電企教育培訓機制的探究論文
一、電力企業(yè)教育培訓在新形勢下的重要任務(wù)
這幾年中國的經(jīng)濟飛速發(fā)展使得國家對電力的需求也跟著(zhù)增長(cháng)迅速，社會(huì )整體經(jīng)濟得以提高也就帶動(dòng)了人們生活水平的優(yōu)化，因此這對電力的發(fā)展也產(chǎn)生了新的條件，所以電力企業(yè)為了提高職工的整體素質(zhì)水平而建立完善教育培訓體系也是為了快速發(fā)展電力工業(yè)以適應時(shí)代的前進(jìn)。今天的電力企業(yè)早已不是往日的壟斷作風(fēng)，而采用了競爭的手段形成了市場(chǎng)化的發(fā)展，因此崗位也不再因循守舊而推陳出新，某些全新的崗位和職位就應運而生，所以員工也不得不隨著(zhù)企業(yè)間的競爭而不斷提高對自己的要求，高技術(shù)人才以及復合型的人才是企業(yè)迫切需要的人力資源，這也就使得員工的思想有所轉變，不斷增強的競爭意識促進(jìn)了他們對自己職業(yè)的思考以及發(fā)展與進(jìn)步的欲求，教育培訓也就隨之得到了企業(yè)和員工共同的重視與認可。電力企業(yè)注重技術(shù)性，而伴隨新形勢的電網(wǎng)增多，控制及管理自動(dòng)化的要求使得新的技術(shù)和傳統電力技術(shù)結合別種學(xué)科的工作逐步出現，這就對職工提出了新的要求，對現有員工的利用和提高就促使了教育培訓擔負重要使命。因為一個(gè)高水平的團隊是企業(yè)存活的重要條件，企業(yè)需要高水平技術(shù)人員和管理人員，需要具有戰略性競爭優(yōu)勢的團隊，因此教育培訓需要為企業(yè)保障持續的智力支持和創(chuàng )造性的發(fā)展計劃以及解決問(wèn)題的動(dòng)態(tài)途徑。如今全球經(jīng)濟一體化正不斷進(jìn)行，國際教育市場(chǎng)也面臨激烈競爭，而我國在加入了世界貿易組織之后也面臨教育市場(chǎng)對國際開(kāi)放成為國際競爭者的狀況，這就導致國內的教育需要面對學(xué)生來(lái)源與質(zhì)量比較和效益相搏等各種各樣的競爭壓力。若要在國際的教育界脫穎而出就必須達到國際的教育質(zhì)量標準，所以電力企業(yè)的教育培訓也要嚴把質(zhì)量關(guān)，執行質(zhì)量認證并對所有質(zhì)量環(huán)節進(jìn)行監督，穩中求進(jìn)。
二、電力企業(yè)培訓機制的現狀及存在問(wèn)題
我國電力企業(yè)的普遍現在是上級領(lǐng)導指導下級，而企業(yè)中的培訓部門(mén)則根據自身的具體情況去落實(shí)和執行各種培訓的任務(wù)，到了年底再由上級領(lǐng)導依照培訓工作的考評標準來(lái)考核和檢查工作，這樣的管理體制可以明確目標，將計劃做得清晰也很方便管理和執行，這種模式雖然也幫助各種單位的培訓教育得到了一定成果，但是將公司現有的人才結構以及公司對于人才的需求聯(lián)系在一起來(lái)看，目前培訓工作開(kāi)展的現狀并不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展擴張的需要，培訓的質(zhì)量以及效率都顯得不足，這強烈地限制著(zhù)電力企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下面我們來(lái)總結一下目前企業(yè)培訓中的一些問(wèn)題，如今是信息化的時(shí)代，可是電力企業(yè)卻不具備先進(jìn)的培訓觀(guān)念，在人才培養方面缺乏正確的認識，認為員工培訓是一項費時(shí)費力的事情，也不愿將過(guò)多的投資投入到員工培訓工作中，更加缺乏引導員工進(jìn)行自我學(xué)習、自我提升的觀(guān)念。在培訓前期，電力企業(yè)往往缺乏對員工培訓需要的分析和計劃導致不能明確培訓的目標和內容，具體流程的設置也就難以合理，企業(yè)總是一味地單向講授理論知識而不重視動(dòng)手操作，不能提高員工的解決問(wèn)題的能力，那么也就不能使員工從培訓中獲得有針對性的知識，而且在培訓內容中缺乏經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的知識導致企業(yè)缺乏高級管理人才以及復合型人才，對于受訓人員的創(chuàng )新能力并沒(méi)有提高。當然，有的企業(yè)對于員工培訓是有一定認識的，但是在培訓的方式以及相關(guān)的經(jīng)濟投入方面卻無(wú)法達到理想的狀態(tài)。培訓的形式通常都是單向的講授，如同上課一般枯燥，員工總是被動(dòng)的從而缺乏主體的積極性，培訓設備及信息化程度就更不用說(shuō)了，無(wú)法從中見(jiàn)到現代技術(shù)運用的影子。通常培訓師通常是兼職人員并有繁重的生產(chǎn)工作，若外聘優(yōu)秀者又無(wú)法完整了解企業(yè)的實(shí)際情況。而在培訓后期也沒(méi)有健全的評估體系，監督不足且沒(méi)有相互的溝通，培訓根本起不到實(shí)際作用，也難以得到反饋信息更談不上改善了。此外培訓似乎是自顧自的進(jìn)行而與實(shí)際運用效果脫節，員工得不到激勵也沒(méi)有參與培訓和提高的意愿。
三、建立創(chuàng )新的電力企業(yè)的培訓機制
根據上文的分析我們應該著(zhù)手建立一個(gè)平衡的人力資源結構，調整培訓的管理模式并使用結合實(shí)際的手段方法去建立一個(gè)全新的有效的培訓體系來(lái)促進(jìn)企業(yè)競爭力的提高。那么首先在培訓前期目標的制定和需求的掌握是必不可少的，要結合企業(yè)實(shí)際制定培訓計劃，為企業(yè)的前景，職工整體素質(zhì)和職業(yè)規劃而考慮。在培訓過(guò)程中要合理地選擇培訓形式和培訓的內容，要給員工全面的提升，包括企業(yè)文化，職業(yè)道德以及專(zhuān)業(yè)的知識，更重要的是實(shí)際操作技能，根據不同崗位和從業(yè)時(shí)間不同的員工進(jìn)行分類(lèi)的培訓。而在培訓后期要建立一個(gè)完善評估體系，從需求到具體實(shí)施，再到效果進(jìn)行多方面的評估，并加強信息的反饋與保障制度，且通過(guò)物質(zhì)和文化等方面給予員工一定的激勵，使其從主觀(guān)上接受學(xué)習與提高。
四、結語(yǔ)
從整篇文章的探討和敘述中我們可以看出，新形勢下的電力企業(yè)教育培訓機制需要盡可能地了解員工培訓的需求，結合調查和分析來(lái)擬定科學(xué)合理的方案再使用適當的方式進(jìn)行培訓。培訓要主張在具體實(shí)施的管理上分級分類(lèi)，既有針對新進(jìn)員工的適應性進(jìn)行的培訓，也有對老員工進(jìn)行的水平提高目的的培訓，注重培養復合型人才而進(jìn)行非單一崗位的拓展培訓，為員工建立不斷學(xué)習的觀(guān)念，引導他們自覺(jué)提高自身水平素質(zhì)。培訓并不拘泥于形式，而是為了運用效果而進(jìn)行，因此要對效果進(jìn)行科學(xué)的評估并注重建設激勵制度，將培訓真正寓于運用之中，這是為了適應新形勢的需要，也是為了企業(yè)的存活于可持續發(fā)展。
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