人力資源管理中運用心理學(xué)的問(wèn)題和對策論文
在平時(shí)的學(xué)習、工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理中運用心理學(xué)的問(wèn)題和對策論文，希望能夠幫助到大家。
摘 要：
人才是企業(yè)的核心競爭力，為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展和規劃，近些年企業(yè)格外重視人力資源管理工作。在傳統人事管理工作中，企業(yè)多是通過(guò)各種章程和制度來(lái)管理人員，這在很大程度上會(huì )導致資源浪費、人才流失、影響工作效率等問(wèn)題。因此，人們選擇引用心理學(xué)中的相關(guān)理論來(lái)完善人力資源管理的相關(guān)工作，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文就心理學(xué)在人力資源管理中的應用進(jìn)行了分析和探討，并提出幾點(diǎn)策略。
關(guān)鍵詞：
心理學(xué); 人力資源管理; 應用;
引言：
對于當今社會(huì )來(lái)說(shuō)，人才是與不可再生自然資源珍貴程度相當的稀缺資源，一些國家甚至制定了相關(guān)的人才法案，目的是為了吸收其他國家的優(yōu)秀人才，并避免本國優(yōu)秀人才流失。而對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才在其中起到至關(guān)重要的作用，為了更好地完善人力資源管理工作，各大企業(yè)引進(jìn)了心理學(xué)相關(guān)的理論和方法，未來(lái)會(huì )更加重視社會(huì )心理和文化對工作和管理的影響。
一、心理學(xué)在人力資源管理中的作用：
1、提供理論依據
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中的任何一項決定都不是無(wú)中生有的，而是需要管理人員針對企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，在相應的理論支持下研究出來(lái)的結果。翻閱市面上人力資源相關(guān)的書(shū)籍、資料可以看出，心理學(xué)在人力資源發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)較大的作用。要知道，人才是這個(gè)世界上最復雜的動(dòng)物，每個(gè)人都是獨立的個(gè)體，有著(zhù)獨特的心理活動(dòng)，人會(huì )在心理活動(dòng)的驅使下開(kāi)展各種行為動(dòng)作。因此，人力資源管理中單純注重員工的各種行為是遠遠不夠的，還要借助心理學(xué)的各種理論對其心理活動(dòng)進(jìn)行剖析。
2、提供科學(xué)的方法
對于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，心理學(xué)還可以為其提供一定的科學(xué)方法，有著(zhù)較為明顯的指導作用，有利于人力資源更好地開(kāi)展相關(guān)工作。心理學(xué)是一門(mén)神奇的學(xué)科，它可以針對人的心理與行為之間的聯(lián)系開(kāi)展分析和探索，格外注重對細節的分析和研究，提倡從人在社會(huì )生活與工作中的心理、思想以及行為等方面來(lái)發(fā)現問(wèn)題，并對人的缺陷和弱點(diǎn)進(jìn)行分析。根據調查顯示，不適當的工作不僅會(huì )對員工的個(gè)體造成損害，還會(huì )影響企業(yè)的健康發(fā)展。而隨著(zhù)部分行業(yè)競爭性增大，企業(yè)提倡拼搏精神，員工的職業(yè)壓力也在逐年增加，這對其心理健康以及企業(yè)發(fā)展的影響也越來(lái)越受到大眾的關(guān)注。企業(yè)在運用心理學(xué)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，可以借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗，但不能脫離企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，要做到理論與實(shí)際相結合，這樣才能使其作用發(fā)揮到最大化。
二、心理學(xué)應用在人力資源管理中存在的問(wèn)題
由于人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)不可替代的作用，因此其受到的重視程度越來(lái)越高，為了不斷創(chuàng )新和完善管理制度，企業(yè)不可避免的會(huì )吸收心理學(xué)中重要理論和研究方法。心理學(xué)的引進(jìn)雖然在很大程度上加快了國內人力資源管理體系的發(fā)展，也提高了員工的核心能力與企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，但由于部分管理人員對心理學(xué)的認知不深，在應用過(guò)程中還是存在很多問(wèn)題，這也導致管理工作存在一些誤區和偏差,理論與實(shí)踐并沒(méi)有良好結合。
目前，國內外針對心理學(xué)在人力資源管理中的應用已經(jīng)有了很多研究，收集和分析數據資料的體系也相對較為成熟。但遺憾的是，企業(yè)多數情況下會(huì )忽視專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)調研獲取的資料和結論，或是盲目照搬其他企業(yè)成功的管理經(jīng)驗，忽視自身發(fā)展特點(diǎn)。心理學(xué)雖然可以為人力資源發(fā)展管理工作提供理論及科學(xué)方法，但其本身也存在較多的不確定因素。在企業(yè)發(fā)展中，人格測驗、認知能力測驗等為人力資源管理中較為常用的方法，企業(yè)期望以此對員工開(kāi)展測評，但考察中經(jīng)常會(huì )出現隨意使用或是實(shí)施人員資格不夠的情況。以上幾點(diǎn)都是心理學(xué)在人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，企業(yè)要多加重視并需要迫切研究解決方法。
三、心理學(xué)在人力資源管理中的應用對策
1、在招聘管理中的應用
目前，人力資源管理中最常用到心理學(xué)的場(chǎng)景就是招聘面試環(huán)節，HR會(huì )根據應聘者提供的簡(jiǎn)歷信息來(lái)分析其心理成熟情況，一個(gè)經(jīng)驗豐富的求職者會(huì )將自身重要或關(guān)鍵的信息放在最顯眼的位置上，讓HR可以快速了解到重要內容并明白其想要表達的內容。而在實(shí)際面試中，人格測試和心理測評則應用的比較多，人力資源管理人員在使用心理學(xué)對人才進(jìn)行測評時(shí)，要重視研究我國國民的邏輯思維，一些企業(yè)直接照搬國外企業(yè)的招聘流程，面試中的問(wèn)題并沒(méi)有考慮國人的思維習慣和能力，中西方文化差異及個(gè)人偏好等因素會(huì )導致測評結果不準確，從而導致精準度降低。
另外，人才測評與人事決策兩者在面試中都有著(zhù)較為重要的作用，HR要學(xué)會(huì )做到合理平衡兩者，避免出現失誤情況。最后，企業(yè)在面試中要綜合看待人才，心理測評在這一部分能夠起到很好的輔助作用，幫助HR科學(xué)判斷應聘者的去留。但需要注意的是，心理學(xué)中的各種方法在招聘管理中都只起到參考作用，并不能作為唯一的依據。
2、在培訓選拔中的應用
為了更好地適應企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理部門(mén)需要定期組織企業(yè)員工開(kāi)展培訓工作，在日常生活中也要根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力等來(lái)判斷其與崗位的匹配度。按照企業(yè)員工的正常安置流程來(lái)看，企業(yè)在招聘完員工后，就會(huì )根據其能力和專(zhuān)業(yè)技能將其安排在對應的工作崗位上，從而保證員工可以盡快適應新的環(huán)境和工作內容。但在這一過(guò)程中，也會(huì )出現員工無(wú)法勝任企業(yè)工作崗位的情況，這會(huì )導致兩種結果，要么是員工離職，要么則是調換工作崗位，這也屬于是資源浪費的一種表現。
為了避免出現這種情況，在員工選拔中人力資源管理人員就應合理應用心理學(xué)，針對應聘者的心理情況及表現情況，更深入了解其綜合能力，以便提高員工與崗位之間的匹配度，對公司職員結構進(jìn)行優(yōu)化和調整。另外，在培訓工作中，人力資源管理部門(mén)可以針對員工實(shí)施行為、職業(yè)風(fēng)格等測驗，測驗內容則要看企業(yè)的具體要求。但此類(lèi)測試的結果要注意保密，不能對測評者后續的工作產(chǎn)生不良影響，也不能濫用到其他領(lǐng)域中。部分企業(yè)人力資源管理人員對這一測試的重視程度較低，多是在網(wǎng)上隨意下載相關(guān)的測評問(wèn)題并運用到實(shí)際中，這可能會(huì )導致結果出現誤差，并對員工自身及領(lǐng)導層產(chǎn)生錯誤的引導。因此，企業(yè)最好還是選擇專(zhuān)業(yè)的團隊開(kāi)展分析測評工作，并在過(guò)程中要重視規范、科學(xué)。
3、在薪酬績(jì)效中的應用
人力資源管理職能中有一項為薪酬管理，這部分對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)較為重要的影響，一個(gè)企業(yè)如果擁有科學(xué)的薪酬績(jì)效政策，就可以在較大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科學(xué)合理的制訂薪酬績(jì)效制度是一門(mén)較大的學(xué)問(wèn)，并不能根據領(lǐng)導層的喜好來(lái)決定，而是要充分考慮員工的心理需要，因此在制訂薪酬績(jì)效時(shí)可以合理運用心理學(xué)中的“雙因素”理論。這一理論認為，員工的工作態(tài)度和行為在極大程度上會(huì )受到保健因素和激勵因素的影響。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，保健因素就是公司政策、管理條例、薪資待遇及福利保障等；激勵因素則是工作中的成就、領(lǐng)導的認可、完成具有挑戰性的工作，以及企業(yè)為其提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )等。經(jīng)過(guò)研究后證明，保健因素可以有效消除員工在工作中的不滿(mǎn)意，激勵因素則可以有效提高其工作積極性。對此，人力資源管理人員在制訂薪酬績(jì)效制度時(shí)，應該將保健因素與激勵因素放在同等重要的地位上，并根據企業(yè)的不同發(fā)展情況來(lái)不斷修改和完善薪酬制度，如處在成立期的企業(yè)薪酬制度要重視激勵功能，而處在成熟期的企業(yè)的薪酬制度要保證員工具有完善的福利制度、良好的工作環(huán)境、并提供適當的激勵條件。企業(yè)在設計激勵因素時(shí)要考慮到員工的成長(cháng)和發(fā)展需求，以及其渴望被認同、被尊重的心理需求。
4、在員工關(guān)系中的應用
環(huán)境對人有著(zhù)較為重要的影響，一個(gè)積極向上、團結互助的氛圍更有利于提高員工的集體意識，培養其個(gè)人品德，對企業(yè)的健康發(fā)展有著(zhù)不可替代的重要意義。對此，企業(yè)在進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)，要突出其地位平等這一因素，讓其明白企業(yè)與員工是合作關(guān)系，并不存在敵對因素，前者為后者提供工作崗位，后者為前者創(chuàng )造價(jià)值，只有擺正雙方的關(guān)系，才更有利于公司未來(lái)的發(fā)展。對此，企業(yè)要在實(shí)際情況的基礎上，充分考慮員工的身心需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。另外，企業(yè)在人力資源管理工作中，經(jīng)常會(huì )遇到勞務(wù)糾紛問(wèn)題，這可以借鑒心理學(xué)知識來(lái)解決。
首先，為了避免進(jìn)一步加大矛盾，相關(guān)人員在處理問(wèn)題時(shí)，不要一味強調誰(shuí)對誰(shuí)錯，而是應該先針對問(wèn)題來(lái)分析，企業(yè)是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并對企業(yè)管理制度進(jìn)行梳理，理清思路后再與員工溝通，如果是企業(yè)有不合理的地方應及時(shí)改正，如果是員工存在不合理的地方也應指出，并在之后開(kāi)展培訓或教育工作。企業(yè)在人力資源管理工作中要意識到員工的心理活動(dòng)及個(gè)人趨向對公司發(fā)展的重要影響，每當制訂新的政策制度或是行為規范時(shí)，要重視員工的反饋情況并不斷完善和改進(jìn)，讓員工感受到企業(yè)對其的尊重和認可，還可以在一定程度上減少糾紛的發(fā)生。
5、在企業(yè)文化中的應用
企業(yè)文化既是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，又是人力資源管理的動(dòng)力，而如何利用心理學(xué)營(yíng)造出一個(gè)輕松、和諧的文化氛圍已經(jīng)成為讓很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題了。雖然企業(yè)文化不參與直接的經(jīng)營(yíng)管理，但其會(huì )影響員工的主觀(guān)能動(dòng)性，如工作態(tài)度、情緒、欲望等幾個(gè)方面。很多成功的企業(yè)正是因為建立了積極向上、健康的企業(yè)文化，從而提高整體效率。一些企業(yè)為了提高員工滿(mǎn)意度或積極性，推出各種福利活動(dòng)，但結果往往事倍功半，這是犯了方向性的錯誤。根據心理學(xué)研究證明，態(tài)度的形成需要一個(gè)過(guò)程，分為服從、同化和內化三個(gè)階段。首先，要對員工的整體工作滿(mǎn)意度有一個(gè)全面而準確的判斷，明確其態(tài)度轉變的方向和程度。其次，企業(yè)文化的建設離不開(kāi)內部宣傳，這時(shí)可以使用“睡眠效應”。
這一理念指的是在信息來(lái)源可信的情況下，傳播效果會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移而發(fā)生改變的情況，舉例來(lái)說(shuō)：國慶期間，企業(yè)會(huì )組織員工去看傳統愛(ài)國電影，很多人會(huì )對其中的人物及情節嗤之以鼻，但隨著(zhù)時(shí)間的流逝，電影中的內容逐漸被人淡忘，本身要宣傳的愛(ài)國精神卻在觀(guān)眾的記憶中越來(lái)越清晰。這就是典型的睡眠效應，因此對于企業(yè)文化的核心理念部分，一定要規定員工學(xué)習并牢記在心。
總的來(lái)說(shuō)，心理學(xué)在人力資源管理中可以應用到招聘、培訓選拔、薪酬制訂、處理員工關(guān)系、創(chuàng )建企業(yè)文化等多個(gè)場(chǎng)景中。但在實(shí)際應用中，人力資源管理者要具有較強的專(zhuān)業(yè)技能水平，并在實(shí)際工作中有意識的關(guān)注人性需求，使企業(yè)員工可以在積極健康的心理狀態(tài)下發(fā)揮自身的價(jià)值。
參考文獻
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