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關(guān)于高校收入分配的幾點(diǎn)思考
摘要：在我國經(jīng)濟大發(fā)展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。高校收入分配在歷經(jīng)了幾次改革之后，仍然存在著(zhù)諸多問(wèn)題。本文就從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)角度分析高校收入分配在行業(yè)、地區、績(jì)效制度本身以及學(xué)校內部存在的一些現實(shí)的問(wèn)題，并有針對性地提出改進(jìn)的建議。
關(guān)鍵詞：高校 分配 收入
改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟得到了跨越式發(fā)展，但是收入分配制度的改革步伐遠沒(méi)有跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度。所以，收入分配制度改革的呼聲越來(lái)越高，國內這方面的研究也很多。但是對高校這個(gè)特殊群體收入分配制度的改革的關(guān)注還不是很多，高校的收入分配雖然也經(jīng)歷了幾次改革，但仍然存在著(zhù)不容忽視的問(wèn)題，因為收入分配在公平和效率方面的欠缺直接關(guān)系到每一個(gè)從事高等教育的高校工作者的切身利益，從而一定程度上影響到高等教育的質(zhì)量，足可見(jiàn)其重要性。
一、當前我國高校收入分配的現狀分析
我國高校當前的收入分配水平經(jīng)過(guò)一系列的改革，至今狀況仍存在著(zhù)總體收入水平較低、分配不均、績(jì)效工資制不到位等不盡合理之處。
1、與其他國家相比，我國高校的教職工收入水平較低
從行業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，高校的教職工屬于一類(lèi)特殊的群體，肩負著(zhù)高等教育的重任，既需要高學(xué)歷體現較高的知識水平，又需要高素質(zhì)體現較高的職業(yè)道德。但是相對于其他國家來(lái)說(shuō)，我國的高校教職工的收入所得處于較低水平。在美、德、法這樣的發(fā)達國家和印度這樣的發(fā)展中國家，為了體現高等教育的重要性，高校教職工的收入所得在所在國家行業(yè)中屬于中上等水平，在美國一些優(yōu)秀的高等教育者的收入水平甚至躋身全國的高收入群體。在國內同行業(yè)來(lái)看，高校教職工的收入水平也遠低于同學(xué)歷的其他從業(yè)者。以2010年的博士畢業(yè)生為例，從事商業(yè)、科研機構、事業(yè)單位機構的博士畢業(yè)生的收入水平都明顯高于高校的青年教師，這樣使得高校在人才引進(jìn)上缺乏競爭力。
2、從國內總體來(lái)看，高校收入水平存在明顯的地區差異
資源的流動(dòng)具有一定的趨利性，在當今的經(jīng)濟社會(huì )中，人力資源的流動(dòng)也無(wú)法擺脫這個(gè)規律。由于高校的財力基本上都是國家和地方財政共同支持。因此，不同地區的高校就會(huì )存在著(zhù)收入的差距，并直接影響到教職工的收入水平。尤其是一些東部沿海地區與中西部地區相比，高校之間存在著(zhù)較為明顯的收入差距。再加上本身地區的優(yōu)劣性，使得教育資源出現分配上的不均衡。發(fā)達的地區較不發(fā)達地區更容易吸引高水平的人才，但是教育本身卻是不分地區等級的。因此，這種收入水平導致的資源分配的不均衡嚴重限制了我國高等教育整體的發(fā)展水平，反過(guò)來(lái)也不利于落后地區的發(fā)展，形成一種惡性循環(huán)。
3、從分配制度來(lái)看，績(jì)效工資分配存在模糊性
(1)績(jì)效標準難以量化。目前，高校實(shí)行績(jì)效分配工資制，收入主要由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼組成。這種工資制的亮點(diǎn)是績(jì)效工資，又分為基礎性績(jì)效和獎勵性績(jì)效。顧名思義，績(jì)效工資的分配依據主要是績(jì)效，但是相關(guān)規章制度又沒(méi)有對績(jì)效進(jìn)行具體的界定，使得其難以定性和量化。因此，在實(shí)行過(guò)程中，不同的高校對績(jì)效工資的劃定有了不同的方法。大多數高校在劃分的過(guò)程中，仍然更多地以職稱(chēng)、職務(wù)為主要的衡量依據，并沒(méi)有將教職工的腦力和勞動(dòng)投入納入評價(jià)內容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入見(jiàn)效需要一定的時(shí)間，教學(xué)方面的衡量又主要以課時(shí)量為標尺，較少考慮教學(xué)質(zhì)量，以職稱(chēng)、職務(wù)為基礎的分配造成原本就能吸引更多資源的教授、學(xué)者在分配中又獲得優(yōu)勢，而處在邊緣的青年教職工，需要更多的支持來(lái)成長(cháng)，但卻獲得較少的資源分配，一定程度上打消了青年教職工的工作積極性。也就是說(shuō)，績(jì)效工資在實(shí)際執行過(guò)程中，并沒(méi)有真正做到以績(jì)效為評價(jià)標準，當然不能體現公平。
(2)評價(jià)體系不健全�？�(jì)效工資的設計初衷應該是建立健全完善的績(jì)效評價(jià)體系，根據這個(gè)體系評價(jià)的結果來(lái)進(jìn)行更公平的分配。但是由于績(jì)效標準的難以界定和量化，對于評價(jià)體系的制定就缺乏一個(gè)根本的基礎。我國高校的教職工主要分為管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)，對于不同類(lèi)別的從業(yè)人員，如何制定合理的績(jì)效評價(jià)體系，平衡各方各面的利益，是一個(gè)及其復雜的工程。從目前的狀況來(lái)看，大多學(xué)校采用的仍然是舊的評價(jià)體系，即對一線(xiàn)教師以科研和課時(shí)量作為評價(jià)標準，對管理人員和工勤人員則以出勤或民主測評打分的方式來(lái)評價(jià)。這種評價(jià)體系缺乏明顯的合理性，不能與績(jì)效工資制相匹配。
(3)分配的配套政策不給力。一是高校收入增長(cháng)主要依靠學(xué)校事業(yè)收入，需要學(xué)校在總支出中自行調配解決，國家財政給予的支持往往不夠。二是很多高校人事制度落后，對于一些有利于青年教師發(fā)展的政策往往落實(shí)不到位，地區之間的實(shí)行情況差異大，造成落后地區人才流失嚴重。三是由于歷史原因導致的工資內容成分多而雜，很多內容缺乏延續性，也無(wú)法合理解釋?zhuān)毙枨謇硪幷�。四是人才政策死板落后、不靈活。包括崗位之間人才流動(dòng)缺乏合理的開(kāi)放政策，對于聘用人員不能做到同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等。
4、從學(xué)校內部來(lái)看，分配基礎缺乏公平性
高校教職工的收入來(lái)源主要包括工資、科研、福利和對外服務(wù)。學(xué)校內部的分配不公平就體現在這相應的幾方面。
(1)職稱(chēng)和職務(wù)方面。如分配標準中所闡述的，現在工資等級的劃分還是以職稱(chēng)和職務(wù)為主要分配依據。高職稱(chēng)、有職務(wù)的人員就能獲得較高的工資收入，而剛剛進(jìn)入高校的很多青年教職工既沒(méi)有職稱(chēng)，更不會(huì )有職務(wù)，因為沒(méi)有分配優(yōu)勢，屬于分配中的弱勢群體。在歷次的工資改革中，收入分配造成的結果是差距的拉大，最終影響了青年教職工的發(fā)展和工作積極性。
(2)崗位設置方面。崗位設置方面的分配差異也具有很明顯的不公平性。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在高校擔任著(zhù)不同的職責，分配政策可以對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有一定的傾向性以體現教育一線(xiàn)的重要性。但是管理人員和工勤人員在高校擔任著(zhù)管理和服務(wù)的重要職能，而且現在高校對管理人員學(xué)歷、能力的要求在不斷提高，很多高校引進(jìn)的管理人員的資質(zhì)不亞于一線(xiàn)的教職工，這些朝氣蓬勃的年輕人正在成長(cháng)為高校管理崗位的中堅力量，其重要性也不容忽視，在分配政策上要有一定的考慮。如果分配差異過(guò)大，勢必會(huì )挫敗工作人員的積極性，影響學(xué)校的穩定運行。
(3)二級單位和學(xué)科方面。在高校工作的人員都了解，不同的二級單位的福利相差很大。有些二級單位依附于實(shí)用性強、發(fā)展較好的學(xué)科，能夠獲得更多與外單位合作的機會(huì )，從而得到較高的對外服務(wù)收入，這樣對本單位職工的福利就會(huì )相應增多。另外，有些學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科申請項目相對較容易，這方面的收入就會(huì )較其他學(xué)科有優(yōu)勢。
二、對改進(jìn)高校收入分配的幾點(diǎn)思考
1、加大對高校的財力支持，提高高校教職工的收入水平
通過(guò)國家之間的比較，我國高校教職工的收入水平有待提高。最有力的措施是國家財政加大對高校的財力支持。這一點(diǎn)在國家宏觀(guān)政策方面都有體現，十八大報告指出“努力實(shí)現居民收入增長(cháng)和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動(dòng)報酬增長(cháng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報酬在初次分配中的比重”�！秶抑虚L(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要》也指出“要加大教育投入，提高國家財政性教育經(jīng)費支出占國內生產(chǎn)總值比例”，“保證教育財政撥款增長(cháng)明顯高于財政經(jīng)常性收入增長(cháng)”，“提高教師待遇”，“落實(shí)教師績(jì)效工資，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高”。國家財政支持力度加大，才能提高高校教職工的收入水平，從根本上解決收入分配不均等問(wèn)題。
2、側重對中西部地區的財政支持，平衡地區差異
針對影響國家教育發(fā)展的高校收入的地區差異，國家應該多側重對中西部地區的財政支持。為支持中西部地區高等教育的發(fā)展，加大對其的財政轉移支付力度，為其能夠引進(jìn)和留住人才提供充足的財政保障，這樣才能夠平衡地區差異，確保中西部地區高等教育的穩定發(fā)展。同時(shí)，中西部地區的高校也應該發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極創(chuàng )收、增加總收入，從而縮短與發(fā)達地區收入分配上的差距。
3、建立有效的績(jì)效評價(jià)體系，完善績(jì)效工資分配制度
績(jì)效評價(jià)體系是績(jì)效工資制的基礎，沒(méi)有合理完善的績(jì)效評價(jià)體系就不可能有體現公平和效率的收入分配。建立一套切實(shí)有效的績(jì)效評價(jià)體系是一項復雜的工程。首先，要有對不同崗位的深入了解，每一類(lèi)崗位應該考慮哪些評價(jià)因素，這些評價(jià)因素的權重應該如何衡量，同時(shí)還要結合在崗人員的建議，做到評價(jià)指標有效合理接地氣。其次，要有一個(gè)總體的規劃，包含考核的目標，考核的進(jìn)度，考核的改進(jìn)措施等，不能埋頭只關(guān)注具體指標，還要注重指標體系之間的關(guān)聯(lián)，注重整體的合理性。再次，注重考核對象的不同，對考核對象劃分考核層次、考核類(lèi)別，相應制定不同的考核指標。例如，針對不同性質(zhì)的學(xué)科，文科、理科、工科，要有不同的考核內容，不能生搬硬套，一概而論，體現相對公平性。最后，要建立反饋機制。對于已有的績(jì)效評價(jià)體系，不能一成不變，建立反饋機制，及時(shí)收集反饋意見(jiàn)，對評價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善。
4、妥善處理校內各類(lèi)人員的利益關(guān)系，體現分配公平性
收入分配過(guò)程中涉及多方面人員的切身利益，如何權衡和處理好各類(lèi)人員的利益關(guān)系是收入分配需要考慮的重要因素。要在保障大多數人員基本生活水平的基礎上，通過(guò)制度體現競爭，從而形成有效的激勵機制，充分展現效率和公平的原則。在收入分配過(guò)程中，要處理好以下幾種關(guān)系：一是高職稱(chēng)職務(wù)人員與青年教師之間的關(guān)系。優(yōu)秀的人才理應得到優(yōu)厚的待遇，在高校猶是如此。一方面高校應該向引進(jìn)的優(yōu)秀人員和已經(jīng)成長(cháng)起來(lái)的高職稱(chēng)職務(wù)的人員有政策上的傾向，制定科研啟動(dòng)基金、住房補貼等獎勵，引導更多的教職工積極向上;一方面還要照顧需要支持的青年教職工，制定政策在申請項目、評定職稱(chēng)等方面給予支持，扶持他們盡快成長(cháng)。二是教學(xué)和科研之間的關(guān)系。教學(xué)是學(xué)校的主要職責，學(xué)校是傳承知識的主要載體�？蒲幸彩歉咝Ｒ男械纳鐣�(huì )責任。目前高校普遍在科研方面有更多的收入分配傾向而相對忽視了教學(xué)。在收入分配上要體現教學(xué)和科研的均衡，教學(xué)可以通過(guò)教學(xué)技能競賽等多種方式體現競爭和獎勵，在調動(dòng)工作積極性的同時(shí)達到提高教學(xué)水平的目的。三是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理和工勤人員之間的關(guān)系。很多高校在收入分配上過(guò)分傾向專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，從而忽視管理和工勤人員。實(shí)際上，學(xué)校是一個(gè)整體，其運作需要每一個(gè)崗位人員的協(xié)調配合和盡職盡責。管理和工勤人員在學(xué)校的運行過(guò)程中起著(zhù)不容忽視的服務(wù)作用。所以在收入分配的制定過(guò)程中，要權衡考慮兩大類(lèi)人員之間的利益關(guān)系。
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