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改善教師職務(wù)聘任制的幾點(diǎn)設想
一、阻礙聘任制深化的原因實(shí)施教師職務(wù)聘任制中出現的問(wèn)題，大多數不是職務(wù)聘任制本身所固有的，而是人事制度的其他方面改革不配套，使得聘任制出臺受到多種制約引起的。阻礙聘任制深化的原因很多，諸如教師收入不高，教師職業(yè)缺乏強大的吸引力，一部分教師流失后，優(yōu)秀的又聘不到，只能退而求其次，形不成競爭力;對教師的工作質(zhì)量評價(jià)難度大，考核往往流于形式，解決聘與不聘的問(wèn)題很困難等。這些具體的原因確實(shí)很多，但我認為主要的原因是兩條：
1.理論準備不足目前高校雖已普遍推行教師聘任制，但對教師聘任制的理論探討跟不上去。實(shí)行聘任制缺乏有力的理論支持，理論的滯后延緩了高校實(shí)施聘任制的進(jìn)程，理論準備不足，使得做法上搖擺不定，先搞評聘結合，后又評聘分開(kāi)，實(shí)際上都是以評為核心，聘任卻流于形式。理論準備不足，觀(guān)念難以更新，盡管花樣不斷變化，但總脫離不了固有的運行軌道。
2.缺乏社會(huì )化保障體系的支持在計劃經(jīng)濟體制下，高校對教師包得過(guò)多，相對而言，社會(huì )承擔的責任則較少，因此，人事管理權利高度集中在學(xué)校，人才的單位所有制情況嚴重。實(shí)行聘任制，逐漸將人才由目前的單位所有變成社會(huì )所有，除觀(guān)念上扭轉外，還需要一整套社會(huì )保障體系的支持，如失業(yè)救濟制度、人才市場(chǎng)立法、戶(hù)籍政策、檔案管理制度、勞動(dòng)爭議仲裁制度、住房制度以及高校的獨立法人地位和辦學(xué)自主權的到位等等。缺乏上述體系的支持，學(xué)校希望不想要的人流出去就成了一句空話(huà)，即使學(xué)校有權解聘，被解聘人員也只有靠學(xué)校“內部消化”，“統籌解決”。同時(shí)由于受住房、資金限制，學(xué)校難以從校外再聘任合適的教師以填補解聘后的空額，于是學(xué)校與教師的雙向選擇就無(wú)法真正實(shí)現。
二、完善高校教師職務(wù)聘任制的對策針對實(shí)施高校教師職務(wù)聘任制存在的問(wèn)題和原因，完善高校教師職務(wù)聘任制顯然應從兩個(gè)方面人手：宏觀(guān)上加快社會(huì )保障體系的建立，微觀(guān)上進(jìn)一步深化高校人事管理制度改革，逐步向聘任制的完善靠攏。對高校來(lái)說(shuō)要做的主要是第二點(diǎn)。而要做到第二點(diǎn)，當前迫切需要解決好什么是真正的聘任制和如何從現行管理體制過(guò)渡到真正的教師職務(wù)聘任制兩大課題。
教師職務(wù)聘任制是通過(guò)雙向選擇，將學(xué)校和個(gè)人以聘任的形式相聯(lián)系，溶崗位責任、權力、利益為一體的一種人事管理制度，是一種打破平均主義，促使優(yōu)勝劣汰，充分調動(dòng)廣大教師工作積極性的競爭、激勵的制度。
當前的實(shí)際是：一方面人才的單位所有制特征很突出，學(xué)校改革(包括職稱(chēng)改革)一時(shí)還得不到社會(huì )保障體系的支持。另一方面教師資源外流，教師個(gè)體在外兼職甚為普遍，它又反映了教師對原有人事管理體制的沖擊。這兩方面都困擾著(zhù)高校。我們面對現實(shí)，應該采取兩條腿走路的方針：一是對校內的專(zhuān)職教師逐步完善職務(wù)聘任制;二是面向社會(huì )實(shí)行教師職業(yè)聘用制。通過(guò)這些措施逐步建立開(kāi)放式的教師聘任體系，使教師隊伍形成相對穩定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層，讓教師隊伍充滿(mǎn)活力、體現效益。
1.完善校內教師職務(wù)聘任制聘任制是一個(gè)系統工程，當前高校應該從以下幾方面人手：
(1)實(shí)行職務(wù)評聘分開(kāi)制實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開(kāi)，就是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可根據自己的條件，經(jīng)過(guò)一定的程序及途徑向有關(guān)部門(mén)(機構)提出申請，獲取專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。它不受單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數額限制。
用人單位根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擔任相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獲得的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格不與工作待遇掛鉤，但可以作為競聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，進(jìn)行人才交流，參加學(xué)術(shù)、技術(shù)等活動(dòng)的依據。聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)后，可享受相應的工資待遇。由于評聘分開(kāi)，打破了事業(yè)單位長(cháng)期存在的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員干多干少，干好干壞一個(gè)樣的弊端，有利于調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )業(yè)的積極性，使競爭者的德、才得以充分的展現，貫徹看能力、看水平、看干勁、看實(shí)績(jì)，優(yōu)勝劣汰的法則，逐步形成一個(gè)充滿(mǎn)生機和活力的競爭用人機制，使職稱(chēng)工作逐步朝著(zhù)評價(jià)社會(huì )化，用人聘約化的方向發(fā)展，最終實(shí)現人才資源的優(yōu)化配置。
(2)科學(xué)地設置崗位設崗工作是實(shí)行教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節。
只有崗位明確，才談得上聘任。崗位是由承擔的任務(wù)定的，不是評出來(lái)的。設崗的原則應該與學(xué)校承擔的任務(wù)及學(xué)科建設相適應，統籌兼顧教師隊伍發(fā)展的近期目標和長(cháng)遠目標，同時(shí)做到結構優(yōu)化、高效精干。一些高校采用按學(xué)科設崗，效果較好，他們將全校的專(zhuān)業(yè)按二級學(xué)科進(jìn)行歸并，然后分成國家重點(diǎn)學(xué)科、有博士授予權的學(xué)科或者省部級重點(diǎn)學(xué)科、有碩士授予權的學(xué)科和一般學(xué)科四類(lèi)，對每一類(lèi)學(xué)科先確定教授的數量，然后按一定比例配置副教授、講師和助教。按學(xué)科設崗，突出了學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的地位，有利于發(fā)揮各種職務(wù)教師的作用，有利于促進(jìn)教師隊伍結構趨于合理。在此基礎上，學(xué)校對每一類(lèi)教師確定崗位職責，除政治思想外，每年對教學(xué)、科研提出質(zhì)和量的要求，作為檢查考核履行崗位職責的依據。
(3)制定考核指標體系科學(xué)地評估教師是教師目標管理的重要方面。只有加強聘后的履職考核，在考核中拉開(kāi)檔次，才能解決聘與不聘的問(wèn)題�？己嗽u估體系包括比較科學(xué)、有較高信度的評估指標、便于操作的考核制度和認真負責的評估督導組織。
(4)實(shí)行工資總額包干工資總額動(dòng)態(tài)包干管理，包括上級對學(xué)校和學(xué)校對下屬二級單位兩個(gè)層次的包干。依據各單位的教學(xué)科研任務(wù)，確定編制，核定工資總額，包干使用;在包干定額的范圍內，包干單位具有人事、分配的自主權，并承擔相應的責任。這種運行機制的轉換將使高校從學(xué)校整體利益出發(fā)，自我約束、嚴格專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘，從而提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強辦學(xué)活力。
2.面向社會(huì )實(shí)行教師職業(yè)聘用制教師職業(yè)聘用制是高校面向社會(huì )、對符合條件的人員進(jìn)行擇優(yōu)錄用，由校方和擬聘教師簽訂聘用合同，明確雙方職、權、利的一種用人制度。
它的好處是：不受高�，F行管理體制的束縛，調整人才供求關(guān)系比較靈活;擴大了聘用教師的范圍，使固定編制教師產(chǎn)生緊迫感和危機感，強化競爭意識;減輕目前學(xué)校住房、醫療方面的壓力，有利于提高教師待遇;同時(shí)，可為進(jìn)一步完善教師職務(wù)聘任制提供寶貴的經(jīng)驗。外聘教師的做法，實(shí)際上有的高校已經(jīng)在做了，如某門(mén)課程教師不夠，從校外聘請，又如聘請兼職教授、客座教授等，但目前基本上是松散的行為，管理難度較大，教學(xué)質(zhì)量也參差不齊，其主要原因是未納入聘用制的規范化軌道。我們要把面向社會(huì )聘用教師作為教師職務(wù)聘任制的一種補充，制定配套的政策和措施加以保證。這主要應抓好以下幾個(gè)環(huán)節：
(1)從教師總編制中切出一塊作為流動(dòng)編制，專(zhuān)門(mén)用于面向社會(huì )聘用教師。流動(dòng)編制占教師總編制數10 至15 為宜，聘用的對象是國內知名專(zhuān)家教授，也可以是研究生、合同期青年教師、離退休的教師等等。在流動(dòng)編制的使用上，人事部門(mén)要轉變習慣使用固定編制，人才單位所有的舊觀(guān)念，樹(shù)立開(kāi)放的人才流動(dòng)的新觀(guān)念。
(2)在聘用程序上，可以采用建立人才庫，高校之間建立供求信息網(wǎng)，或者高校聯(lián)合召開(kāi)智力交流會(huì )等形式了解信息。每年寒暑假前，校方對應聘人員進(jìn)行嚴格考核，擇優(yōu)錄用。
(3)對聘用教師實(shí)行嚴格的合同管理。職務(wù)聘用制本身具有強烈的合同契約性質(zhì)，具有法律的效力，應該增強法制觀(guān)念，將聘任與受聘雙方所承擔的權利、義務(wù)和責任以契約的形式明確規定下來(lái)，強化合同管理，使聘任制納入法制化的軌道。
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