中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對策
中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。
摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當,不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助�，F在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析
改革開(kāi)放以來(lái),我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展,隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現出蓬勃的生機,中小企業(yè)的發(fā)展呈現出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。
一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放這30多年,我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性
薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。
招聘人員根據當時(shí)的情況,想要留住應聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展狀況,沒(méi)有通過(guò)認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟收益就不大,這就嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至會(huì )出現消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不高
業(yè)績(jì)是評價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jì)工資制度,根據業(yè)績(jì)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現業(yè)績(jì)與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jì)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會(huì )引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。
企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導的主觀(guān)臆斷對員工進(jìn)行打分評價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(cháng)與領(lǐng)導打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內部員工有很多都是跟領(lǐng)導有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著(zhù)與上級領(lǐng)導的親密關(guān)系,工作上不認真,進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
(三)員工薪酬增長(cháng)機制不完善
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報,企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內在動(dòng)力。員工對企業(yè)的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長(cháng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。
中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀(guān)的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現。有些員工就會(huì )動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jì),反而是通過(guò)投機取巧來(lái)增加薪酬。
(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊
中小企業(yè)的領(lǐng)導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內部的薪酬管理出現混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展狀況對員工進(jìn)行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。
(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵
員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jì)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利。
可中小企業(yè)往往會(huì )忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢?中小企業(yè)認為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì )造成員工之間的攀比現象發(fā)生,嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策
(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制
科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制,對每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jì)掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的功能,在對員工進(jìn)行薪酬結算時(shí)要做出公平的評估,采取數據調查和采訪(fǎng)的方式對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門(mén)
針對中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監督部門(mén),對員工的薪酬進(jìn)行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監督部門(mén)要與企業(yè)的財務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行調查,并對其基本工資進(jìn)行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監督部門(mén)根據該企業(yè)薪酬發(fā)放規定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。
(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵
中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制,切合實(shí)際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權利。
只不過(guò)員工福利的大小要根據其對企業(yè)做出的貢獻來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jì),使其工作業(yè)績(jì)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。
三、結束語(yǔ)
中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。
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