簡(jiǎn)析企業(yè)人力資源管理
[摘要]面對知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)人力資源面對著(zhù)經(jīng)濟全球化、技術(shù)進(jìn)步、智力資本，以及環(huán)境變化帶來(lái)的現實(shí)挑戰，企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線(xiàn)管理部門(mén)的回歸、人力資源職能的分化、人力資源管理的強化都為企業(yè)人力資源管理發(fā)展產(chǎn)生直接影響。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理 現實(shí)挑戰 發(fā)展趨勢
進(jìn)入以現代科學(xué)技術(shù)為核心的，建立在知識和信息的產(chǎn)生、存儲、使用和消費基礎之上的經(jīng)濟知識時(shí)代以來(lái)，企業(yè)賴(lài)以存活的外部環(huán)境和競爭方式正進(jìn)行著(zhù)悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，企業(yè)的各種管理職能必須順應潮流，不斷轉變自身以應對正在轉變著(zhù)的世界。在這種形勢下，企業(yè)人力資源管理必將呈現新的發(fā)展趨勢。
一、企業(yè)人力資源管理面對的現實(shí)挑戰
1、經(jīng)濟全球化
隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等的產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。企業(yè)必須站在全高度來(lái)分析自己所面對的外部環(huán)境，包括競爭對手、顧客、市場(chǎng)、產(chǎn)品、原材料、資本、技術(shù)、人才、文化等，并制定相應的競爭戰略和運作流程。同時(shí)，企業(yè)還必須去面對國外企業(yè)所帶來(lái)的競爭，尤其是一批國際知名企業(yè)所帶來(lái)的挑戰。
2、技術(shù)進(jìn)步
從電話(huà)會(huì )議，到電視會(huì )議，到網(wǎng)絡(luò )會(huì )議，計算機、網(wǎng)絡(luò )等技術(shù)的發(fā)展消除了企業(yè)及個(gè)人之間空間上的間隔，使得世界越來(lái)越“小”，信息、服務(wù)和產(chǎn)品等的傳播速度越來(lái)越快，并為企業(yè)提供了新的發(fā)展空間和機會(huì )。另一方面，技術(shù)的進(jìn)步也縮短了產(chǎn)品、服務(wù)更新的周期，加劇了企業(yè)之間的競爭。
3、智力資本
知識已經(jīng)直接或間接成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢非常重要的源泉。能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
4、環(huán)境變化
可以說(shuō)企業(yè)所面對的最大挑戰就是不得不承包外界環(huán)境的變化而變化。企業(yè)必須不斷地、快速地學(xué)習，持續不斷地創(chuàng )新，并隨時(shí)準備調整自己的發(fā)展戰略。這種持續不斷的變化意味烊 企業(yè)必須不能滿(mǎn)足于目前狀況，快速地檢測外部環(huán)境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業(yè)務(wù)運作方式。
二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
知識經(jīng)濟所帶來(lái)的挑戰，使得企業(yè)很難依靠傳統的方式，如成本、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和產(chǎn)品等方面的戰略來(lái)獲取優(yōu)勢，畢竟依靠這些方式獲得的競爭優(yōu)勢很容易被其他企業(yè)所模仿。企業(yè)必須依靠自身的速度、反應能力、靈活性、學(xué)習能力和高素質(zhì)的人才隊伍等來(lái)獲取競爭優(yōu)勢。正是這種背景下，人力資源和人力資源管理開(kāi)始在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。因此，人力資源管理應隨挑戰的變化呈現新的發(fā)展趨勢。
1、企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化及向直線(xiàn)管理部門(mén)的回歸
知識經(jīng)濟時(shí)代，全球經(jīng)濟一體化趨勢得到進(jìn)一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面對來(lái)自國內、國外的劇烈競爭。隨著(zhù)信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。
傳統的規模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會(huì )里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門(mén)尤其是職能管理部門(mén)的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)、行政管理部門(mén)，有時(shí)甚至還有財務(wù)會(huì )計部門(mén)都可能合并為一個(gè)部門(mén)，統一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現其巨大規范不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實(shí)行所謂的“內部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬(wàn)人的大公司整編成數百個(gè)相對獨立的、自負盈虧的成本—利潤中心。這些成本利潤中心享有巨大的自主權，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等企業(yè)管理方式享有獨立的管理權。這樣的成本利潤中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門(mén)的職能弱化同樣不可避開(kāi)。
2、人力資源職能的分化
人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、錄用、調配、晉升、降職、輪換等)，培訓與開(kāi)發(fā)(技術(shù)培訓、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習等)，工資與福利酬勞激勵等，制度建設，組織設計工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話(huà)，那么，隨著(zhù)企業(yè)外部環(huán)境的變化，以及社會(huì )專(zhuān)項資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì )化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò )轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現其經(jīng)營(yíng)目標的手段，企業(yè)可能根據其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類(lèi)職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)�？梢钥吹�。
3、人力資源管理的強化
人力資源管理的強化趨勢，看起來(lái)似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)理由不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不再弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀(guān)管理理論，具有凝聚力和長(cháng)期高成長(cháng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數員工認歌手共同理想與使命。從某種作用上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略理由，強調如何使人力資源為實(shí)現組織目標作更大的貢獻。
總之，人力資源管理應關(guān)注企業(yè)組織對風(fēng)險共擔者的需求是否敏感，開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上。
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