探索供電所激勵管理改進(jìn)途徑

摘要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人力資源對于企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，尤其是如何有效的進(jìn)行人力資源激勵管理更是重中之重。以供電所為目標，以經(jīng)典激勵理論為指導，結合當前我國供電所的激勵管理研究現狀，從薪酬、績(jì)效評估以及發(fā)展員工措施等方面提出了激勵管理措施。?

關(guān)鍵詞：激勵；管理；供電所；改進(jìn)?

　　
　　1供電所實(shí)施激勵管理的必要性分析?
　　人力資源管理是以人為中心的人本管理，其中心內容是根據每個(gè)人的特點(diǎn)及其行為變化規律做到因人、因地、因時(shí)、因事來(lái)施行激勵，這就涉及到激勵管理問(wèn)題。然而在許多企業(yè)的管理實(shí)踐中，因缺乏人本管理的實(shí)施平臺，使激勵管理只停留在口號上，導致很多人感到激勵管理空洞抽象，難以應用。就目前我國大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要問(wèn)題是脫離人的需求去談激勵，以至于無(wú)法真正激勵員工。供電所也不例外，在日益激烈的競爭環(huán)境下，必須高度重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。因為沒(méi)有人力資源管理作保證，供電所的生產(chǎn)管理、安全管理就無(wú)從談起。而在人力資源管理中，如何有效激勵員工，如何提高員工工作的積極性，已成為供電所發(fā)展中的關(guān)鍵。有效地激勵員工，就要了解在供電所員工心目中，對哪種激勵因素最滿(mǎn)意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿(mǎn)意度，才能避免脫離需求的無(wú)效激勵。?
　　2促進(jìn)薪酬福利更具激勵性?
　�。�1）促使薪酬更具激勵性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求，可見(jiàn)具有激勵性的薪酬體系是激勵管理的關(guān)鍵。薪酬是指企業(yè)向員工的勞動(dòng)支付報酬，其形式可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金、福利等；而實(shí)質(zhì)則是一種分配的過(guò)程和程度。強化薪酬的激勵作用，就要重視其分配過(guò)程和程度。在這個(gè)過(guò)程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問(wèn)題是內部公平性，可以從以下幾方面來(lái)考慮：?
　�、傩匠牦w系的制定要有民主性、參與性和透明性。當員工能夠對薪酬體系的設計有一定的參與和發(fā)言權時(shí)，猜疑和誤解便易于化解。?
　�、诠芾韺討�該盡量為員工創(chuàng )造機會(huì )均等、公平競爭的條件，逐漸把員工的注意力從結果均等轉到機會(huì )均等上來(lái)。?
　�、壅{整績(jì)效工資的比例。適當提升員工績(jì)效工資的比重，可以激發(fā)他們爭取更好的業(yè)績(jì)。讓員工認識到，激勵性薪酬與他們的工作績(jì)效之間有著(zhù)明確的關(guān)系，才能提高工作積極性和工作滿(mǎn)意度。?
　�、鼙３中劫Y的靈活性。根據雙因素理論，保健因素和激勵因素在一定條件下可以互相轉化。領(lǐng)導應該考慮如何避免工資和福利逐漸變?yōu)楸＝∫蛩�，而繼續作為激勵因素存在。這就需要保持其靈活性，與績(jì)效考評結果掛鉤，進(jìn)行及時(shí)調整。?
　�、葑⒁鈪^分不同工種的薪酬策略。對供電所所有員工，根據其在生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的不同作用和價(jià)值，采取不同的工資獎金制度。針對崗位或定額勞動(dòng)，靈活采用不同的，但突出個(gè)人績(jì)效的工資制度。比如工程技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)運行人員，適合的工資制度是崗位薪點(diǎn)工資為主的結構工資；施工、修造、發(fā)供電檢修、營(yíng)業(yè)抄收等工種，適合的是定額計件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。?
　�。�2）提高福利的激勵效果。福利是薪酬體系的重要組成部分，由管理者主觀(guān)為員工確定安排福利的傳統時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，員工需要的是能夠滿(mǎn)足他們需要的福利。為提高福利的激勵效果可以嘗試以下三點(diǎn)舉措：?
　�、偬岣吒＠�的質(zhì)量。注重福利的質(zhì)量，就要既辦好非獎勵性福利，又要注意獎勵性福利的激勵作用。為了最大程度地滿(mǎn)足不同員工的差異性福利需要，供電所可以嘗試這種方法：根據目前的人、財、物力條件，可以先在一個(gè)部門(mén)試行，針對這個(gè)部門(mén)員工的主導需求提出一個(gè)小型的福利清單，并在給予員工自助福利時(shí)，根據員工的業(yè)績(jì)來(lái)決定其可以得到的福利總金額，這將有利于降低福利成本開(kāi)支，強化福利的激勵功能。?
　�、谠黾咏逃�培訓福利的選項。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，知識更新的速度在加快，員工們普遍感到自我知識結構的更新至關(guān)重要，學(xué)習的意識也較以往強烈。因此對員工提供培訓或學(xué)習方面的資助將會(huì )產(chǎn)生較強的吸引力和激勵作用。?
　�、墼诟＠�的設置上加強與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過(guò)與員工的良好溝通來(lái)保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿(mǎn)意度就會(huì )提升。?
　　3激發(fā)員工內在性的工作熱情?
　　管理者應該認識到內在性激勵的重要性，加強工作本身的激勵。在供電所中，可以采取培訓、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內容，增加工作的多樣性，從而使員工從工作中獲得滿(mǎn)足感。?
　�。�1）運用目標管理激勵法。目標管理（MBO）是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術(shù)和方法。它能使員工發(fā)現工作的興趣和價(jià)值，從而在工作中滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要，逐步實(shí)現組織目標。對其使用得當，可以收到很好的激勵效果。目前供電所內部溝通方面存在問(wèn)題。溝通障礙會(huì )影響員工工作滿(mǎn)意度，有接近半數員工在這方面滿(mǎn)意度較低。因此，可以嘗試目標管理法來(lái)解決該問(wèn)題，以改進(jìn)員工的激勵狀態(tài)。建議從以下幾方面來(lái)考慮：結合工作分析與工作設計，明確員工的個(gè)人年度工作目標，特別要注意電力工作中工種不同，則工作目標不同；每年定時(shí)開(kāi)展下一年度的目標制定工作，目標制定必須對歷年的目標管理情況進(jìn)行分析總結，以提供更為科學(xué)的依據；在具體制定目標和執行工作過(guò)程中，上級與下級要進(jìn)行必要的溝通；上級要對下級進(jìn)行及時(shí)的工作指導；下級也可以就自己的實(shí)際情況與上級共同探討；落實(shí)目標檢查人責任制，對各人分管目標的完成情況列入個(gè)人年度考核指標中；進(jìn)行科學(xué)的目標評價(jià)，其結果可以作為績(jì)效考核的依據。?
　�。�2）加強職業(yè)素質(zhì)培訓，推動(dòng)員工積極進(jìn)取行為。員工培訓是調動(dòng)員工積極性的重要手段，多數員工都渴望不斷充實(shí)和完善自我，希望自己的潛能充分挖掘，實(shí)現自身價(jià)值增值。具體到該供電所的培訓工作，需要考慮下列內容：?
　�、倨毡樘岣吆椭攸c(diǎn)培養相結合。即進(jìn)行全員培訓，人人都有培訓機會(huì )，對領(lǐng)導、后備人員、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人進(jìn)行重點(diǎn)培訓。?
　�、诙唐娇鞈�急培訓和綜合素質(zhì)的系統教育相結合。即進(jìn)行干什么學(xué)什么的崗位培訓和全面系統的綜合培訓。?
　�、劾碚撎岣吆蛯�(shí)際操作技能培訓相結合。即在進(jìn)行理論培訓的同時(shí)，也要注重實(shí)際能力培訓，同時(shí)培訓不僅以滿(mǎn)足現有崗位工作需要為標準，還應該考慮跨專(zhuān)業(yè)工作的需要，在掌握本專(zhuān)業(yè)、本工種本崗位理論與操作技能基礎上，學(xué)習其它相關(guān)業(yè)務(wù)。使員工達到一專(zhuān)多能，適應綜合性崗位和相互協(xié)作的需要。?
　�、軆炔吭趰徟嘤柡屯獠颗嘤栂嘟Y合。即要采用多種培訓形式，以?xún)炔吭趰徟嘤枮橹�，發(fā)揮在崗培訓低成本而有效的優(yōu)勢作用。特殊崗位、專(zhuān)業(yè)人員送到社會(huì )培訓機構、科研單位或院校培訓。?
　�、菖嘤柡涂�(jì)效考核、薪酬福利有機結合。從福利角度講，有吸引力的培訓項目可以成為一種福利獎勵，通過(guò)培訓項目的給予來(lái)激勵員工；培訓效果還可以作為績(jì)效考核依據，促使員工努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以此強化培訓的激勵作用。

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