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試析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理
關(guān)鍵詞:專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 薪酬 激勵論文摘要:薪酬作為一種吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要手段，越來(lái)越引起管理者的廣泛關(guān)注。只有將企業(yè)薪酬和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的內在需求、工作特性有機結合，體現出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻，才能形成良好的企業(yè)氛圍，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的巨大的創(chuàng )造潛力。而對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結構的合理、長(cháng)期的激勵、內在的公平性等方面的內容。
在知識的作用下，當代經(jīng)濟競爭正在從有形競爭轉向無(wú)形的競爭，產(chǎn)品中蘊含的知識量成為競爭的基礎，決定勝負的關(guān)鍵。知識的重要性使得企業(yè)中擁有智力資本的技術(shù)人員地位日益上升，構成企業(yè)關(guān)鍵性的戰略資源。而薪酬作為一種吸引和留住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要手段，它已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程。企業(yè)必須根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自身的特點(diǎn)樹(shù)立全新的薪酬管理理念，使薪酬成為滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求、留住人才、保持競爭力的有效工具。
一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征
這里的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)內部從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，利用專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗來(lái)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的各種技術(shù)和管理問(wèn)題的人員。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事的科技活動(dòng)的性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)內一般的員工相比，有一些獨特的特點(diǎn)。
1.較強的自主意識
由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作中個(gè)人的獨立性相對較強，上司很難對其進(jìn)行直接的控制，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境。本身的工作性質(zhì)，也使得他們更多地關(guān)注事，而不是關(guān)注人，他們更強調工作中的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試。
2.獨立的價(jià)值觀(guān)
與一般員工相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工更有一種自我表現的強烈欲望，工作目標比較明確，更在意自身價(jià)值的實(shí)現，并期望得到社會(huì )的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè )趣，一種體現自我價(jià)值的方式。
3.潛在流動(dòng)能力較強
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員憑著(zhù)自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有較強的競爭力。由于外資、三資企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰中的選才攻勢等方面皆強于國內的企業(yè)，加之員工對自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景有著(zhù)強烈追求，因此技術(shù)人員更容易流動(dòng)。
4，注重能力的持續提高
專(zhuān)業(yè)技能是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員最寶貴的資本，由于知識和技術(shù)更新不斷加快，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識價(jià)值面臨貶值風(fēng)險，為了持續地保持自己在技術(shù)上的領(lǐng)先水平，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還必須不斷學(xué)習，以保持其人力資本價(jià)值。因此企業(yè)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境和機會(huì )。
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬管理中存在的問(wèn)題
薪酬指企業(yè)針對員工所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力與占用的時(shí)間，以及他們的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造，所付給的相應的回報或答謝，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權后獲得的報償。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設計的關(guān)鍵也就是何在一定的工作期限內評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作的貢獻。當然除了這個(gè)問(wèn)題，合理的薪酬設計還要體現出對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵問(wèn)題。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計要充分結合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征來(lái)考慮。不過(guò)由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作的特殊性，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理要處理好一些內在的矛盾問(wèn)題。我們發(fā)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理中經(jīng)常會(huì )存在以下的問(wèn)題:
(一)企業(yè)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工對其貢獻的目標追求不同
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中經(jīng)常遇到追求技術(shù)本身的完美性和企業(yè)追求利潤等目標的矛盾。企業(yè)希望一種性能并不是很穩定的產(chǎn)品盡快搶占市場(chǎng)，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員卻希望該產(chǎn)品的穩定性更強一些�；蛘邔�(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能希望研制一種技術(shù)含量高的產(chǎn)品，而較少關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)前景，但企業(yè)對產(chǎn)品的技術(shù)含量就不是十分感興趣，更加關(guān)注的是新產(chǎn)品的贏(yíng)利價(jià)值。由于企業(yè)與員工對貢獻衡量的標準認識不同，導致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。
(二)缺乏長(cháng)期激勵制度，薪酬的結構形式單一
從企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)以及營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，以對企業(yè)的短期貢獻為基礎的基本薪酬方式起碼在現階段是比較適用的。企業(yè)為了調動(dòng)員工的積極性，鼓勵員工多做貢獻，通常把獎金作為重要的激勵手段。事先以合同或規章制度的形式為員工確定一個(gè)短期的績(jì)效目標和獎勵標準，期末通過(guò)考核來(lái)決定發(fā)放獎金的數額。與生產(chǎn)或營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的員工相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作結果在很多時(shí)候不容易在短期內顯現出來(lái)，從一個(gè)產(chǎn)品的初期立項、研發(fā)、測試到后期的銷(xiāo)售并創(chuàng )造利潤需要一定時(shí)間，而初期階段中企業(yè)看不到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員帶來(lái)的貢獻，若企業(yè)忽視專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的長(cháng)期影響力，僅以短期工作績(jì)效來(lái)決定員工的薪酬，會(huì )造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)度關(guān)注“短平快”的項目，從而放棄能為企業(yè)帶來(lái)長(cháng)期利益的活動(dòng)。
(三)薪酬沒(méi)有體現出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員承擔的學(xué)習費用
間和金錢(qián)學(xué)習新的理論和各種專(zhuān)業(yè)知識。而這部分的投資又很難在短期內直接在工作績(jì)效中體現出來(lái)。如果企業(yè)薪酬體現不出對員工自身人力資本的投人的補償，就會(huì )影響員工學(xué)習的積極性。 (四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬未能體現出內部公平性
技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作，關(guān)鍵是要看開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的時(shí)間性以及市場(chǎng)的銷(xiāo)售狀況。技術(shù)開(kāi)發(fā)人員從事的工作內容基本相同，但是他們在工作中投人的時(shí)間和精力卻存在很大差異。因此，簡(jiǎn)單地根據他們所從事的工作來(lái)確定其薪酬水平，很難體現不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對所作出的貢獻差別。但不少企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬很平緩，僅僅按職稱(chēng)、資歷或者學(xué)歷來(lái)確定，體現不出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值。因此，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計過(guò)程中，有效區分不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。
(五)薪酬結構不合理，不能有效滿(mǎn)足需求
企業(yè)中員工的類(lèi)型很多，不同層次、不同類(lèi)型的員工對薪酬結構的要求有較大的差異。尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于受程度、工作性質(zhì)和環(huán)境等方面的不同，他們具有獨特的價(jià)值觀(guān)，自主意識較強，更多的關(guān)注薪酬的內在激勵。大多數的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng)險回避型的，而且對專(zhuān)業(yè)技術(shù)的認同程度高，期望得到較高及穩定的收人。另外，除了工作條件和工作環(huán)境之外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員會(huì )比較看重企業(yè)提供的繼續教育和培訓的機會(huì )。
三、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵性薪酬
薪酬將薪酬視為激勵勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)機會(huì )等精神報酬從內部激勵勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵過(guò)程。根據以上的分析，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬，要著(zhù)重從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。
(一)合理設計薪酬標準，體現出企業(yè)的發(fā)展戰略
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設計必須解決企業(yè)的基本矛盾，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理與企業(yè)發(fā)展戰略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。它強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的角度和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員目標的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動(dòng)那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略和調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的因素的成長(cháng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)專(zhuān)業(yè)技術(shù)成長(cháng)與薪酬增長(cháng)相掛鉤
專(zhuān)業(yè)技術(shù)的成長(cháng)與薪酬增長(cháng)相掛鉤為企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(cháng)渠道，增加了增薪機會(huì )，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現增資的局面。另外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調整，與學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪酬增長(cháng)較快;學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪酬增長(cháng)也較慢。還有考慮到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員放棄專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)人管理階層的問(wèn)題，企業(yè)應在薪酬方面，尋求不同的晉升路線(xiàn)。一種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作轉變?yōu)楣芾砉ぷ�，另一種是繼續從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論是哪一條路線(xiàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都可以擁有薪酬增加的機會(huì )。
(三)薪酬的設計要體現出內部公平
相對公平是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)要“一碗水端平”。一方面企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬標準、尺度應該是一致的。對于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對技術(shù)類(lèi)人員實(shí)行以技能為基礎的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價(jià)以及再評價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴(lài)國家的職稱(chēng)評定系統來(lái)界定技術(shù)類(lèi)人員的技能等級的做法，已遠遠適應不了企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標準并定期進(jìn)行評價(jià)和重新評價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
(四)短期激勵和長(cháng)期激勵相結合，關(guān)注員工的長(cháng)期發(fā)展
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作周期在很多時(shí)候比較長(cháng)，而且其工作結果對企業(yè)的影響也是滯后的，甚至有時(shí)根本就顯現不出來(lái)。所以，對他們的評價(jià)和激勵不能以短期的利潤為重要依據。對于有突出貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應該給予一定金額的一次性獎勵，或按其成果所創(chuàng )造的利潤進(jìn)行提成。為了解決短期的激勵存在不足的問(wèn)題，可以采取股票期權制，逐漸完善長(cháng)期激勵機制。企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂立長(cháng)遠的契約關(guān)系。通過(guò)股票期權制度，優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才可以獲得相當可觀(guān)的回報。同時(shí)，由于股票期權制度具有延期支付的特點(diǎn)，如果員工在合同期滿(mǎn)之前離開(kāi)公司，他就會(huì )喪失本來(lái)可以獲得的期權，這樣就加大了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離職的機會(huì )成本。
(五)合理設計薪酬結構，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性化需求
合理的薪酬結構應該能體現出各層職工的個(gè)性要求。大多數的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng).險回避型的，而且對專(zhuān)業(yè)技術(shù)的認同程度高，期望得到較高且穩定的收人，以潛心于專(zhuān)業(yè)研究。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬應當在薪酬總額中占較大的比重，并且處于勞動(dòng)力市場(chǎng)的領(lǐng)先地位，至少不應低于競爭對手支付的水平。另外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了對工作條件和工作環(huán)境會(huì )比較看重外，可能更看重的是繼續受教育和接受培訓的機會(huì )。應此，針對技術(shù)人員的薪酬應體現出這種機會(huì )的提供，并把知識水平和能力的提高作為加薪的重要依據。
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