內容：一是績(jì)效管理是持續性的，包括設定目標和任務(wù)，觀(guān)察績(jì)效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個(gè)永不停止的過(guò)程；二是績(jì)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。因此，績(jì)效管理在員工的績(jì)效和組織的目標之間搭起了一座橋梁，使員工對組織做出的貢獻變得清晰。

　�。ǘ�）績(jì)效管理的目的及在企業(yè)中的地位

　　第一，戰略目的�？�(jì)效管理是防止員工績(jì)效不佳和提高工作績(jì)效的有力工具，從而促使組織戰略目標得以順利實(shí)現，戰略目的也是績(jì)效管理最核心的目的，通過(guò)對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解和周期性跟蹤，最終實(shí)現企業(yè)和各級組織及個(gè)人的績(jì)效目標，并強化企業(yè)價(jià)值導向。

　　第二，管理目的�？�(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節的管理系統�？�(jì)效管理為企業(yè)的員工管理決策提供有效和有價(jià)值的信息。這些管理決策包括薪酬調整、晉升、留用員工或者解除勞動(dòng)合同，認可個(gè)人績(jì)效優(yōu)秀的員工、辨別績(jì)效較差的員工、解雇以及績(jì)效加薪等。通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現企業(yè)戰略目標管理任務(wù)是當前行之有效的管理策略。

　　第三，開(kāi)發(fā)目的�？�(jì)效反饋是實(shí)施良好的績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分�？�(jì)效管理還特別強調溝通輔導及員工能力的提高，通過(guò)溝通輔導的過(guò)程以實(shí)現它的開(kāi)發(fā)目的。企業(yè)要想通過(guò)人力資源管理獲得競爭力，就必須利用績(jì)效管理系統達到上述戰略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

　　二、績(jì)效管理在企業(yè)中的戰略地位

　　企業(yè)戰略目標的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現目標。職位說(shuō)明書(shū)，崗位職責，任職標準等只是規定了崗位的職責資格等內容，卻不能說(shuō)明不同時(shí)期每一崗位的具體內容。如果按崗位說(shuō)明去履行責任，員工就會(huì )找不到工作方向，而績(jì)效管理就像一條線(xiàn)索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，給每一位員工都賦予了戰略任務(wù)，通過(guò)制定每一個(gè)員工的績(jì)效目標，使企業(yè)戰略、崗位、員工合為一體�？�(jì)效管理是企業(yè)戰略目標實(shí)現的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。

　�。ㄒ唬┌l(fā)現企業(yè)管理存在的問(wèn)題

　　績(jì)效管理是企業(yè)中運用最普遍的管理方法，也是遇到問(wèn)題最多的管理主題。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì )遇到許多問(wèn)題與矛盾，導致人們產(chǎn)生一些懷疑或疑問(wèn)。其實(shí)這些問(wèn)題一直潛伏在內部，只是沒(méi)有暴露而已，績(jì)效管理是系統的管理，會(huì )存在一些問(wèn)題，而問(wèn)題的暴露也會(huì )使企業(yè)找到其管理的方向。有的企業(yè)搞管理沒(méi)有一定的計劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，而績(jì)效性管理則可以彌補這一問(wèn)題。因為績(jì)效管理體制強調：認定合理的目標，通過(guò)績(jì)效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末對目標完成結果進(jìn)行評價(jià)，從而加強各級部門(mén)和員工工作的計劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。

　�。ǘ�）提高員工工作有效性

　　經(jīng)常在耳邊聽(tīng)到這樣一些話(huà)：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了”“忙些什么呢？”“……”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒(méi)有或很少考慮到它們對組織目標的直接貢獻�？�(jì)效管理則提醒管理人員保持忙碌與達到組織目標并不是一回事�？�(jì)效管理的貢獻就在于它對組織最終目標的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的方向轉變�？�(jì)效管理就是告訴人們，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還起壞作用。

　�。ㄈ�）提高管理者的管理水平

　　有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢，而績(jì)效管理的制度性要求部門(mén)主管必須制定工作計劃，必須對員工做出評價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jì)效。這一系列的工作本來(lái)是每一位管理者應做的事情，但大多數企業(yè)沒(méi)有明確規定下來(lái)，淡化了管理者管理企業(yè)的責任�？�(jì)效管理就是要設計一套制度化的辦法來(lái)規范每一位管理者的行為，同時(shí)也是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。

　　三、地勘企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　績(jì)效管理在企業(yè)人力資源系統中占據著(zhù)核心地位，起著(zhù)重要作用，并與人力資源管理系統其他環(huán)節密切融合，相互促進(jìn)。但是，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的實(shí)際效果并不理想。通過(guò)調查發(fā)現，地勘企業(yè)大部分員工認為公司的績(jì)效管理體系是零散的，而且執行力度是有限的并且浪費時(shí)間。

　�。ㄒ唬�對績(jì)效管理是一個(gè)完整系統的認識不全面

　　把“績(jì)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jì)效考核”，這一現象在地勘企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績(jì)效管理簡(jiǎn)化為對一張或幾張考核表的填報和認定工作，而進(jìn)一步的績(jì)效分析、績(jì)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jì)效考核評價(jià)僅僅是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，一個(gè)環(huán)節的工作做好了并不等于整個(gè)系統的各項工作都完成了。完整的績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋等方面的管理活動(dòng)。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

　�。ǘ�）績(jì)效考核形式過(guò)于單一

　　在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素都將很大限度影響績(jì)效考核的結果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀(guān)察和判斷，考核者一般包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對客觀(guān)、全面精確的考核意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）績(jì)效評價(jià)的目的誤以為只用于利益分配

　　傳統的人事管理系統，績(jì)效評估是根據過(guò)去的表現來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎勵的，它是一種“立足現在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀(guān)念支配下，績(jì)效評估只是作為年終獎金發(fā)放或職稱(chēng)、職務(wù)晉升的工具。其實(shí)這是對績(jì)效評估作用的片面理解，使人們將績(jì)效評估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)，甚至誘發(fā)矛盾沖突。并且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績(jì)效評估最終的目的是實(shí)現績(jì)效的改進(jìn)和提高的真諦，導致績(jì)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現。企業(yè)的績(jì)效評估體系應是“立足現在看將來(lái)”�？�(jì)效評估結果的最重要用途，是員工或部門(mén)拿它同企業(yè)發(fā)展的目標進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績(jì)效。很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，難以保證政策的連續一致性。

　�。ㄋ模┱`認為績(jì)效管理只是人力資源部門(mén)的工作

　　目前，還有一個(gè)很普遍的現象，就是績(jì)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事，而并非所有部門(mén)、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績(jì)效管理是一個(gè)復雜的系統工程，它需要多個(gè)部門(mén)、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰略、發(fā)展目標有效地分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調各部門(mén)的考核工作，員工是企業(yè)目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績(jì)效管理工作成敗的關(guān)鍵。

　�。ㄎ澹┲亟Y果指標，輕過(guò)程指標和結果應用

　　目前多數企業(yè)的績(jì)效考核缺乏標準，有的企業(yè)設置的標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引起不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服，更不可能把績(jì)效管理落到實(shí)處。每年度的考核完成后就進(jìn)入本人檔案，并沒(méi)有真正運用到績(jì)效管理的改善、員工積極性的提高和薪酬激勵，對員工的工資、待遇、晉升、培訓等并無(wú)實(shí)質(zhì)性影響。

　　四、完善地勘企業(yè)績(jì)效管理的對策

　�。ㄒ唬�樹(shù)立現代化的績(jì)效管理理念，建立科學(xué)的績(jì)效管理體系

　　地勘企業(yè)的績(jì)效管理大部分只是進(jìn)行績(jì)效考核工作，沒(méi)有考核前的企業(yè)戰略目標的調研，沒(méi)有考核過(guò)程的溝通和評估，更沒(méi)有考核結果的應用和實(shí)踐，甚至績(jì)效管理的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節是脫節的，一個(gè)有效的績(jì)效管理系統必須具備以下四個(gè)構件，即績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)及績(jì)效反饋等�？�(jì)效管理是一個(gè)完善的系統，要切實(shí)有效的進(jìn)行績(jì)效管理必須讓企業(yè)的管理者到普通員工都樹(shù)立現代化的績(jì)效管理理念，建立現代績(jì)效管理體系的流程，保證流程的有效循環(huán)。在公司內部建立高效的績(jì)效管理委員會(huì )，保證績(jì)效管理的效果。一般而言，企業(yè)的績(jì)效管理采用逐級考核的模式，在具體的操作實(shí)踐中，可以采取以下績(jì)效管理體系，把持續有效的績(jì)效溝通作為績(jì)效管理的核心�？�(jì)效管理系統內各個(gè)構件的關(guān)系決定了績(jì)效管理并不是一個(gè)線(xiàn)性的過(guò)程，不能說(shuō)順利地完成了績(jì)效管理系統的每一個(gè)構件就意味著(zhù)完成了績(jì)效管理工作，績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它是一個(gè)、兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的構件同時(shí)發(fā)揮作用的，并隨著(zhù)時(shí)間不斷變化而變化的。在具體操作上，要基于企業(yè)的發(fā)展愿景與使命，從戰略高度設立企業(yè)的整體績(jì)效目標，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，激勵全體員工士氣，向員工詳細介紹企業(yè)的戰略目標及實(shí)現該目標需要大家做哪些努力，企業(yè)高層應將企業(yè)總體績(jì)效目標進(jìn)行細化分解為每個(gè)部門(mén)、每位員工的具體績(jì)效目標，征集各個(gè)部門(mén)及全體員工對各自績(jì)效考核目標的看法和意見(jiàn)，對合理的意見(jiàn)進(jìn)行采納并對原方案做相應調整，獎勵為企業(yè)績(jì)效目標實(shí)現建言獻策的員工。

　�。ǘ�）制定符合地勘企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jì)效考核指標體系

　　地勘企業(yè)在自身改制發(fā)展過(guò)程中，應從領(lǐng)導層到普通職工都重視績(jì)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，在科學(xué)分析的基礎上，結合當前企業(yè)的實(shí)際情況，在前期進(jìn)行充分的調研和宣傳工作，根據公司目標和個(gè)人目標及上期績(jì)效目標完成情況，部門(mén)主管和公司績(jì)效管理委員會(huì )共同確定部門(mén)績(jì)效標準，確定每個(gè)崗位的績(jì)效指標評價(jià)標準，制定操作性較強的定量與定性指標相結合的績(jì)效考核指標體系。必須充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功能，對每一位勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定，按勞取酬�？�(jì)效考核指標體系涉及技術(shù)環(huán)節，應包括考核方法的選擇、考核中的選擇、考核指標的提取、考核指標權重以及標準的設立以及考核結果的修正和改進(jìn)�？�(jì)效評價(jià)指標體系的設計應遵循定量指標為主、定性指標為輔、少而精的原則。靈活運用績(jì)效管理各種工具和方法，根據員工所處的崗位層次的不同，選擇合理的績(jì)效考核方法。

　�。ㄈ�）重視績(jì)效結果的應用績(jì)效考核的結果出來(lái)以后并不代表

　　績(jì)效管理工作就此結束，相關(guān)部門(mén)一定要對考核結果數據進(jìn)行分析，確保其實(shí)際用途。注重績(jì)效考核結果與改進(jìn)計劃的并重。通過(guò)績(jì)效反饋面談，在雙方對績(jì)效評定的結果達成一致意見(jiàn)后，職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jì)效的方法和具體計劃�？�(jì)效結果應用體現在以下四個(gè)方面：

　　1.作為獎勵和懲罰的主要依據。一個(gè)單位內的物質(zhì)利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻。

　　2.為具體、全面地了解員工提供依據。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，都要提拔內部的一些人員到管理崗位上。提拔誰(shuí)，不提拔誰(shuí)，不能根據一時(shí)的情況，而應依據員工的總體情況進(jìn)行分析，連續考核評估記錄可以比較準確地反映總體情況。

　　3.為員工能正確地了解自己，為員工今后發(fā)展提供依據。應讓員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導對自己的看法及評價(jià)，自己在哪些方面應改進(jìn)或者糾正，哪些方面可以繼續發(fā)揚。同時(shí)，了解自己與其他員工的差距，單位可以根據考核評估的記錄，很方便地了解每個(gè)員工的素質(zhì)、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據單位的要求為他們制定培訓計劃和發(fā)展規劃。

　　4.可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性提供極有利的環(huán)境條件。在現代人力資源開(kāi)發(fā)與管理上，把這種軟激勵作為企業(yè)文化的范疇來(lái)確保員工隊伍的穩定與壯大。

　�。ㄋ模┡�力建立一支高素質(zhì)的干部考核隊伍

　　再好的制度也需要人來(lái)執行。企業(yè)把績(jì)效管理體系納入制度化建設，就要求管理者必須抽身于日常工作，定期將精力集中于員工績(jì)效評價(jià)與員工績(jì)效提升，這對于提升整個(gè)部門(mén)和團隊的整體工作水平具有重要意義。所以要想使考核工作能準確的反映職工的實(shí)際工作情況，必須發(fā)揮考核者的多元化作用，提升考核者的綜合素質(zhì)，以及必要的責任感、使命感，通過(guò)相關(guān)培訓全面提高考核者的考核技能和方法，探索建立持證考核制度。

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