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研究高科技企業(yè)員工激勵策略
摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，隨著(zhù)競爭的加劇，高科技企業(yè)面臨著(zhù)巨大的機遇和挑戰。人才作為高科技企業(yè)的靈魂，在高科技企業(yè)的發(fā)展中起著(zhù)不可替代的作用。如何激勵自身員工，以獲取競爭優(yōu)勢，是當前高科技企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。從分析高科技企業(yè)員工的心理特征與需求入手，闡述了高科技企業(yè)員工的激勵策略，并對高科技企業(yè)如何激勵其員工進(jìn)行了初步的探討。關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；心理特征；需求；知識型員工；激勵
1 高科技企業(yè)員工的心理特征與需求
根據勒溫的場(chǎng)論，B=f(P，E)，其中：B——行為p——個(gè)人E——環(huán)境f——函數關(guān)系�？梢哉f(shuō)，行為是人(包括個(gè)體人、群體人和組織人)與環(huán)境的函數。組織中人的行為的不同反應主要取決于兩大類(lèi)的影響：一類(lèi)是人的主觀(guān)上的特征，包括生理、心理、文化等方面；另一類(lèi)是人所處的客觀(guān)環(huán)境的各種特征，包括物質(zhì)環(huán)境和社會(huì )環(huán)境、組織內部環(huán)境和組織外部環(huán)境等。
人的行為是由動(dòng)機決定的，而動(dòng)機是由需要支配的。人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過(guò)激勵機制吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性。為了使采取的激勵措施更加有效，首先必須分析在高科技企業(yè)工作的員工有哪些行為特點(diǎn)與特殊的需求。
(1)強烈的自我實(shí)現愿望。
高科技企業(yè)的員工越來(lái)越看重職業(yè)，而不是工作，他們有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望。高科技企業(yè)的員工追求的往往不是金錢(qián)和權利，而是自我價(jià)值的實(shí)現。他們通常認為，工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)才能將人的發(fā)展需求與生活結合起來(lái)。因此，企業(yè)可以通過(guò)合理的職業(yè)生涯設計來(lái)體現對員工價(jià)值的承認和尊重。例如，摩托羅拉公司每個(gè)季度都要和員工交流，諸如“工作是否如你所愿”、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問(wèn)題。
(2)高自主性與高創(chuàng )造性。
在高科技企業(yè)工作的知識工作者在本身專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內都是專(zhuān)家，他們具備自己的知識和頭腦，更傾向于一個(gè)自主工作的環(huán)境，不愿意受制于物，更不愿意受制于人，他們強調工作中的自我引導，工作上的自主性要求較高。與此同時(shí)，知識型員工從事的往往不是簡(jiǎn)單的重復性工作，其工作常常需要在易變和不完全、不確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng )造性。應對各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng )造性精神同樣是知識型員工最重要的特征之一。
(3)工作流動(dòng)性意愿高。
在信息經(jīng)濟時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面，隨著(zhù)全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)。而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
(4)對必要研究資源的需求。
良好的待遇固然重要，但對于高科技企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，更重要的是能有足夠的資源來(lái)專(zhuān)門(mén)從事研究，能得到學(xué)術(shù)界認可，并能有機會(huì )將技術(shù)轉化為商品。例如，微軟為每位研究人員提供了豐富的研究資源，除了保證研究經(jīng)費外。還提供人員技術(shù)上的支持，如資料搜尋員。研究助理等，使研究人員可以全神貫注地進(jìn)行研究。
(5)注重自身知識的提升。
高科技企業(yè)的工作者為了保持和增加自身的能力與價(jià)值，需要不斷地學(xué)習。知識型員工是本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，他們的主要工作是進(jìn)行思維活動(dòng)，成長(cháng)是知識型員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。在工作過(guò)程中。需要依賴(lài)組織提供給他們必要的學(xué)習的環(huán)境，否則他們就會(huì )另謀他就。
2 高科技員工的激勵原則
(1)決策的高自主性。
同傳統企業(yè)相比，高科技企業(yè)的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊伍年輕，知識層次高。這決定了他們創(chuàng )造欲望高。喜歡挑戰權威和傳統，而且創(chuàng )造能力也強。企業(yè)在給予工作團隊物質(zhì)支持的同時(shí)，還應通過(guò)授權建立一種寬松的工作環(huán)境，允許員工制定他們認為最好的工作方法，而不是進(jìn)行過(guò)度的監督指導甚至強制規定，那樣只會(huì )挫傷其創(chuàng )新的積極性。
(2)目標的高挑戰性。
高科技企業(yè)應為員工提供富有挑戰性的工作機會(huì )，這樣一方面有利于保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。讓B級人做A級事，經(jīng)理能干總經(jīng)理的活，總經(jīng)理能干總裁的活，這樣的企業(yè)才有希望。如果相反，總經(jīng)理干經(jīng)理的活，經(jīng)理干普通員工的活，那么普通員工就沒(méi)事可干，造成人才的浪費。
(3)高價(jià)值感的工作設計。
興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強勁的動(dòng)力。而一個(gè)人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得”的，他就會(huì )非常投入。因此，讓員工覺(jué)得自己的工作是有意義的，他們就會(huì )工作起來(lái)有興趣，就會(huì )感到愉快，進(jìn)而就可以使員工長(cháng)期地、心甘情愿地在你的公司干下去。
(4)重視自我發(fā)展的需要。
高科技企業(yè)中的知識工作者往往是通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值，其本質(zhì)特征是以知識和知識性技能來(lái)為企業(yè)服務(wù)和創(chuàng )造價(jià)值。但知識、知識性技能會(huì )老化，知識員工自己都知道這一點(diǎn)，所以他們很注重不斷的學(xué)習更新，重視培訓機會(huì )。這就要求高科技企業(yè)要及時(shí)的給自己的員工提供繼續深造和培訓的機會(huì )并健全自身的人才培養機制。
3 高科技企業(yè)員工的激勵措施
(1)設計富有挑戰性的工作。
知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動(dòng)無(wú)法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿(mǎn)足于一般性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并極力追求完美的結果，并渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。因此，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，在制定目標時(shí)要特別考慮兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰性。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會(huì )感到自己在公司的重要性，才愿意在公司長(cháng)期的干下去。
(2)為員工提供培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才的競爭更加激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，知識型員工較強的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”�；诖�。首先應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )。其次，技術(shù)培訓是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓不應僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的高科技企業(yè)員工也希望開(kāi)發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統培訓的范圍，為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )。諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓。
(3)與業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬系統。
雖然金錢(qián)對于高科技企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)不是最重要的激勵
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