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基于經(jīng)濟學(xué)視角的知識型企業(yè)激勵機制設計
[論文關(guān)鍵詞]知識型企業(yè)；人力資本；激勵機制 論文摘要]文章從不同學(xué)者對知識型企業(yè)所有權邏輯的分析出發(fā)，綜合運用經(jīng)濟學(xué)理論對激勵題目進(jìn)行研究，并結合知識型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，設計出符合其特點(diǎn)的一系列激勵機制�！�隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，在知識型企業(yè)，人力資本成為企業(yè)價(jià)值的主要貢獻因素。由于人力資本的重要性，如何針對其特性設計有效的知識型企業(yè)激勵機制引起了我們的思考。
1 知識型企業(yè)及其所有權安排
根據經(jīng)合組織的定義，知識經(jīng)濟是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟形態(tài)。因此，可以把知識型企業(yè)理解為，以知識經(jīng)濟為條件，從事知識和信息產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟組織。
隨著(zhù)知識型企業(yè)的出現，一些學(xué)者對熊彼特和加爾布雷思的企業(yè)權力轉移理論進(jìn)行研究，提出了人力資本所有者將主導企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理權，并且“在知識型企業(yè)中，創(chuàng )新者成為委托人，創(chuàng )新者和經(jīng)營(yíng)者共同分享企業(yè)剩余”。王勝今等學(xué)者從人力資本理論出發(fā)，以為知識并沒(méi)有超越資本等要素成為一種獨立的，并且最主要的生產(chǎn)要素。通過(guò)考察美國風(fēng)險投資企業(yè)——最典型的知識型企業(yè)的發(fā)展，他們提出，知識型企業(yè)中人力資本并非企業(yè)風(fēng)險的最大承擔者。風(fēng)險投資始于20世紀40年代的美國，在80年代到90年代期間獲得快速發(fā)展。我國的風(fēng)險投資在20世紀80年代才起步，而其他知識型企業(yè)，也多在21世紀初知識經(jīng)濟的概念導進(jìn)后開(kāi)始發(fā)展。在風(fēng)險投資發(fā)展最成熟的美國，在其發(fā)展的壯盛時(shí)期，風(fēng)險企業(yè)中人力資本所有者并未能控制企業(yè)所有權。所以我們以為，創(chuàng )新者成為委托人的觀(guān)點(diǎn)具有理論上的前瞻性，代表了今后發(fā)展的可能，但對目前中國的知識型企業(yè)還不現實(shí)�；谶@種知識型企業(yè)所有權安排邏輯，我們將從經(jīng)濟學(xué)的綜合角度出發(fā)，針對性地設計新的激勵機制。
2 經(jīng)濟學(xué)視角的激勵機制考察
激勵題目產(chǎn)生于所有權與經(jīng)營(yíng)權分離的現代企業(yè)。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，由于剩余控制權與剩余索取權擁有的不匹配，在信息不對稱(chēng)條件下，就會(huì )發(fā)生道德風(fēng)險，企業(yè)激勵題目由此而生。20世紀70年代以來(lái)，隨著(zhù)信息經(jīng)濟學(xué)，委托一代理理論的興起，經(jīng)濟學(xué)理論對激勵機制的研究取得重要進(jìn)展。經(jīng)濟學(xué)家對企業(yè)組織中激勵題目產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵這一基本命題從不同視角展開(kāi)研究。
現代企業(yè)理論對激勵題目的研究大體可以分為兩大類(lèi)：顯性激勵機制和隱性激勵機制。兩種激勵機制具有共同的出發(fā)點(diǎn)：契約的不完整性。顯性激勵理論主張以明文規定的激勵合約形式，把代理_人或激勵對象的期看收進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效掛鉤，通過(guò)補償政策誘使代理人的目標函數和所有者利益趨于一致。主要以團隊生產(chǎn)理論、委托一代理理論和人力資本產(chǎn)權理論為代表。隱性激勵理論夸大企業(yè)內外部各種因素，如市場(chǎng)競爭、職業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)文化等所蘊涵的激勵功能，并通過(guò)競爭激勵、聲譽(yù)機制、內部勞動(dòng)力市場(chǎng)等理論分析激勵功能如何發(fā)揮。這樣，兩種激勵機制分別從正式制度安排和非正式制度安排的角度出發(fā)，共同解決契約不完備導致的激勵不相容。
顯性激勵理論以為，解決企業(yè)激勵題目，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來(lái)。通常的做法是實(shí)行基于業(yè)績(jì)評價(jià)的報酬性補償方案，如年薪制、股票期權和員工持股計劃等，在企業(yè)激勵實(shí)踐中操縱性很強。但是，基于業(yè)績(jì)評價(jià)的顯性激勵在履約過(guò)程中會(huì )碰到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)無(wú)法正確衡量，以及業(yè)績(jì)衡量指標選擇不當造成激勵扭曲等困難。為彌補顯性激勵理論的局限性，隱性激勵理論以“社會(huì )人”的假設為邏輯出發(fā)點(diǎn)，充分挖掘和論證企業(yè)內外部具有潛伏激勵功能的各種機制，如效率工資、獎金和職位提升，以及利用聲譽(yù)機制和經(jīng)理市場(chǎng)的競爭壓力影響代理人的長(cháng)期行為。在企業(yè)正式激勵制度安排的基礎上，隱性激勵是作為一種有效補充，本錢(qián)低，激勵作用持久，并能夠使激勵客體實(shí)現有效的自我激勵。
3 知識型企業(yè)的人力資本特性
知識型企業(yè)的人力資本包括全體締約人，對于其分類(lèi)，宋良榮等以為，知識型企業(yè)是由普通型人力資本、專(zhuān)業(yè)型人力資本和創(chuàng )新型人力資本組成的一個(gè)“能力集合體”。其中：普通型人力資本只具有社會(huì )均勻的知識存量和一般的分析力、計算力、學(xué)習能力和適應能力，在知識型企業(yè)中不占主導地位；專(zhuān)業(yè)型人力資本包括技術(shù)型人力資本和治理型人力資本，具有某項特殊專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)能力，在知識型企業(yè)中占有重要地位；創(chuàng )新型人力資本具有社會(huì )稀缺的創(chuàng )新能力，是知識型企業(yè)的核心能力。
作為知識型企業(yè)的主體，不同類(lèi)型的人力資本所有者在多重委托代理鏈條中，都是重要的代理人，具有傳統委托代理理論中代理人所不具備的特性，這是我們設計激勵機制的出發(fā)點(diǎn)。
3．1 人力資本的專(zhuān)用性
人力資本的專(zhuān)用性是通過(guò)教育投資、培訓、“干中學(xué)”、經(jīng)驗積累等途徑形成的一些特殊的、隱含的知識或訣竅，這是知識型企業(yè)的競爭上風(fēng)的來(lái)源。一旦擁有特殊知識的雇員被解雇或***從事其他的工作，這些特殊知識、經(jīng)驗和技能就會(huì )貶值，人力資本的價(jià)值就會(huì )降低，而企業(yè)對員工的專(zhuān)用性投資，就會(huì )成為“沉沒(méi)本錢(qián)”。知識型企業(yè)與專(zhuān)用型人力資本之間的復雜依靠性，直接影響對人力資本的激勵機制設計�！ �3．2 人力資本收益的外部性與長(cháng)期性
一方面人力資本投資的收益具有很強的外部性，新知識或新方法在單個(gè)部分或企業(yè)的運用會(huì )很快對其他部分或企業(yè)產(chǎn)生示范作用，并很快推廣，從而使企業(yè)或企業(yè)集群的效益大大進(jìn)步，形成外部經(jīng)濟效應。這對企業(yè)和社會(huì )整體具有重要意義。另一方面人力資本投資的收益期限較長(cháng)，往往貫串一個(gè)人的一生，并影響到子孫后代。在資本逐利性的引導下，人力資本所有者具有很強的自我投資動(dòng)機。因此，知識型企業(yè)應設計相應的激勵機制增強人力資本所有者的自我投資意愿，并加大企業(yè)對人力資本的投資力度，以獲取更大的投資收益。
3．3 人力資本具有較高自我實(shí)現需求，自我激勵能力高
知識工作需要大量投進(jìn)智力、腦力，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化判定、試錯、選擇來(lái)解決復雜的、獨特的題目。由于工作挑戰性較高，知識工作輕易激發(fā)參與其中的人力資本的成就感，并通過(guò)滿(mǎn)足其成就感提升人力資本的自我實(shí)現需要。自我實(shí)現需要與自我激勵能力具有較強的正相關(guān)性，具有較高自我實(shí)現需要的員工通常具有很強的自我激勵能力，表現為工作主動(dòng)、高度的責任心和工作目標驅動(dòng)性。這對激勵機制的設計提出了新的挑戰。
4 知識型企業(yè)的激勵機制設計
知識型企業(yè)人力資本的上述特性對企業(yè)治理模式提出了很大挑戰，因此，需要綜合考慮顯性和隱性激勵理論的作用機理，設計出有效的知識型企業(yè)的激勵機制。
4．1 剩余索取權激勵機制
包括固定薪金、獎金、股票與股票期權、退休金計劃等報酬形式。股權激勵等形式具有自我約束和激勵長(cháng)期性的特點(diǎn)，相當于給予人力資本一定的剩余索取權，可以減少專(zhuān)用性人力資本投資風(fēng)險性和外部性，滿(mǎn)足人力資本所有者獲得與其投資的邊際收益相等的回報的要求，從而促進(jìn)技術(shù)創(chuàng )新，促進(jìn)知識型企業(yè)市場(chǎng)競爭力的進(jìn)步。
4．2 剩余控制權激勵機制
上述剩余索取權的表現形式——股權，在現實(shí)中有的具有投票權，有的只有分紅權而沒(méi)有參與治理的權力。為了使人力資本能獲得與其剩余索取權匹配的剩余控制權，需要給予人力資本發(fā)言權和談判權，也就是一定的控制權。這主要通過(guò)使人力資本擁有和增加投票權，并進(jìn)步人力資本在董事會(huì )中所占比重來(lái)得以實(shí)現。知識型企業(yè)中，隨著(zhù)人力資本擁有的股權份額的增多，其相應擁有的投票權及其在董事會(huì )中的席位也相應增多。
4．3 工作設計激勵機制
根據赫茨伯格的雙因素理論，針對知識型企業(yè)人力資本的特點(diǎn)，更需考慮工作本身的激勵性，通過(guò)對工作進(jìn)行有效設計，激發(fā)出更高的工作績(jì)效。工作特征模型(JCM)提供了一個(gè)可行的框架，通過(guò)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及工作反饋等方面的工作特點(diǎn)設計，將對人力資本的生產(chǎn)率、積極性和滿(mǎn)足感有較強的影響，進(jìn)而促進(jìn)高內部工作動(dòng)機，實(shí)現高工作績(jì)效。
4．4 聲譽(yù)激勵機制
這是隱性激勵理論的具體應用。人力資本具有自我實(shí)現的高層次需要，追求個(gè)人在社會(huì )上的地位和聲看。建立有效的社會(huì )聲譽(yù)評價(jià)體系，有助于人力資本人格的塑造，使立足誠信、重視聲譽(yù)、開(kāi)拓進(jìn)取成為主導的價(jià)值取向。聲譽(yù)機制的作用發(fā)揮，需要外部經(jīng)理市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的建立和完善，以及時(shí)、正確地反映人力資源能力、素質(zhì)的聲譽(yù)信號，并為人力資本的自由活動(dòng)創(chuàng )造條件。經(jīng)理市場(chǎng)的存在和完善，也使得人力資本面臨更大的“解雇壓力”，從而激發(fā)出更強的競爭動(dòng)力，并更加珍惜職業(yè)聲譽(yù)。
4．5 文化激勵機制
知識型企業(yè)為了進(jìn)行有效的知識治理，應該重新設計企業(yè)組織結構，并建立有利于知識共享和團隊學(xué)習的企業(yè)文化。知識治理螺旋模型以為，企業(yè)中隱性知識和顯性知識之間存在四種知識轉化模式，組織知識就是通過(guò)知識之間的社會(huì )化相互作用而創(chuàng )造和擴展出來(lái)的。知識轉化模式，要求企業(yè)的組織結構逐漸扁平化、簡(jiǎn)單化，形成同等暢通的互動(dòng)渠道，加速知識的傳播和反饋。在此基礎上，建立知識共享、團隊合作的企業(yè)文化，營(yíng)造“答應失敗”的文化氛圍，打破人力資本狹隘的知識壟斷與知識上風(fēng)的觀(guān)念，鼓勵個(gè)體創(chuàng )新和組織學(xué)習，有效提升知識型企業(yè)競爭力。
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