管理心理學(xué)論文

　　在平平淡淡的日常中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。那么你有了解過(guò)論文嗎？以下是小編精心整理的管理心理學(xué)論文，歡迎大家分享。

管理心理學(xué)論文1

　　把教育管理心理學(xué)運用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學(xué)生日常管理工作的實(shí)效性、針對性、說(shuō)服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內涵，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論。

　　一、教育管理心理學(xué)的內涵及研究對象

　　教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門(mén)獨立的分支學(xué)科，也是一門(mén)綜合性學(xué)科，是心理學(xué)與教育管理相結合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過(guò)程中的心理現象與規律。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨立的分支學(xué)科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個(gè)綜合、吸收和運用的過(guò)程。綜合體現在教育管理學(xué)和心理學(xué)結合部位上所進(jìn)行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學(xué)、社會(huì )心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結合我國的國情和教育管理實(shí)踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進(jìn)理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。

　　就教育管理心理學(xué)的研究對象而言，可從以下三個(gè)方面來(lái)理解。首先，從管理對象的過(guò)程來(lái)看，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內部的心理發(fā)展過(guò)程。其次，教育管理過(guò)程包括師生雙方的活動(dòng)，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發(fā)揮客體的主觀(guān)能動(dòng)性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學(xué)生管理工作的有效性，提高管理的科學(xué)性。

　　二、高校學(xué)生心理問(wèn)題形成的因素

　　1.環(huán)境因素

　�。�1）社會(huì )因素。隨著(zhù)改革開(kāi)放和經(jīng)濟建設的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場(chǎng)競爭都讓大學(xué)生們應接不暇。大學(xué)生們在學(xué)校學(xué)習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學(xué)習和實(shí)踐的沖突。另外，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會(huì )和人生有較高的期望，對國家問(wèn)題、社會(huì )問(wèn)題、個(gè)人發(fā)展問(wèn)題比較敏感，但對現實(shí)中出現的各種不盡如人意的現象產(chǎn)生不滿(mǎn)和困惑。對理想和現實(shí)懷疑，對社會(huì )現實(shí)不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。

　�。�2）學(xué)校因素。長(cháng)期以來(lái)，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學(xué)習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學(xué)校教育有時(shí)與社會(huì )要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會(huì )所需不相適應，學(xué)校理論教育與工作的實(shí)踐脫離，造成所學(xué)與所用相沖突。

　�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長(cháng)輩的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)及教育方法直接影響了大學(xué)生的`心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學(xué)，使他們產(chǎn)生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學(xué)校和社會(huì )的開(kāi)放、包容、多元形成矛盾。

　　2.學(xué)生因素

　�。�1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差，與高中階段不同，大學(xué)提倡的是開(kāi)放自主的學(xué)習方式，競爭壓力大，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著(zhù)社會(huì )的開(kāi)放，談戀愛(ài)的大學(xué)生越來(lái)越多，動(dòng)機也越來(lái)越復雜。一旦受挫，情緒就會(huì )受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問(wèn)題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來(lái)解決問(wèn)題。如近年來(lái)有越來(lái)越多高校學(xué)生自殺的案例，時(shí)刻提醒著(zhù)家長(cháng)、學(xué)校工作者和社會(huì )各界人士注重培養學(xué)生的心理承受能力。

　�。�2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無(wú)所適從。大學(xué)生們或者埋頭讀書(shū)考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò )世界不能自拔，而無(wú)暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。

　�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò )成癮已成為學(xué)生問(wèn)題中突出的問(wèn)題。長(cháng)時(shí)間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時(shí)間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會(huì )的隔離感、悲觀(guān)、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛(ài)集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動(dòng)與人接觸，久而久之脫離了群體。

　　三、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應用

　　大學(xué)生產(chǎn)生問(wèn)題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運用到學(xué)生管理實(shí)踐中去。

　　1.把大學(xué)生視為社會(huì )人，而不是學(xué)習的工具，細心呵護大學(xué)生的心靈，重視大學(xué)生的心理問(wèn)題。

　　高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學(xué)生管理工作者的工作應在學(xué)生平等互信互愛(ài)的基礎上進(jìn)行。設置組織的目標，調動(dòng)學(xué)生集體的士氣。同時(shí)學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。

　　2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹(shù)立以人為本的教育理念，關(guān)注大學(xué)生每個(gè)階段的需求。

　　高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問(wèn)題，需建立在“人”的基礎上。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體，掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點(diǎn)。學(xué)生工作管理者在管理過(guò)程中要及時(shí)掌握大學(xué)生不同時(shí)期的需求動(dòng)向和行為表現，對大學(xué)生適當可行的需求要盡量滿(mǎn)足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學(xué)生樹(shù)立高尚需求，確保學(xué)生集體積極向上。

　　3.心理輔導機制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。

　　大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開(kāi)展各種形式的心理輔導活動(dòng)，通過(guò)一對一對話(huà)或者有意識的團體活動(dòng)等途徑，讓學(xué)生掌握自我調節和人際交往的藝術(shù)，幫助大學(xué)生順利度過(guò)生理和心理的不成熟時(shí)期。

　　4.建設一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導員隊伍。

　　輔導員在大學(xué)生的生活中起著(zhù)關(guān)鍵的作用，是當今高等學(xué)校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個(gè)優(yōu)秀的輔導員不僅是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學(xué)生健康成長(cháng)的指導者和引路人。高校應結合本校實(shí)際，積極創(chuàng )造條件，有計劃有步驟地培養出一支業(yè)務(wù)水平過(guò)硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會(huì )工作帶來(lái)的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動(dòng)力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實(shí)處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學(xué)校在傳授知識和培養創(chuàng )新精神的同時(shí)，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。

管理心理學(xué)論文2

　　衛生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的培養目標是培養適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的、適應我國衛生事業(yè)發(fā)展的、具有現代衛生管理學(xué)的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛生事業(yè)管理服務(wù)的應用型專(zhuān)門(mén)人才。此專(zhuān)業(yè)學(xué)生應該在掌握了一定的基礎醫學(xué)和臨床醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進(jìn)一步比較系統地掌握管理學(xué)的理論方法和技能，使學(xué)生畢業(yè)后成為既懂醫學(xué)業(yè)務(wù)、又會(huì )現代化管理的衛生管理專(zhuān)門(mén)人才。因此，此專(zhuān)業(yè)要求其學(xué)習管理學(xué)類(lèi)的相關(guān)基礎課程，管理心理學(xué)即為其中之一。

　　管理心理學(xué)產(chǎn)生于20 世紀50 年代。它是研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)及其規律的一門(mén)科學(xué)，是使用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科的原理，以人的心理行為和人際關(guān)系、人的積極性為研究對象的一門(mén)綜合性科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)邊緣學(xué)科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點(diǎn)。以管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)和規律作為研究主題的管理心理學(xué)，成為培養管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的必修課，為后續專(zhuān)業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類(lèi)衛生管理專(zhuān)業(yè)均已開(kāi)設這門(mén)課程。

　　1 管理心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　由于種種原因，在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程的教學(xué)和課程建設中存在一定的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1.1 課程內容與實(shí)際培養需求相脫節

　　在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，已經(jīng)有了相對比較明確的教學(xué)大綱，教學(xué)內容以管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學(xué)和管理學(xué)的新興研究成果。但是由于衛生管理專(zhuān)業(yè)的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學(xué)在教學(xué)內容、教學(xué)方法、教學(xué)設計和考評標準等各個(gè)方面予以特別對待，將學(xué)科內容與衛生管理的實(shí)際問(wèn)題緊密結合在一起。然而，這一點(diǎn)在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程建設中并沒(méi)有明確體現，有很多衛生管理專(zhuān)業(yè)雖然開(kāi)設了管理心理學(xué)，卻沒(méi)有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專(zhuān)業(yè)的培養要求，沒(méi)有突出衛生管理專(zhuān)業(yè)培養目標和側重點(diǎn)，使得管理心理學(xué)在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的課程建設中特色不突出，與實(shí)際培養的需求相脫節。

　　1.2 教師隊伍、教材和教學(xué)機構亟待建設

　　由于其特殊的學(xué)科性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)對教師隊伍提出了較高的要求�，F在在衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)承擔管理心理學(xué)教學(xué)任務(wù)的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專(zhuān)業(yè)背景為心理學(xué)的教師，此類(lèi)教師心理學(xué)知識基礎牢固，但對管理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)、醫院管理學(xué)等領(lǐng)域涉獵不多。二是專(zhuān)業(yè)背景為管理學(xué)的教師，此類(lèi)教師對管理理論和實(shí)踐理解深刻，但缺乏心理學(xué)、衛生學(xué)、醫學(xué)等方面的基礎知識。三是由心理學(xué)、管理學(xué)等之外的其他專(zhuān)業(yè)轉過(guò)來(lái)的教師，此類(lèi)教師半路出家，學(xué)習幾本教材之后就開(kāi)始講授管理心理學(xué)，問(wèn)題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學(xué)、衛生學(xué)等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實(shí)踐相結合的能力和閱歷。

　　管理心理學(xué)開(kāi)課歷史不長(cháng)，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點(diǎn)就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開(kāi)課的醫學(xué)院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，其管理心理學(xué)的基本理論和方法具有共通性，在各專(zhuān)業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛生事業(yè)管理，更沒(méi)有概括和分析衛生管理中的心理活動(dòng)的基本規律和特點(diǎn)，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專(zhuān)業(yè)使用的衛生管理心理學(xué)教材，教材建設也較為落后。

　　從教學(xué)機構和管理體制上看，很少有衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室，管理心理學(xué)教師有不同的歸屬，有的歸于管理學(xué)教研室，有的歸心理學(xué)教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學(xué)院管理，這種不確定的教學(xué)組織和機構歸屬，會(huì )直接影響管理心理學(xué)課程的建設和教學(xué)科研工作的開(kāi)展，也使得此門(mén)課程在醫學(xué)類(lèi)院�；蚬芾眍�(lèi)院校中缺乏一定的話(huà)語(yǔ)權。

　　1.3 教學(xué)模式與專(zhuān)業(yè)性質(zhì)要求的實(shí)踐性相脫離

　　在管理心理學(xué)的教學(xué)實(shí)踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學(xué)模式為主，教師主要采用講授的方法進(jìn)行教學(xué)，通過(guò)講解來(lái)完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)生在課堂中被動(dòng)接受知識，實(shí)踐性、自主性都較差。這樣的教學(xué)模式從根本上與衛生管理專(zhuān)業(yè)所培養的管理類(lèi)人才的實(shí)踐需求是脫離的。任何管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，都要將培養學(xué)生的管理能力作為主要的培養目標，在教學(xué)模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來(lái)分析管理中的具體問(wèn)題，管理心理學(xué)理論的實(shí)踐性被忽略了，衛生管理專(zhuān)業(yè)所要求的能力培養的目標也被忽略了。學(xué)與用相脫離，理論與實(shí)踐相脫離，培養出來(lái)的學(xué)生只懂理論，卻缺乏實(shí)際管理能力，無(wú)法適應現代衛生管理領(lǐng)域的需求。

　　1.4 教學(xué)設計忽視學(xué)生參與，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性

　　當教學(xué)模式以理論教學(xué)為主時(shí)，必然會(huì )導致衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)設備，但教師在進(jìn)行教學(xué)設計時(shí)無(wú)法充分開(kāi)發(fā)其功能，沒(méi)有能在根本上改變教學(xué)模式和教學(xué)方式，只是將原來(lái)的板書(shū)變成了可以翻頁(yè)的、事先準備好的電子板書(shū)，沒(méi)有根本上改變教師與學(xué)生在課堂上的角色定位。這種教學(xué)設計中，學(xué)生是被動(dòng)的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性的'學(xué)習方式，未能給學(xué)生參與的機會(huì )，導致學(xué)生學(xué)習主動(dòng)意識淡漠，缺乏思考的主動(dòng)性，無(wú)法鍛煉學(xué)生主動(dòng)思考、探尋問(wèn)題答案的能力，使得學(xué)生慣于接受而惰于質(zhì)疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無(wú)法吸引學(xué)生主動(dòng)的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學(xué)生的學(xué)習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學(xué)生普遍缺乏學(xué)習動(dòng)力和學(xué)習熱情，學(xué)習效果不理想。

　　2 管理心理學(xué)教學(xué)設計與創(chuàng )新探討

　　為了解決當前衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)課程教學(xué)過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專(zhuān)項課題的契機，從衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)在教學(xué)設計和創(chuàng )新方面的建議：

　　2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標

　　首先就是要根據衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際需求和專(zhuān)業(yè)培養目標，結合管理心理學(xué)的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實(shí)際問(wèn)題緊密結合的、適合衛生管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習的、具有較強針對性和實(shí)用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學(xué)的學(xué)科系統，拋棄學(xué)科基礎知識，而是在課程重點(diǎn)講解、示例分析、案例選擇等各個(gè)方面，更多選擇貼近衛生管理實(shí)際的內容，側重衛生管理專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)和培養目標，特色突出，使學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實(shí)踐能力的轉化。

　　其次還要根據衛生管理實(shí)際的變化和衛生改革的推進(jìn)，不斷更新和替換教學(xué)內容，適時(shí)替換陳舊教學(xué)內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點(diǎn)內容，保證教學(xué)內容與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足時(shí)代需求。

　　2.2 全面開(kāi)展教師隊伍、教材和教學(xué)機構建設

　　首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點(diǎn)加強教師融會(huì )貫通管理心理學(xué)相關(guān)學(xué)科知識的能力。管理心理學(xué)是一門(mén)典型的交叉學(xué)科，其基礎理論和知識來(lái)源于心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多門(mén)學(xué)科，衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)更是要包括衛生學(xué)、醫學(xué)、預防醫學(xué)等相關(guān)學(xué)科的知識，因此，衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的講授教師一定要具備融會(huì )貫通相關(guān)學(xué)科知識的能力。另外，還要加強教師實(shí)踐教學(xué)能力的培養。管理心理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強的學(xué)科，也是一門(mén)著(zhù)眼于學(xué)生管理實(shí)踐能力培養的學(xué)科，因此，講授教師也要具備較強的實(shí)踐教學(xué)能力。教師在講授知識、完成教學(xué)任務(wù)的過(guò)程中，要有意識的加強理論知識向實(shí)踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實(shí)踐的結合，選擇合適的教學(xué)模式、教學(xué)方式和教學(xué)手段，增強學(xué)生的參與，重點(diǎn)培養學(xué)生的實(shí)踐和應用能力。

　　其次，要選擇或者編寫(xiě)合適的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)用的管理心理學(xué)教材�，F在世面上已經(jīng)有了具有一定針對性的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的管理心理學(xué)教材，可供教師進(jìn)行選擇。但是現在這類(lèi)型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學(xué)教材。那么有條件的教學(xué)單位，就可以自行編寫(xiě)一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)和衛生管理類(lèi)人才自學(xué)的教材，探索中國特色的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教材建設。

　　再次，從教學(xué)機構和管理體制上，有條件的衛生管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)應該單獨開(kāi)設管理心理學(xué)教研室。有了確定的教學(xué)組織和機構歸屬，有利于教師專(zhuān)心進(jìn)行管理心理學(xué)課程的建設，能夠促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)教學(xué)科研工作的開(kāi)展，同時(shí)也能促進(jìn)衛生管理專(zhuān)業(yè)管理心理學(xué)的學(xué)科發(fā)展。

　　2.3 引入先進(jìn)教學(xué)模式，突出實(shí)踐性與能力建設

　　在以往的管理心理學(xué)教學(xué)研究中，已有教學(xué)實(shí)踐者提出了多種可以在管理心理學(xué)的教學(xué)中予以探索和實(shí)施的新型教學(xué)模式。

　　(1)建構主義教學(xué)模式。建構主義最早由瑞士心理學(xué)家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過(guò)程，個(gè)體認知結構通過(guò)與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展�；�于建構主義的學(xué)習理論強調以學(xué)生為中心，要求學(xué)生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動(dòng)接受者轉變?yōu)橹�識意義的主動(dòng)建構者，同時(shí)要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W(xué)生知識建構的幫助者、促進(jìn)者。提倡教師在教學(xué)過(guò)程中采用全新的教學(xué)模式、全新的教學(xué)方法和全新的教學(xué)設計思想，建立新型教學(xué)和學(xué)習環(huán)境。

　　(2)情境主義教學(xué)模式。情境主義教學(xué)模式脫胎于情境學(xué)習理論。情境學(xué)習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學(xué)習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學(xué)模式，它強調學(xué)習者具有主動(dòng)建構知識的能力，學(xué)習是人與環(huán)境雙向互動(dòng)的歷程，知識、技能與情意的建構發(fā)生于學(xué)習者與情境之間的互動(dòng)，使學(xué)生習得的知識能活學(xué)活用，以適應社會(huì )，解決問(wèn)題，學(xué)習的實(shí)質(zhì)是個(gè)體參與實(shí)踐，與他人、環(huán)境相互作用的過(guò)程，是形成參與實(shí)踐活動(dòng)的能力、提高社會(huì )化水平的過(guò)程。

　　以上列舉的是兩種以實(shí)踐性和能力培養見(jiàn)長(cháng)的教學(xué)模式，這樣的教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學(xué)生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學(xué)生獨立思考問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在以實(shí)踐性為基本培養目標的衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)教學(xué)中，具有一定的借鑒意義。

　　2.4 不斷加強教學(xué)設計，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性

　　加強教學(xué)設計，在教學(xué)方式、方法和手段上多創(chuàng )新、多用心，充分調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性和學(xué)習熱情，從而提高教學(xué)效果。經(jīng)過(guò)教學(xué)實(shí)踐證明，以下幾種方式在學(xué)生能力培養和學(xué)習積極性調動(dòng)中具有較好的效果。

　　(1)適當增加案例教學(xué)比重。案例教學(xué)法最早應用于社會(huì )科學(xué)、軍事和醫學(xué)等教學(xué)中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例教學(xué)法應用于管理教學(xué)中。④它并非一般意義上為了讓學(xué)生更好理解教學(xué)內容而做的舉例子的活動(dòng)，而是一套完整的、有著(zhù)嚴格要求的教學(xué)方法。它要求所選擇的案例內容真實(shí)、無(wú)虛構，案例中包含一定的管理問(wèn)題，而且案例必須有明確的教學(xué)或培訓目的。案例教學(xué)的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學(xué)生自己探索怎樣解決管理問(wèn)題的過(guò)程中，總結出一套適合學(xué)生自己特點(diǎn)的思考問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯方法，從而讓學(xué)生學(xué)會(huì )如何獨立地解決問(wèn)題，做出決策，這種學(xué)習是親驗性的，能有效地提高學(xué)生的分析決策能力。同時(shí)，在參與案例分析的過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。這種方法在學(xué)生能力培養方面的優(yōu)勢已經(jīng)被實(shí)踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學(xué)生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學(xué)生的歡迎。因此，在衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)的教學(xué)中，應該有意識的增加案例教學(xué)的比重，通過(guò)精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學(xué)生積極參與，培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于分析問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的能力，從而形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。

　　(2)合理利用現代教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。大部分的學(xué)校已經(jīng)引進(jìn)了多媒體教學(xué)系統，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開(kāi)發(fā)其功能，合理利用現代教學(xué)工具所支持的一些教學(xué)技巧，提高課堂教學(xué)效果。比如，在設計教學(xué)課件時(shí)，將一些適合進(jìn)行動(dòng)態(tài)演示的、畫(huà)面感強的內容，設計成為動(dòng)態(tài)演示的動(dòng)畫(huà)或者選用一些與教學(xué)內容相關(guān)的動(dòng)畫(huà)以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動(dòng)”起來(lái)、“活”起來(lái)，必然會(huì )吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)他們的積極性。再比如，有條件的學(xué)�？蒲薪ㄔO和利用一些先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò )教學(xué)軟件，讓學(xué)生實(shí)際操作課堂上所講解的各類(lèi)知識，充分動(dòng)手，實(shí)際演練，讓知識更好地轉化成為實(shí)際動(dòng)手能力;再者，可以建立一些模擬的教學(xué)情境，讓學(xué)生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學(xué)生根據所學(xué)知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實(shí)踐教學(xué)基地，讓學(xué)生走出課堂，走入社會(huì )，走進(jìn)實(shí)際的工作機構、部門(mén)和單位，親身體驗實(shí)際工作流程，這樣得來(lái)的體驗和感受，是課堂教學(xué)無(wú)可替代的。

　　這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學(xué)生的角色地位，充分調動(dòng)學(xué)生在課堂上的參與度，吸引學(xué)生的注意力，調動(dòng)學(xué)生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學(xué)效果。

　　總而言之，一門(mén)課程的教學(xué)效果高低，與課程體系的建設、教學(xué)內容精選、教學(xué)隊伍的培養及管理、教學(xué)模式及教學(xué)技巧的現代化均息息相關(guān)，此外，決定教學(xué)效果的因素還包括教師個(gè)人的素養、社會(huì )和學(xué)校對課程的評價(jià)及重視程度等。要想提高衛生管理類(lèi)管理心理學(xué)課程的教學(xué)效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專(zhuān)業(yè)中的作用，需要從多個(gè)方面多個(gè)角度入手，不斷的進(jìn)行努力和嘗試。

管理心理學(xué)論文3

　　摘要：管理心理學(xué)是通過(guò)研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問(wèn)題。本文就管理心理學(xué)在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運用方面發(fā)揮出更現實(shí)的意義。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；住院醫師；規范化培訓。

　　住院醫師規范化培訓是醫學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著(zhù)我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進(jìn)，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著(zhù)來(lái)自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問(wèn)題。目前，“住院醫師規范化培訓學(xué)員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關(guān)系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體�！白≡横t師規范化培訓學(xué)員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫院的現實(shí)效益和長(cháng)遠發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。

　　一、管理心理學(xué)的定義

　　管理心理學(xué)是一門(mén)綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎，通過(guò)研究與團隊有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應模式、團隊整個(gè)群體的群體結構與特征以及整個(gè)團隊的行為規律，探討運用這些規律進(jìn)行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個(gè)團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動(dòng)團隊內個(gè)體的積極性和創(chuàng )造力的學(xué)科。是研究團隊系統內個(gè)體與群體、團隊結構、團隊內個(gè)體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個(gè)體行為，提高整個(gè)團隊績(jì)效的學(xué)科。

　　二、管理中的重點(diǎn)

　　古往今來(lái)，個(gè)體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國古代的先哲亦充分認識到個(gè)體對于整個(gè)團隊的重要性，例如：先秦著(zhù)名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著(zhù)《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見(jiàn)，個(gè)體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團隊的凝聚力和創(chuàng )造力，維護團隊穩定發(fā)展，實(shí)現團隊共同目標。

　　三、住院醫師規范化培訓的目標和職責

　　目標：培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發(fā)文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點(diǎn)建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫學(xué)生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學(xué)生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會(huì )人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。

　　職責：各試點(diǎn)醫院在專(zhuān)家委員會(huì )指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關(guān)政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學(xué)科住院醫師培訓的質(zhì)量評估，辦理住院醫師培訓合格證書(shū)。

　　四、住院醫師規范化培訓的現狀

　　經(jīng)過(guò)近二十年的摸索，我們發(fā)現住院醫師規范化培訓還存在一些問(wèn)題，尚待解決與完善。

　　1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門(mén)乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學(xué)意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質(zhì)量[2].

　　2. 在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫學(xué)生的學(xué)制長(cháng)達5-8年，導致學(xué)員到而立之年卻沒(méi)有立的資本。成家、養家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫學(xué)生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪(fǎng)者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。

　　五、從管理的層面去面對亟待解決的問(wèn)題

　　西方現代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會(huì )的影響與承擔社會(huì )責任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。

　　在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿(mǎn)落實(shí)與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質(zhì)上必備的培訓條件和技術(shù)、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業(yè)注冊、職稱(chēng)評審、社會(huì )保障、崗位聘用等問(wèn)題，以解住院醫師的后顧之憂(yōu)；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動(dòng)機制和完善社會(huì )保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的.資金投入。國家各級政府如能提供相應的經(jīng)費給培訓基地，做到專(zhuān)款專(zhuān)用，解決醫院的后顧之憂(yōu)[4].

　　在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設施和服務(wù)體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過(guò)程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會(huì )的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經(jīng)濟負擔，同時(shí)增加規培醫師的歸屬感和被認同感。

　　在個(gè)人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺(jué)得自己的工作富有成效并具有成就感[5].

　　由于個(gè)體的生長(cháng)環(huán)境、成長(cháng)過(guò)程各不相同，致使個(gè)體的修養與品性不同。不同的個(gè)體對于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀(guān)其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服�！庇纱丝梢�(jiàn)，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發(fā)現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個(gè)人目標，是一個(gè)十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書(shū)中就寫(xiě)道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢�(jiàn)一個(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個(gè)體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來(lái)，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。

　　六、結束語(yǔ)

　　歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個(gè)對于個(gè)體的管理問(wèn)題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問(wèn)題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標與團體目標的問(wèn)題。只有通過(guò)從國家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。

　　參考文獻：

　　[1]衛生部。關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》的通知[Z].衛教發(fā)（1993）第1號。

　　[2]高鵬。住院醫師規范化培訓的問(wèn)題與對策[J].中國衛生人才，20xx,（02）：56-57.

　　[3] 國家衛生和計劃生育委員會(huì )科教司副司長(cháng)王辰�！�20xx清華長(cháng)庚醫療改革發(fā)展論壇”講話(huà)[Z].

　　[4]何珂。淺談住院醫師規范化培訓中的醫學(xué)倫理教育[J].繼續醫學(xué)教育，20xx,（Z1）。

　　[5]伍敏誼。試探如何提升住院醫師規范化培訓參培人員的歸屬感和幸福感[J].人力資源管理，20xx,（04）。

　　[6]艾一玖，李智慧，林艷茹�；�于住院醫師網(wǎng)絡(luò )管理平臺對規范化培訓的促動(dòng)作用研究[J].世界最新醫學(xué)信息文摘，20xx,（20）。

管理心理學(xué)論文4

　　摘要：

　　管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀(guān)點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著(zhù)重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理心理學(xué)；人力資源管理；應用

　　管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習和研究，并將學(xué)習或研究成果應用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應用于人力資源管理。

　　一、管理心理學(xué)概述

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)的概念

　　管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。

　�。ǘ�）學(xué)習管理心理學(xué)的意義

　　管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jì)效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著(zhù)積極的作用和影響。

　　二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與應用

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)對人才選擇方面的應用

　　從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠對其工作的'內容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時(shí)適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

　�。ǘ�）管理心理學(xué)在人才使用方面的應用

　　人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過(guò)對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內容的培訓和學(xué)習，才會(huì )對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(cháng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。

　�。ㄈ�）管理心理學(xué)對人才保留方面的應用

　　從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著(zhù)密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì )有所提升，同時(shí)員工也會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏(yíng)的管理效果。

　�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵理論的應用

　　員工個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。

　　三、小結

　　綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。

　　參考文獻：

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　　[5]齊琦.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源開(kāi)發(fā)[J].商場(chǎng)現代化,20xx(06)

管理心理學(xué)論文5

　　人才管理在現代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過(guò)激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結合實(shí)際應用提出了具體的建議。

　　互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學(xué)的激勵理論，獵人根據管理過(guò)程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續的工作動(dòng)力。

　　總的來(lái)看，案例中的激勵又細分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jì)效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機，最終實(shí)現個(gè)人價(jià)值和集體目標的統一。

　　一、激勵理論簡(jiǎn)介

　　激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，從而調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著(zhù)組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎勵的內容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。

　　二、管理心理學(xué)中激勵的理論基礎

　　(一)馬斯洛需求層次理論

　　需求層次理論是激勵問(wèn)題的重要理論之一，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類(lèi)，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動(dòng)態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進(jìn)行激勵。

　　(二)成就需要理論

　　成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實(shí)現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實(shí)現自我價(jià)值的權利需要;而對年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進(jìn)行細分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽(yù)和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。

　　(三)雙因素理論

　　“激勵保健理論”(又稱(chēng)雙因素理論)由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵因素，另一個(gè)是保健因素。激勵因素能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感;而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，而不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵因素來(lái)調動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。

　　(四)期望效價(jià)理論

　　期望效價(jià)理論由美國心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵》一書(shū)中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jì)的關(guān)系、成績(jì)與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿(mǎn)足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內心深處的目標挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實(shí)施步驟，并逐步引導、幫助他們實(shí)現目標。員工的目標越強烈，實(shí)現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。

　　(五)公平理論

　　公平理論又稱(chēng)為社會(huì )比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì )直接影響其工作動(dòng)機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類(lèi)外部單位或企業(yè)內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內部類(lèi)似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。

　　(六)目標—動(dòng)機理論

　　該理論指出，目標和動(dòng)機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動(dòng)力，對員工行為產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學(xué)理論把目標稱(chēng)為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(應變量)，最后達成目標的過(guò)程便是激勵全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標，可產(chǎn)生積極的激勵作用。

　　三、激勵理論在企業(yè)中的應用

　　(一)薪酬和評價(jià)方案要科學(xué)合理

　　薪酬方案和績(jì)效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關(guān)鍵，應當考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設計要突出績(jì)效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jì)效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。

　　(二)激勵要因人而異、動(dòng)態(tài)管理

　　這就需要首先對員工進(jìn)行分層分類(lèi)，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關(guān)理論，不同類(lèi)別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類(lèi)基礎上，需要進(jìn)一步對員工需求進(jìn)行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過(guò)程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實(shí)現組織和個(gè)人和諧雙贏(yíng)的目的 。

　　(三)重視精神激勵的作用

　　雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進(jìn)行有效的'整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎勵方案。在精神激勵中，情感關(guān)懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實(shí)現”的較高層次需要，實(shí)現員工的個(gè)性化和創(chuàng )新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責任感、歸屬感，員工才會(huì )感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。

　　(四)制定合理科學(xué)的目標

　　根據期望效價(jià)理論，合理的目標對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會(huì )打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實(shí)施措施時(shí)應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動(dòng)態(tài)調整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實(shí)現后要予以強化，對應有的獎勵及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。

　　(五)注重企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏(yíng)的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(cháng)，幫助其科學(xué)規劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)與個(gè)人價(jià)值觀(guān)的協(xié)調一致，共同成長(cháng)與進(jìn)步。 企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對于高級管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構建科學(xué)的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。

管理心理學(xué)論文6

　　“生理心理學(xué)”課程的教學(xué)現狀

　　目前“生理心理學(xué)”課程教學(xué)遠沒(méi)有達到應有的效果。本課程的總學(xué)時(shí)為４０學(xué)時(shí)，理論課程３２學(xué)時(shí)，實(shí)驗課程８學(xué)時(shí)，課程內容多、信息量大，很多學(xué)生反映“生理心理學(xué)”課程理論性強，枯燥難懂，尤其是對生物知識缺乏的文科生來(lái)說(shuō)更加難懂。由于實(shí)驗設備缺乏和實(shí)驗學(xué)時(shí)少的原因，學(xué)生在具體實(shí)驗的實(shí)際操作上能力較弱，不易掌握實(shí)驗設計方法。同時(shí)，學(xué)生學(xué)習的主動(dòng)性、積極性很弱，原因是他們覺(jué)得本課程內容離現實(shí)生活很遠，內容過(guò)于抽象，很難找到學(xué)習的意義，學(xué)習模式變成了機械背誦。究其原因，主要是因為教學(xué)內容和教學(xué)方法兩個(gè)方面存在著(zhù)不足。

　�。ㄒ唬┙虒W(xué)內容陳舊

　　目前“生理心理學(xué)”的教材為沈政主編的《生理心理學(xué)》［３］，內容翔實(shí)，但缺乏先進(jìn)性和系統性，原來(lái)的課程大綱為如下內容：神經(jīng)系統的形態(tài)學(xué)、神經(jīng)細胞的生物電現象及產(chǎn)生機制、生物信號的傳遞機制、感覺(jué)的生理心理學(xué)、知覺(jué)的生理心理學(xué)、注意的生理心理學(xué)、學(xué)習和記憶的神經(jīng)生物學(xué)、語(yǔ)言和思維的腦機制、情緒的生理心理學(xué)、睡眠與生物鐘、性生理心理學(xué)、人格的生理心理學(xué)問(wèn)題。教材內容很多、缺乏系統性，而北京林業(yè)大學(xué)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生近一半是文科生，他們的生物基礎相對較差，要求在３２學(xué)時(shí)內理解和消化本課程的知識存在著(zhù)一定的困難。同時(shí)，實(shí)驗內容也存在著(zhù)問(wèn)題：實(shí)驗課為８學(xué)時(shí)，時(shí)間較短，加上實(shí)驗受設備的限制（大腦最新的結構模型、生物實(shí)驗條件的缺乏等），有些實(shí)驗無(wú)法演示和進(jìn)行，導致學(xué)生在實(shí)驗操作技能上訓練不夠，很難讓學(xué)生體驗到實(shí)驗的深度，從而影響了學(xué)生對實(shí)驗的興趣。

　�。ǘ�）教學(xué)模式有“三輕”

　　目前“生理心理學(xué)”課程的教學(xué)模式有“三輕”：第一，重講授、輕研討，教學(xué)方法主要以教師的講授為主，學(xué)生缺乏參與性的思考和討論；第二，重知識、輕思考，教師授課側重于各種心理過(guò)程的生理和腦機制的介紹，缺乏系統性、前沿性和邏輯性的思考，也缺乏與其他心理學(xué)課程的聯(lián)結；第三，重機制、輕應用，教師側重介紹心理活動(dòng)的生理和腦機制，而缺乏用應用機制解釋生活中的心理現象。

　　“生理心理學(xué)”的課程建設

　�。ㄒ唬┙虒W(xué)目標的定位

　　生理心理學(xué)在心理學(xué)體系中屬于一門(mén)綜合性學(xué)科，它著(zhù)重研究心理現象和行為產(chǎn)生的生理過(guò)程，與神經(jīng)生理學(xué)、神經(jīng)解剖學(xué)、生物化學(xué)、精神藥物學(xué)、神經(jīng)病學(xué)及行為遺傳學(xué)等有著(zhù)密切的聯(lián)系。然而隨著(zhù)心理科學(xué)、生物學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和新技術(shù)的發(fā)展，本學(xué)科已超越了傳統生理心理學(xué)方法，突顯出其自身與多學(xué)科交叉的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢［４］。目前，生理心理學(xué)的目的在于整合臨近學(xué)科的研究成果來(lái)揭示心理現象和行為而產(chǎn)生的大腦結構和大腦運作機制，隨著(zhù)研究技術(shù)的突破即腦成像技術(shù)的發(fā)展與應用，使得人們的心理活動(dòng)過(guò)程中大腦功能的變換能夠被直觀(guān)地“看到”，這項技術(shù)的發(fā)展促成了新學(xué)科“認知神經(jīng)科學(xué)”的產(chǎn)生，其研究方法和研究成果已滲透應用到心理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，如認知心理學(xué)、管理心理學(xué)、教育心理學(xué)、咨詢(xún)與臨床心理學(xué)等。本課程教學(xué)目標有３點(diǎn)。①理論知識的講授：通過(guò)理論知識的講授，使學(xué)生了解和掌握生理心理學(xué)的基礎理論及最新的發(fā)展方向；通過(guò)生理心理學(xué)實(shí)驗課的操作和觀(guān)摩學(xué)習，使得學(xué)生理解生理心理學(xué)實(shí)驗的基本研究方法和技術(shù)。通過(guò)科研實(shí)踐學(xué)習進(jìn)一步鞏固生理心理學(xué)的基礎理論知識，并訓練學(xué)生的實(shí)踐技能和科學(xué)思維。②科學(xué)思維的培養：課程教授過(guò)程中，通過(guò)制作文獻卡，討論最新的研究成果報告，培養學(xué)生科學(xué)的思維方式，以及批判和創(chuàng )新的精神。③科學(xué)素質(zhì)的培養：教師要注重培養學(xué)生嚴肅的科研態(tài)度、嚴謹的科研思路以及實(shí)事求是的科研作風(fēng)；在培養學(xué)生獨立思考與解決問(wèn)題能力的同時(shí)，還要提倡有共同興趣和目標的學(xué)生組成科研小組，培養團隊合作精神，一起客觀(guān)地對事物進(jìn)行觀(guān)察、討論和分析，培養學(xué)生的創(chuàng )新能力。

　�。ǘ�）課程建設的步驟

　　第一，應建立課程教學(xué)的內容模塊。教師可以借鑒國內外優(yōu)秀的教材，整合性地建構本課程的理論知識體系。第二，重新建立考試模式，更新現有的試題庫，使得新的試題庫既能滿(mǎn)足本科教學(xué)，同時(shí)又能滿(mǎn)足研究生入學(xué)考試的需要。第三，要增加期中考核環(huán)節，因為理論知識的內容很多，分階段考核對于提高學(xué)生的積極性和增強知識的穩固性有所幫助。第四，可以運用網(wǎng)絡(luò )教學(xué)的交流平臺，增強教師與學(xué)生的互動(dòng)，加強學(xué)生對教學(xué)內容的細化與理解。第五，應增加文獻卡制作和報告環(huán)節，要求學(xué)生查閱最新的生理心理學(xué)研究論文（尤其是腦成像技術(shù)的應用），按不同研究領(lǐng)域分成小組，做報告，從而提升學(xué)生的科研思維能力。

　�。ㄈ�）課程內容的改革

　　生理心理學(xué)理論知識模塊的建構，應以系統性、應用性和前沿性為原則，逐步確定教學(xué)內容體系。教師要有針對性地選擇教材、更新教學(xué)內容。筆者在對比和參閱國內外優(yōu)秀教材時(shí)，發(fā)現Ｎｅｉｌ Ｒ．Ｃａｒ－ｓｏｎ教授主編的《生理心理學(xué)》第六版被美國眾多高校采用，近幾年也逐漸為國內高校所采用，是世界上最經(jīng)典的生理心理學(xué)教材之一［５］。筆者參考該教材將課程內容按照從低級到高級、從微觀(guān)到宏觀(guān)的順序分為５個(gè)模塊：第一部分為基礎知識模塊（神經(jīng)系統和細胞的基礎及功能、精神藥理學(xué)以及研究方法）；第二部分為輸入模塊（感覺(jué)和知覺(jué)系統）；第三部分為“動(dòng)機或本能”的生理機制（睡眠、生殖、情緒和攝食行為）；第四部分為學(xué)習和言語(yǔ)交流模塊；第五部分為神經(jīng)學(xué)和心理障礙模塊。首先，模塊間的邏輯關(guān)系是按照從低級到高級的`順序描述心理現象和行為的生理機制，這保證了課程內容的系統性。其次，課程內容將整合神經(jīng)科學(xué)和生理心理學(xué)近年來(lái)的最新研究成果，這樣才能跟進(jìn)國際最新的研究進(jìn)展，保證了教學(xué)內容的先進(jìn)性。再次，課程內容應與生活實(shí)際聯(lián)系緊密，每章內容都以案例形式導入，結束時(shí)給出相關(guān)障礙的生物學(xué)病因和研究成果，而且第五部分的模塊涉及各類(lèi)神經(jīng)系統失調和心理障礙的生理因素，這對于學(xué)生來(lái)說(shuō)具有實(shí)用性的意義，可以提高學(xué)生的學(xué)習興趣。最后，教師應在教學(xué)中不斷觀(guān)察學(xué)生的學(xué)習狀態(tài)，并征求學(xué)生的反饋意見(jiàn)和建議，再對內容體系進(jìn)行修正和補充，將講授者的教育方式與學(xué)習者的需要更好地進(jìn)行整合。綜上所述，重新建構后的教學(xué)內容在理論系統性、學(xué)科發(fā)展前沿性及實(shí)踐應用性方面都得到一定程度的改善。林文娟曾對國內外生理心理學(xué)研究進(jìn)展進(jìn)行概述，反復提到生理心理學(xué)的研究正密切關(guān)注２１世紀最令人關(guān)注的心理衛生課題———各類(lèi)心理疾病的基礎研究［４］，其中涉及的心理應激、精神疾病、抑郁癥、成癮問(wèn)題研究成果可以與第五部分教學(xué)模塊相結合。認知、情緒、學(xué)習記憶等多學(xué)科的研究成果則可以與高級心理過(guò)程的模塊相結合。而林文娟在概述中提出中國生理心理學(xué)發(fā)展方向應集中在行為與腦的關(guān)系和心身關(guān)系的研究上，關(guān)注心理行為因素影響健康的生理狀態(tài)的機制，這將使得生理心理學(xué)與心身健康、與生活拉近了距離，使課程的理論知識教學(xué)變得更為人性化，從而使學(xué)生更容易接受理論知識，也會(huì )對生理心理學(xué)更有興趣。目前有許多生理心理學(xué)研究成果正應用于各個(gè)領(lǐng)域，如周蕓將生理心理學(xué)研究成果運用在人才選拔工作中［６］，以激素水平學(xué)說(shuō)為依據，闡述了性激素對性格與能力的影響及激素知識在人才選拔中的具體應用。此類(lèi)研究能激發(fā)學(xué)生對激素理論知識學(xué)習的興趣，且了解自身激素水平對于認識自己的個(gè)性、規劃今后的職業(yè)生涯更具有指導意義。此外，生理心理學(xué)的研究方法也被廣泛應用，如心理測試技術(shù)和腦電波心理測試技術(shù)在測謊技術(shù)中的應用，有學(xué)者將這兩種技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)和不足進(jìn)行了詳細的分析和概述［７］。這部分的研究對于學(xué)生來(lái)說(shuō)是理論知識在實(shí)驗與實(shí)踐中的具體體現，能加深學(xué)生對于生理心理學(xué)研究方法的理解與應用，從而增強學(xué)生的科研興趣，在條件允許時(shí)便可開(kāi)展研究活動(dòng)。

　　“生理心理學(xué)”課程教學(xué)方法與手段的改革

　　以往的“生理心理學(xué)”的授課手段只局限于黑板畫(huà)或掛畫(huà)等形式，對學(xué)生來(lái)說(shuō)動(dòng)態(tài)的生理機制顯得抽象、枯燥而不容易理解，教師也是使盡渾身解數卻仍講述不透徹。隨著(zhù)教學(xué)硬件的改善，多媒體教室的建設，課堂上的動(dòng)畫(huà)、聲音等效果都得到了極大的提升。心理學(xué)實(shí)驗室也加強了建設，增添了如生物反饋儀、腦模型等儀器和模型，這些都是教學(xué)手段現代化的基礎，也是直觀(guān)教學(xué)的重要基礎。王立新、李新旺兩位學(xué)者的教學(xué)改革研究都十分重視直觀(guān)教學(xué)，他們的做法有兩種：①通過(guò)計算機ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ、大量圖片演示使得大腦及工作原理圖文并茂［２］，并在實(shí)驗課中輔以教學(xué)錄像；②將抽象的知識通過(guò)圖片和歸納的表格呈現出來(lái)［１］。其目的一方面是使學(xué)生在理解和記憶課程內容上變得容易些，另一方面由于教學(xué)內容直觀(guān)形象也更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習動(dòng)機和興趣。參考這個(gè)思路，筆者在教學(xué)實(shí)踐中首先是將直觀(guān)教學(xué)的材料搜集起來(lái)（主要以Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ和ＢＢＣ系列節目的記錄片為主），按照課程的５個(gè)模塊進(jìn)行歸類(lèi)，一一與教案對應。如：①基礎模塊有《裂腦人的行為實(shí)驗》《愛(ài)因斯坦大腦結構解析》；②感知覺(jué)模塊有《ＢＢＣ人類(lèi)感官系列：聽(tīng)覺(jué)、味覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)》；③學(xué)習與語(yǔ)言模塊有《ＢＢＣ記憶的實(shí)現》《ＢＢＣ語(yǔ)言機制》；④動(dòng)機與本能的生理機制模塊有ＢＢＣ的《夢(mèng)研究的最新發(fā)現》《犯罪與大腦結構關(guān)系》《神經(jīng)遞質(zhì)與愛(ài)》；⑤心理障礙模塊有《Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ大腦迷思》《ＢＢＣ多動(dòng)癥ｌｉｖｉｎｇ ｗｉｔｈ ＡＤＨＤ》《ＢＢＣ紀錄片：恐懼癥》。其次，重新整理知識講授的思路，改變之前“重知識、輕思考”的模式，將各個(gè)知識點(diǎn)用圖示的方式呈現其邏輯關(guān)系，并將生理心理學(xué)的知識點(diǎn)與其他心理學(xué)領(lǐng)域相聯(lián)系。如教材內容呈現的思路是：以案例引出問(wèn)題→生理基礎→研究方法→經(jīng)典實(shí)驗→生理機制→現實(shí)應用，這樣就使得內容上直觀(guān)而具有系統性、邏輯性，對于學(xué)生理解抽象的大腦神經(jīng)通路、大腦運作機制有很大幫助，不僅增加了學(xué)生對該課程的興趣，也提高了教學(xué)效果。直觀(guān)教學(xué)的方式還能在很大程度上緩解學(xué)時(shí)不足和教學(xué)內容更新的問(wèn)題，因為該方式能呈現更大的信息量。再次，教師在有效運用現代化教學(xué)手段的同時(shí)，為了更好地達到教學(xué)目標，還需要關(guān)注教與學(xué)兩個(gè)主體。以往的教學(xué)模式是重講授、輕研討，意味著(zhù)以教師講學(xué)生聽(tīng)為主，降低了學(xué)生學(xué)習的主動(dòng)性。因此，為了提升學(xué)生的參與性與主動(dòng)性，需要加強研討的環(huán)節，尤其在重點(diǎn)和難點(diǎn)的環(huán)節讓學(xué)生也參與到心理活動(dòng)的大腦運作機制系統直觀(guān)圖示的繪制中，增強學(xué)生對知識的接收與理解，培養學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。

　　“生理心理學(xué)”課程實(shí)踐教學(xué)的改革

　　加強實(shí)驗課程教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)，鼓勵學(xué)生應用腦機制解釋現實(shí)中的心理現象，才能使學(xué)生加深對課堂理論知識的理解，加深對理論知識的應用。在實(shí)踐教學(xué)中，教師應有意識地培養學(xué)生將生理心理學(xué)理論與實(shí)踐相結合的思維模式，如運用聽(tīng)覺(jué)與平衡覺(jué)的知識解釋暈車(chē)現象、運用長(cháng)時(shí)記憶的生理機制進(jìn)行學(xué)習時(shí)間管理、運用性激素知識理解個(gè)性特征和競技潛能等等。在每章內容結束時(shí)，增加總結和討論環(huán)節，讓學(xué)生分小組進(jìn)行總結應用知識的心得和查閱科研材料的收獲。此舉調動(dòng)了學(xué)生內在的學(xué)習興趣，培養了學(xué)生勤于思考、善于動(dòng)手的能力，學(xué)會(huì )了觀(guān)察和分析問(wèn)題，加深了對知識技能的應用。同時(shí)通過(guò)查閱科研資料，加深了學(xué)生對知識的理解，培養了學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)。五、“生理心理學(xué)”課程建設與改革的成果經(jīng)過(guò)課程建設，在實(shí)驗環(huán)節中學(xué)生能夠通過(guò)研讀實(shí)驗相關(guān)的科研論文來(lái)加深對本課程的理解，學(xué)生的學(xué)習興趣和動(dòng)機得到提升；考核環(huán)節中大部分學(xué)生已能夠比較到位地運用生理的機制來(lái)分析心理現象。從教學(xué)效果看，學(xué)生對這門(mén)課程的良好評價(jià)逐年提高，學(xué)院理論課程的教學(xué)評價(jià)名次排序從１１７名提升到４５名。今后還需要進(jìn)一步加強教材與課件、實(shí)驗課程與實(shí)踐教學(xué)、考試形式和試題庫等方面的建設，努力提高“生理心理學(xué)”的教學(xué)質(zhì)量和效果。

管理心理學(xué)論文7

　　【內容摘要】

　　長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。為了培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才，必須對學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】 學(xué)校管理心理學(xué) 教學(xué)方法 教學(xué)手段 創(chuàng )新精神

　　學(xué)校管理心理學(xué)作為公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)必修課，是研究學(xué)校管理活動(dòng)中的心理現象及其規律的科學(xué)。本學(xué)科具有邊緣性和應用性的學(xué)科性質(zhì)，通過(guò)本學(xué)科的教學(xué)旨在使學(xué)生掌握學(xué)校管理中的心理要素與心理制約機制，為學(xué)生將來(lái)在教育管理工作中充分調動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校的管理效能提供心理科學(xué)的依據。然而，長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。

　　這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。更不可能培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才。因此，本文擬就學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見(jiàn)解。

　　1 傳統的教學(xué)方法與教學(xué)手段弊端

　　1. 1 忽視學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng )新與創(chuàng )造能力的培養長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育觀(guān)念的影響，教師在實(shí)施教育的過(guò)程中，把學(xué)生視作被動(dòng)接受的對象，放在被動(dòng)和從屬的地位。我們的教學(xué)模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學(xué)生灌輸知識視為教學(xué)的基本任務(wù)，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學(xué)，通過(guò)講解完成教學(xué)任務(wù)。

　　學(xué)生是通過(guò)聽(tīng)、記、抄、背的形式被動(dòng)的完成學(xué)習過(guò)程的。用學(xué)生們夸張的語(yǔ)言來(lái)描繪這樣的教學(xué)是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀�機、打字機，把教師所講的統統記下來(lái)，就算完成任務(wù)了。

　　學(xué)習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領(lǐng)會(huì )理解并不重視，因為有了筆記就能通過(guò)死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時(shí)間里能幫助學(xué)生理清教材知識體系，掌握大量的書(shū)本知識，在一定程度上迎合了學(xué)生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學(xué)方法忽視了學(xué)生學(xué)習的主體性和能力性，無(wú)視了學(xué)生的學(xué)習興趣，未給學(xué)生參與的機會(huì )，使其長(cháng)期處于被動(dòng)之中，必然導致學(xué)生自覺(jué)意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書(shū)本已有的結論或定論的東西，缺乏質(zhì)疑、批判和創(chuàng )新精神。這樣的教學(xué)形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無(wú)科學(xué)性與藝術(shù)性可言，只會(huì )造成學(xué)生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養學(xué)生的創(chuàng )新精神與創(chuàng )造能力。

　　1. 2 理論與實(shí)踐相脫離，不能“學(xué)以致用”學(xué)校管理心理學(xué)以往的教學(xué)大致有兩種講授方式：一是每個(gè)章節進(jìn)行逐字、逐句、逐段的分析解釋?zhuān)�撒胡椒面式的詳細講授，一是“照本宣科”式的教學(xué)；是把一個(gè)章節分成幾大塊，抽出幾個(gè)問(wèn)題“抓大棄小”式的教學(xué)。一般在時(shí)間充分、問(wèn)題較難理解時(shí)用第一種教學(xué)方式，而在時(shí)間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。

　　但不論哪一種方式，教學(xué)內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋?zhuān)�不能用理論�?lái)分析學(xué)校管理的具體問(wèn)題，表現出重理論、輕實(shí)踐、重學(xué)術(shù)、輕實(shí)用的傾向，嚴重脫離學(xué)校管理的具體實(shí)際。而理論是灰色的，只有生活之樹(shù)才會(huì )常青。

　　由于學(xué)生缺乏必要的實(shí)踐經(jīng)驗作為理解學(xué)科的知識背景，學(xué)與用又不能結合起來(lái)，學(xué)生的積極性難以發(fā)揮，必使教學(xué)陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學(xué)效果，而理論與實(shí)踐嚴重脫節，也必然導致培養的學(xué)生雖然滿(mǎn)腹經(jīng)綸，卻只能紙上談兵，缺少動(dòng)手實(shí)踐的能力。有調查表明，我國目前大學(xué)生中95%以上人的創(chuàng )新力資源并沒(méi)有得到很好的開(kāi)發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長(cháng)一段時(shí)期難以進(jìn)行各種創(chuàng )造發(fā)明活動(dòng)。而這種只會(huì )死讀書(shū)本、不能學(xué)以致用的學(xué)生，是無(wú)法適應現代社會(huì )的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng )新教育已是勢在必行。

　　1. 3 教學(xué)手段落后，缺乏現代化教學(xué)工具的運用由于教學(xué)觀(guān)念相對滯后，沒(méi)有充分認識到利用現代化教學(xué)工具對提高教學(xué)效果的作用，也由于缺乏適應教學(xué)需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學(xué)技術(shù)發(fā)展提供的各種先進(jìn)教學(xué)手段的技術(shù)，如：電視教學(xué)、多媒體教學(xué)等。所以，教學(xué)中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。

　　2 學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)方法與教學(xué)手段的`改革為了使學(xué)校管理心理學(xué)走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統的教學(xué)模式進(jìn)行了改革。

　　2.1 變被動(dòng)教育為主動(dòng)教育，充分發(fā)揮學(xué)生的主體積極性教育的根本目標是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，教是為學(xué)服務(wù)的，學(xué)生才是教育的主體。為了調動(dòng)學(xué)生的主體積極性，我們在教學(xué)中采用了靈活多變的教學(xué)方法，把講授法、提問(wèn)法、討論法等多種方法結合起來(lái)，讓學(xué)生廣泛地參與到教學(xué)中，變過(guò)去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學(xué)生由被動(dòng)的接受變?yōu)橹鲃?dòng)的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質(zhì)量和學(xué)習成果的標準的觀(guān)念。

　　把教育的重點(diǎn)放在學(xué)生創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的培養上。

　　首先，我們根據學(xué)校管理心理學(xué)是一門(mén)多基礎的學(xué)科，學(xué)生在學(xué)習本學(xué)科之前已經(jīng)積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學(xué)科同樣適用的實(shí)際情況，進(jìn)行了提問(wèn)式教學(xué)。每次上課前都要求學(xué)生，預習下一節的內容并根據自己的知識經(jīng)驗去理解，然后在課堂上用教師和學(xué)生互相提問(wèn)的方式完成這部分內容的教學(xué)。既可以采用自己提問(wèn)自己回答方式來(lái)引起學(xué)生注意；也可以通過(guò)老師問(wèn)，請同學(xué)來(lái)回答，給學(xué)生提供創(chuàng )造性思維活動(dòng)的機會(huì )；還可以鼓勵學(xué)生提問(wèn)，由老師或同學(xué)回答。這樣的教學(xué)既可以互相取長(cháng)補短，也可以培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于提出問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問(wèn)題、努力解決問(wèn)題的過(guò)程中，形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。

　　其次，對一些有爭議、重要的、或者學(xué)生難以理解的問(wèn)題，在運用講授法講清基本的理論觀(guān)點(diǎn)之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見(jiàn)，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過(guò)去灌輸式教學(xué)中，學(xué)生往往被教師牽著(zhù)鼻子走，教師講什么，學(xué)生就記什么，教師說(shuō)怎么做，學(xué)生就怎么做的被動(dòng)的學(xué)習方式。在這里，教師的任務(wù)就是誘導學(xué)生思考問(wèn)題、分析問(wèn)題、闡述問(wèn)題；激發(fā)學(xué)生去主動(dòng)學(xué)習、主動(dòng)探索、主動(dòng)創(chuàng )新。所以教師只給學(xué)生提供思路，提供指導思想，具體學(xué)什么，學(xué)多少，怎么學(xué)都交給學(xué)生，由學(xué)生自己做主，所以學(xué)生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學(xué)習中。

　　而學(xué)生一旦從心理上被動(dòng)學(xué)習的定位上解放出來(lái)，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學(xué)習興趣和學(xué)習熱情就激發(fā)起來(lái)，許多學(xué)生也就逐漸養成了平時(shí)多積累、多觀(guān)察、多思考，帶著(zhù)問(wèn)題聽(tīng)課的習慣，他們學(xué)習的主體積極性大大提高，由原來(lái)的“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

　　第三，在講授中注重啟發(fā)，變過(guò)去只注重傳授知識不注重培養能力的傾向，為注重教會(huì )學(xué)生學(xué)習，全面的培養學(xué)生的能力。我們正處知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新周期越來(lái)越短，信息傳遞的速度越來(lái)越快。在這樣的時(shí)代里，企圖讓學(xué)生在有限的時(shí)間里去接受無(wú)限的知識既不可能，也無(wú)必要。俗話(huà)說(shuō)“授人一魚(yú)只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。

　　過(guò)去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經(jīng)難以應付知識經(jīng)濟時(shí)代瞬息萬(wàn)變的知識和增長(cháng)的局面，學(xué)校教育不可能、也沒(méi)有必要把全部知識教給學(xué)生，重要的是把最基本的最先進(jìn)的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學(xué)生的素質(zhì)，我們把學(xué)重點(diǎn)放在創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力培養上，變傳授知識為培養能力，讓學(xué)生在已有知識經(jīng)驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng )新知識的方法，即讓學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習。

　　我們不僅培養學(xué)生敢于質(zhì)疑的問(wèn)題意識，引導學(xué)生在學(xué)習過(guò)程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀(guān)點(diǎn)和方法；還注重啟發(fā)學(xué)生富于想象，進(jìn)行創(chuàng )新學(xué)習，使其在分析問(wèn)題時(shí)，能通過(guò)自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學(xué)生分析問(wèn)題、思考問(wèn)題方法。如讓學(xué)生在教師的引導下，通過(guò)閱讀有關(guān)資料、查閱相關(guān)文獻、進(jìn)行深入的思考，然后形成自己的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行理論的創(chuàng )新，寫(xiě)出小論文。再經(jīng)過(guò)交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個(gè)新的高度。最后，教師針對同學(xué)們的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行總結，幫助大家進(jìn)一步提高認識，使其把知識真正融會(huì )貫通，進(jìn)入“自?shī)^其力、自至其知”的境界，這就完全實(shí)現了由被動(dòng)學(xué)習向主動(dòng)學(xué)習的過(guò)渡。學(xué)生從只會(huì )順著(zhù)老師和書(shū)本的思路學(xué)習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀(guān)點(diǎn)，甚至能發(fā)現老師講課、書(shū)本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學(xué)生的主體積極性，也培養了開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng )新精神。

　　正如《學(xué)會(huì )生存》中所指出“教師的職責現在已經(jīng)越來(lái)越少的傳遞知識，而越來(lái)越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來(lái)越成為一位顧問(wèn)一位交換意見(jiàn)的參加者，一位幫助發(fā)現矛盾論點(diǎn)而不是拿出現在真理的人�！蔽覀兊慕虒W(xué)正向此目標努力，力求讓學(xué)生“學(xué)會(huì )學(xué)習知識，學(xué)會(huì )做人，學(xué)會(huì )做事”，歸根到底是使學(xué)生處于主體地位，培養其創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，以便將來(lái)在競爭日益加劇的社會(huì )中處于主導地位和有利地位。

　　2. 2 把理論與實(shí)際相結合，提高教學(xué)的實(shí)用性、操作性。學(xué)校管理心理學(xué)是應用性很強的學(xué)科，在教學(xué)中如何將理論觀(guān)點(diǎn)和實(shí)際應用結合起來(lái)是必須重視的一個(gè)問(wèn)題。

　　為此，我們注重了對學(xué)生早期科學(xué)研究和實(shí)踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來(lái)解決理論與實(shí)踐相脫離的問(wèn)題。其一，在教學(xué)中進(jìn)行案例分析，通過(guò)具體事例引導學(xué)生把握理論，掌握方法；其二，讓學(xué)生走出校門(mén)到學(xué)校管理中去調查訪(fǎng)問(wèn)進(jìn)行社會(huì )考察，了解學(xué)校管理的實(shí)際問(wèn)題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論；其三，請專(zhuān)家、學(xué)者及學(xué)校管理者圍繞學(xué)校管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題報告講學(xué)，展理論指導實(shí)踐的成功經(jīng)驗，使學(xué)生加深對現實(shí)問(wèn)題的思考，提高理論聯(lián)系實(shí)際的能力。這些活動(dòng)不僅拓寬了學(xué)生的知識面，也進(jìn)一步提高了學(xué)生應用學(xué)校管理心理學(xué)的知識解決問(wèn)題的能力，優(yōu)化了學(xué)生的素質(zhì)結構。

　　另外，為了改變落后的教學(xué)手段，我們在教學(xué)中嘗試采用現代化的教學(xué)儀器和教學(xué)設備，利用計算機等各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行教學(xué)手段改革。

　　總之，我們經(jīng)過(guò)了幾年的教學(xué)探索，在進(jìn)行了一系列改革活動(dòng)后，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)已經(jīng)取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來(lái)的信息可以看出，新的教學(xué)模式對他們在實(shí)際的教育教學(xué)管理實(shí)踐十分有效，并可操作。這說(shuō)明了學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)改革的成功。

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管理心理學(xué)論文8

　　摘 要：

　　本文主要介紹了管理心理學(xué)的基本概念，分析了當前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并且探討了管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的實(shí)際應用。

　　關(guān)鍵詞 ：

　　企業(yè)管理；管理心理學(xué)；應用分析

　　現代企業(yè)管理日益復雜，但實(shí)際上，企業(yè)管理也是指對人的管理，現代企業(yè)之間的競爭實(shí)際上也就是人才之間的競爭，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應該是現代企業(yè)管理的重要任務(wù)。下面，筆者從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結合對基本概念和存在問(wèn)題的剖析，分析在企業(yè)管理中調動(dòng)企業(yè)員工工作熱情的幾點(diǎn)策略。

　　1.管理心理學(xué)的基本概念

　　管理心理學(xué)最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來(lái)經(jīng)過(guò)梅奧的“霍桑實(shí)驗”后，管理心理學(xué)也取得了很大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過(guò)不斷的探索和發(fā)展，在上世紀六十年代成為一門(mén)正式的、獨立的、完整的科學(xué)體系。管理心理學(xué)根據字面理解，主要是指心理學(xué)、管理學(xué)的交叉部分，主要是為了分析社會(huì )中人們相互作用下的各種心理活動(dòng)，因此管理心理學(xué)就是為了研究、分析人們心理活動(dòng)內在規律的一門(mén)學(xué)科。企業(yè)管理心理學(xué)的目的是為了研究分析企業(yè)領(lǐng)導者以及其他工作人員的心理活動(dòng)，可以是個(gè)人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對于企業(yè)各項生產(chǎn)活動(dòng)造成的影響。

　　企業(yè)管理心理學(xué)主要應該思考以下兩方面問(wèn)題：①領(lǐng)導決策以及行為，具體是針對團隊建設問(wèn)題以及企業(yè)管理方面的問(wèn)題。②研究個(gè)人的心理活動(dòng)，具體研究?jì)热輹r(shí)員工的薪資分配、工作人員的培訓以及選拔。管理心理學(xué)可以為企業(yè)管理提供重要的理論支撐以及指導，提高企業(yè)管理的合理性、科學(xué)性。

　　2.現代企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題

　　現代企業(yè)管理過(guò)程中仍然存在很多問(wèn)題有待進(jìn)一步解決，對于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿(mǎn)熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實(shí)現企業(yè)利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無(wú)法以一種長(cháng)遠發(fā)展的眼光思考問(wèn)題。很多企業(yè)在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質(zhì)需求，并沒(méi)有考慮員工的精神需求，這樣無(wú)法充分調動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，最后會(huì )選擇跳槽，導致企業(yè)人才流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學(xué)的角度，分析總結了現代企業(yè)管理問(wèn)題，具體體現在以下幾個(gè)方面：

　　2.1企業(yè)內部工作氛圍不和諧

　　企業(yè)是由企業(yè)領(lǐng)導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個(gè)大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿(mǎn)足家庭的經(jīng)營(yíng)需求。通常情況下，企業(yè)內部人員的人際關(guān)系對于整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個(gè)企業(yè)內部的辦公環(huán)境會(huì )造成直接的影響。如果企業(yè)內部員工之間無(wú)法和諧相處，就會(huì )制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過(guò)程中也不能很好的協(xié)調、配合，這樣會(huì )大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個(gè)重要因素。

　　2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對較為狹窄

　　大多數企業(yè)并沒(méi)有為員工提供一些很好的學(xué)習機會(huì )，導致員工的專(zhuān)業(yè)知識以及技能不能及時(shí)更新和完善，很難跟上市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能相對落后，很難為企業(yè)創(chuàng )造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒(méi)有給工作人員提供很好的升職機會(huì )，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒(méi)有機會(huì )將自身的特長(cháng)充分發(fā)揮出來(lái)，局限了員工的自主發(fā)展。每一個(gè)企業(yè)員工都有自己的特長(cháng)，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

　　2.3企業(yè)內部分配缺乏科學(xué)性、合理性

　　現階段，很多企業(yè)內部管理中在員工分配方面存在很多問(wèn)題，最主要的是分配不均問(wèn)題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒(méi)有完全適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，導致這種問(wèn)題的主要原因是由于企業(yè)領(lǐng)導人員以及企業(yè)員工的思想觀(guān)念滯后，并沒(méi)有和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀(guān)念，創(chuàng )新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。傳統的觀(guān)念認為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運行，在短期內可以獲得可觀(guān)的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀(guān)念以及超前意識，這種墨守成規的觀(guān)念會(huì )嚴重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現代企業(yè)很多都沒(méi)有制定健全的管理體制，這也是導致企業(yè)的缺乏核心市場(chǎng)競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。

　　3.管理心理學(xué)在現代企業(yè)管理中的實(shí)際應用

　　3.1營(yíng)造良好的工作氛圍

　　企業(yè)內部工作環(huán)境以及工作氣氛會(huì )潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進(jìn)而影響工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。為了能夠充分調動(dòng)企業(yè)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)首先應該在企業(yè)內部營(yíng)造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領(lǐng)導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁(yè)）（上接61頁(yè)）互信任。企業(yè)是一個(gè)大家庭，工作人員每天都會(huì )在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛(ài)，才可以營(yíng)造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業(yè)領(lǐng)導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺和機會(huì )，平時(shí)多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時(shí)候給予適當的指導，建立和諧的上下級關(guān)系，和員工之間能夠融洽相處。

　　3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺

　　現代企業(yè)想要獲得長(cháng)遠發(fā)展，一定要給員工足夠的'自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實(shí)現自己的價(jià)值，為企業(yè)贏(yíng)得更多的利益�；�于管理心理學(xué)的角度分析，很多員工都渴望實(shí)現自我價(jià)值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時(shí)刻保持工作熱情，更加積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。為此，企業(yè)領(lǐng)導者應該全面了解企業(yè)內部每一位工作人員自身的特長(cháng)、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規劃，科學(xué)定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標。其次，企業(yè)定期應該安排一些培訓活動(dòng)，組織企業(yè)內部工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識以及技能培訓，及時(shí)更新工作人員的知識和技能，和市場(chǎng)發(fā)展保持同步，不斷引進(jìn)先進(jìn)的思想觀(guān)念以及新設備、新技術(shù)。這樣不僅有利于提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，也有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。在企業(yè)管理活動(dòng)中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問(wèn)題，充分考慮到工作人員的實(shí)際需求，并且盡可能滿(mǎn)足員工，提高員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。

　　3.3企業(yè)內部管理機制創(chuàng )新

　　對于企業(yè)發(fā)展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業(yè)內部管理機制的科學(xué)、合理性會(huì )直接影響到企業(yè)管理水平，也會(huì )影響到企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展。企業(yè)管理機制和企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學(xué)的指導下通過(guò)管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且幫助員工制定最適合自己的職業(yè)規劃。這樣才可以同時(shí)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。

　　3.4提高員工對企業(yè)的歸屬感

　　企業(yè)應該根據國家出臺的相關(guān)勞動(dòng)法規等文件建立一個(gè)系統、完善的內部勞動(dòng)保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應該多關(guān)心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問(wèn)題，解除工作人員的后顧之憂(yōu)，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強員工的歸屬感。其次，企業(yè)應該制定科學(xué)的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過(guò)大的經(jīng)濟負擔，而且應該為員工營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進(jìn)而提高員工的工作效率。

　　綜上所述，人才是現代企業(yè)最寶貴的資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應該為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )，積極創(chuàng )新企業(yè)內部管理機制，全面激發(fā)工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。

管理心理學(xué)論文9

　　一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系

　　管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動(dòng)人的積極性、提高工作績(jì)效的目的。管理心理學(xué)認為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理過(guò)程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(cháng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機、興趣、信念、理想和世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等方面有著(zhù)這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類(lèi)差異稱(chēng)作個(gè)性?xún)A向性。相同的心理過(guò)程反應在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過(guò)程中，個(gè)體在認知及活動(dòng)效率方面存在著(zhù)差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng )新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長(cháng)歸納總結。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現著(zhù)個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇�，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè )觀(guān)，有的消極悲觀(guān)；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現出來(lái)的差異，心理學(xué)稱(chēng)為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機地、綜合的體現在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)性（朱吉玉，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì )使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠比一個(gè)情緒不穩定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著(zhù)名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個(gè)人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過(guò)各歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識技能測驗來(lái)驗證，亦比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個(gè)人的“隱性素養”，包括社會(huì )角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機，即：個(gè)體求職動(dòng)機、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進(jìn)行檢測，還要運用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡(jiǎn)單選拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔過(guò)程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀(guān)要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實(shí)現提高人崗匹配的準確度目標。

　　二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運用

　　1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來(lái)講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會(huì )成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿(mǎn)足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類(lèi)，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績(jì)效的認可，更多時(shí)候還會(huì )伴隨著(zhù)職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時(shí)，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng )新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開(kāi)展合適的外部選拔可以在無(wú)形當中給組織現有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，提高組織整體業(yè)績(jì)。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的`心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。

　　2.管理心理學(xué)在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節，組織通過(guò)應聘人員填寫(xiě)的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等），從客觀(guān)的角度對應聘人員進(jìn)行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動(dòng)機，并據此預測其未來(lái)的工作績(jì)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jì)效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實(shí)性有著(zhù)積極的意義。背景調查是指組織通過(guò)應聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關(guān)人員對應聘人員的情況進(jìn)行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節，應聘人員預先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì )增加應聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。

　　3.管理心理學(xué)在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來(lái)審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長(cháng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個(gè)人經(jīng)驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀(guān)看待應聘人員，既不能因為某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評價(jià)，也不能因為某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過(guò)程中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的過(guò)程中多用誘導式提問(wèn)讓?xiě)�聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過(guò)比較式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應聘人員對進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀(guān)察應聘人員的心理活動(dòng)，辨別應聘者所談問(wèn)題的真假，了解應聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機、解決問(wèn)題的能力。

　　4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評價(jià)工作價(jià)值觀(guān)對人員選拔有著(zhù)十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價(jià)值觀(guān)并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿(mǎn)意，這不僅僅降低其工作績(jì)效，甚至還會(huì )影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過(guò)測試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來(lái)預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個(gè)體在未來(lái)學(xué)習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱(chēng)為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個(gè)性測試，它主要是對個(gè)體的穩定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。

　　5.管理心理學(xué)在評價(jià)中心測試的運用評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過(guò)公文筐測試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論或沙盤(pán)推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機進(jìn)行測量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運用多種測評手段，對個(gè)體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀(guān)、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強度的虛構真實(shí)情景，觀(guān)察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個(gè)體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過(guò)程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀(guān)察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理能力等。

　　無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無(wú)領(lǐng)導”，是指不指定主持討論的組長(cháng)，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問(wèn)題，引導群體（5-7人）在一定時(shí)間內自由討論，組織通過(guò)對個(gè)體在討論中的表現及所起的作用來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng )新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評價(jià)個(gè)體是否達到擬任崗位的要求。沙盤(pán)推演因強調個(gè)體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀(guān)察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤(pán)推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。

　　綜上所述，每一個(gè)應聘人員之間都有著(zhù)或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著(zhù)不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，同時(shí)也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開(kāi)展應聘材料的審查、面試和各類(lèi)測試，對于構建和諧穩定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。

管理心理學(xué)論文10

　　摘要

　　當代,學(xué)生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現出生機勃勃的景象.高校學(xué)生社團通常由學(xué)生自發(fā)組織形成、進(jìn)行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進(jìn)行行之有效的團隊建設,如何運用管理心理學(xué)理論知識來(lái)引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設者深思.

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 高校 社團 團隊建設 內部管理

　　管理心理學(xué)是心理學(xué)科的一個(gè)分支,是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規律的一門(mén)學(xué)科.其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據,尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.

　　管理心理學(xué)關(guān)注人的心理活動(dòng),以人的心理活動(dòng)規律性為研究對象.在有人的地方,必定會(huì )需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個(gè)企業(yè),大到整個(gè)社會(huì ),都需要進(jìn)行管理,否則就是一盤(pán)散沙;如何進(jìn)行管理呢?答案是"人".

　　人是首要資源,人是管理的主體,只有調動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主動(dòng)精神、挖掘人的潛在能力,才能實(shí)現發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動(dòng)是必不可少的.

　　學(xué)生社團作為高校學(xué)生自發(fā)組成形成的學(xué)生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.

　　一方面,學(xué)生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學(xué)生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動(dòng)的健康開(kāi)展,有利于促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展.

　　另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學(xué)生社團絕大部分是由在校學(xué)生自發(fā)組成,同時(shí)也是由在校學(xué)生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學(xué)生,在未正式踏入社會(huì )、企業(yè)之時(shí),社團是一個(gè)很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.

　　在高校生活中,學(xué)生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現在各大高校學(xué)生社團層出不窮,但是,社團建設與發(fā)展的現狀卻不容許忽視,在現今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問(wèn)題愈加尖銳,主要體現在:

　　一、社團價(jià)值體系薄弱

　　作為高校社團,每一個(gè)社團在成立之初都應該確立一個(gè)自身存在價(jià)值.無(wú)論是出于興趣,還是出于學(xué)術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學(xué)校風(fēng)潮,走在社會(huì )前端,而不是迎合社會(huì ),甚至是落后社會(huì ).

　　社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現一派積極的氛圍,但是往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移,開(kāi)始陷入瓶頸,有些會(huì )喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個(gè)時(shí)候會(huì )變得蒼白無(wú)力.

　　二、社團管理混亂

　　由于現在高校中,參與社團活動(dòng),往往是出于兩個(gè)字--興趣,所以聚集起來(lái)的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規章制度不健全,社團規定如一紙空文,往往許多事情的決定和執行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節.核心管理落后,在高校中,社團的負責人往往只會(huì )擔任一年,人員交接時(shí)又沒(méi)有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無(wú)法很快接受社團各項事務(wù),需要重新協(xié)調摸索,往往面臨巨大壓力.

　　三、社團團隊建設弱化

　　我國高校秋季開(kāi)學(xué)一般都是社團最忙碌的時(shí)候,在這個(gè)時(shí)候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個(gè)部門(mén)也是如火如荼的建設,在這一時(shí)期中,往往從上到下都充滿(mǎn)干勁.但時(shí)間一長(cháng),熱度一散,人去樓空,歸根結底還是團隊建設不夠,向心力、凝聚力不足.

　　如何管理好社團,成為了社團負責人的一門(mén)必修課程.管理心理學(xué)中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個(gè)社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內外部建設以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個(gè)社團,需要重視這些方面:

　　一、構建社團運作模式

　　管理心理學(xué)中的許多內容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.

　　假設:社團是企業(yè),社員是員工,社長(cháng)是總裁,骨干是部門(mén)經(jīng)理,活動(dòng)是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場(chǎng),收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學(xué)文化是社會(huì )責任.運用管理企業(yè)的方式來(lái)組建社團,將社團內部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個(gè)人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個(gè)人都要為"企業(yè)"的業(yè)績(jì)上升而努力.

　　如果可以以這種模式來(lái)運作高校社團,那么社團的常規運作就會(huì )變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來(lái).

　　二、優(yōu)化社團內部管理

　　制度化管理與溫情化管理并用.

　　所謂"無(wú)規矩不成方圓",一個(gè)社團的運作,必須要有規章制度來(lái)進(jìn)行約束,制定規章不難,難在嚴格遵守它.

　　在現今高校中,學(xué)生選擇社團,參與社團活動(dòng),往往是出于興趣,聚集起來(lái)的都是志趣相投的人.所以不少學(xué)生出現了一個(gè)盲區,很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著(zhù)玩的心態(tài)參與,而不愿被規章制度鎖住.

　　這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進(jìn)行教育,社團應該做到"有規矩的玩",在玩的時(shí)候不忘記自己的責任,不忘記規矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時(shí)建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.

　　但是一味的'恪守條例,用條例來(lái)框住活人,必定會(huì )產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會(huì )導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現在,凡事都講究人性化,因時(shí)制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.

　　三、緊密社團內部溝通

　　在整個(gè)社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".

　　溝通能協(xié)調成員的工作,促進(jìn)成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說(shuō)了算,一人社團是不現實(shí)的,這必定會(huì )導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動(dòng)中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進(jìn)行溝通、交流,集思廣益.

　　之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調,社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學(xué)生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會(huì ),社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當的競爭是需要的,但千萬(wàn)不可過(guò)度.

　　在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實(shí)這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進(jìn)感情.在一個(gè)社團內部,應該重視真心真意說(shuō)實(shí)話(huà).能夠讓社團的每個(gè)成員都大膽地說(shuō)出心中所想,這個(gè)團隊才是有前途的.

　　四、加強社團內部合作

　　古人云:人心齊,泰山移.

　　在一個(gè)社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個(gè)團隊精神的核心,沒(méi)有合作,就沒(méi)有發(fā)展.例如要做一場(chǎng)話(huà)劇表演,只有演員是沒(méi)有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場(chǎng)地??把一場(chǎng)活動(dòng)辦好,依賴(lài)的是大家的合作能力和默契度.

　　這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著(zhù)對于自身團隊的榮譽(yù)感,使命感.同時(shí),合作彼此之間要開(kāi)誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無(wú)保留;要與團隊的每一個(gè)成員緊密合作,直到整個(gè)團體都能緊密合作為止.

　　還有,成員間不應該只有在工作上才會(huì )進(jìn)行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.

　　五、重視團隊凝聚力的巨大作用

　　一個(gè)團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個(gè)社團的負責人的素質(zhì)、個(gè)人魅力、領(lǐng)導能力等,都會(huì )對這個(gè)社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.

　　對于一個(gè)領(lǐng)導者,必須要對社團充滿(mǎn)熱情、對社團事務(wù)有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個(gè)社團是不易的;在社會(huì )中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個(gè)人魅力、獨斷專(zhuān)行、與下層溝通斷裂,那無(wú)論是個(gè)人,還是社團或企業(yè),結果都是一個(gè)悲劇.

　　凝聚力是無(wú)形的精神力量,是將一個(gè)社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶.團隊的凝聚力來(lái)自于團隊成員自覺(jué)的內心動(dòng)力,來(lái)自于共識的價(jià)值觀(guān),是團隊精神的最高體現.一般情況下,高團隊凝聚力帶來(lái)高團隊績(jì)效.凝聚力在表現為社團成員之間的融合度和整個(gè)社團的士氣.

　　人是社會(huì )中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開(kāi)放的,在不同階段都會(huì )有新成員加入,高昂的凝聚力會(huì )讓社團成員在短期內樹(shù)立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng )造力的最大化,從而促進(jìn)社團又好又快的發(fā)展.

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著(zhù)機遇與挑戰.社團自身必須注重管理建設,重視人,調動(dòng)人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.

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管理心理學(xué)論文11

　　第1篇：認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用

　　認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。

　　一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)

　　認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。

　　二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用

　　（一）認知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的`發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。

　　（二）認知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值

　　企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。

　　（三）認知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用

　　在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。

　　三、影響認知管理心理學(xué)的因素

　　（一）認知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響

　　心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。

　　（二）自我認知因素對認知管理心理學(xué)的影響

　　當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。

　　四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則

　　（一）建立一套完整的認知管理心理學(xué)策略和機制

　　對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。

　　（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播

　　現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。

　　（三）更新傳播方式、積極溝通

　　企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。

　　（四）苦練內功、隨時(shí)自檢、防患于未然

　　危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。

　　第2篇：獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的認知與管理心理學(xué)

　　獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。

　　一、獨立學(xué)院教師隊伍

　　獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。

　　二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足

　　根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。

　　三、專(zhuān)職教師的管理對策

　　獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。

　　1.招聘。

　　目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。

　　2.培養和培訓。

　　只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。

　　3.薪酬與發(fā)展。

　　要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的'激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。

　　4.績(jì)效考核。

　　績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。

　　提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。

管理心理學(xué)論文12

　　一、國內大學(xué)生心理健康課程建設現狀與問(wèn)題

　　“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區分、心理疾病的預防等消極心理學(xué)內容；在教學(xué)方法上，教師習慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學(xué)生養成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。筆者查閱統計了14個(gè)出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或專(zhuān)著(zhù)。目前，大學(xué)生心理健康課程目標主要定位于心理問(wèn)題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預防，重心理障礙的咨詢(xún)輕心理發(fā)展的咨詢(xún)，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質(zhì)不等于培養起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學(xué)會(huì )了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀(guān)、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì )了如何發(fā)展樂(lè )觀(guān)、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標。

　　二、國內外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應用現狀

　　國內外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設置更關(guān)注人生的.意義；更注重發(fā)掘學(xué)生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內外積極心理學(xué)課程理念的運用現狀和效果。

　　三、積極心理學(xué)新視角下構建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系

　　1、以積極心理學(xué)為指導，落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能的課程目標落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能為目標。積極心理學(xué)發(fā)現，存在著(zhù)具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅韌，現實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養學(xué)生積極的心理機能為課程目標。

　　2、以積極心理學(xué)為指導，著(zhù)重加強積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構理論來(lái)論證積極情緒體驗在人類(lèi)生活實(shí)踐中的顯著(zhù)作用。二為主觀(guān)幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jì)热�，其核心思想是個(gè)體應該滿(mǎn)意地看待過(guò)去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對未來(lái)的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著(zhù)眼于人格中樂(lè )觀(guān)、積極的層面，強調心理學(xué)應該通過(guò)對個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線(xiàn)、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內心體驗有機聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。

　　3、以積極心理學(xué)為指導，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式

　　1．案例式體驗教學(xué)。案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據教學(xué)內容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達到提高學(xué)生學(xué)習興趣、扎實(shí)掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀(guān)點(diǎn)、原理的理解，調動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。

　　2．角色扮演式體驗教學(xué)。角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學(xué)生的認識，感受或評價(jià)“劇中人”的內心活動(dòng)和情感體驗的目的。實(shí)踐表明，只要運用得當，這種方法對培養學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿(mǎn)意的效果。

　　3．團體活動(dòng)式體驗教學(xué)。團體活動(dòng)式體驗教學(xué)是一種在團體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱(chēng)領(lǐng)導者）引導或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀(guān)、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢(xún)的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習方式領(lǐng)會(huì )知識、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習掌握自我成長(cháng)的方法。

　　4．以積極心理學(xué)為指導，課程評估強調實(shí)證性來(lái)檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設置強調是以實(shí)證研究為基礎，主張對開(kāi)設的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調查，并予以多樣的統計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，20xx）。賽利格曼教授特別強調積極心理學(xué)的課程與干預評估要像醫學(xué)那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。

管理心理學(xué)論文13

　　【摘要】高校學(xué)生干部是支持學(xué)生管理工作順利開(kāi)展的主要力量之一，因此，加強對學(xué)生干部的培養，能夠促使高校學(xué)生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學(xué)研究對象及價(jià)值的基礎上，探索了高校學(xué)生干部培養過(guò)程中管理心理學(xué)原理的應用與實(shí)踐。

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；高校；學(xué)生干部；實(shí)踐

　　1管理心理學(xué)的研究?jì)r(jià)值

　　高校學(xué)生自治組織(包括學(xué)生會(huì ))在學(xué)生管理工作中具有非常重要的作用，學(xué)生干部作為學(xué)生自治組織的核心力量，其培養工作越來(lái)越受到重視。將管理心理學(xué)原理應用到學(xué)生干部培養工作過(guò)程中，其主要是將組織中的學(xué)生干部作為研究對象，加強對其社會(huì )心理系統的研究，進(jìn)而培養學(xué)生干部的積極性、主動(dòng)性，使其創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，為提升學(xué)生管理工作的質(zhì)量提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，管理心理學(xué)原理的應用對提高學(xué)生自治組織活力、調動(dòng)學(xué)生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。

　　2塑造學(xué)生干部積極的人格特質(zhì)

　　2．1賦予高校學(xué)生干部足夠的自主權大學(xué)生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學(xué)生管理者在學(xué)生工作方面給予學(xué)生干部一定的自主權能夠促使學(xué)生干部的內在動(dòng)機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過(guò)度干預學(xué)生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會(huì )大大影響學(xué)生干部的工作主動(dòng)性和內在動(dòng)機，對學(xué)生干部積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是，學(xué)生管理者應當促使學(xué)生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿(mǎn)足一己私欲的手段。2．2在學(xué)生干部工作能力方面加強培養當學(xué)生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗，而且發(fā)自?xún)刃牡恼J為勝任是由自己個(gè)人自主決定的時(shí)候，其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強其內在動(dòng)機。所有學(xué)生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個(gè)性，學(xué)生管理者應當幫助所有學(xué)生探索發(fā)現適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養學(xué)生各方面能力前，應當對學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)與內在需要進(jìn)行充分調查，從而根據不同學(xué)生的不同個(gè)性特點(diǎn)，通過(guò)適當的引導促使學(xué)生自我實(shí)現。在學(xué)生干部培養方面，學(xué)生管理者也應當按照這樣的規律加強對學(xué)生干部自我實(shí)現能力的培養。2．3在滿(mǎn)足學(xué)生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來(lái)不同的體驗，使其產(chǎn)生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動(dòng)機。在學(xué)生干部培養工作中，若是能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動(dòng)機，調動(dòng)其工作積極性。所以可以說(shuō)，良好的交往關(guān)系能夠為學(xué)生干部?jì)仍趧?dòng)機的`形成提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)研究實(shí)踐可以發(fā)現，在良好、平和的心態(tài)條件下，學(xué)生干部的內在動(dòng)機將顯著(zhù)增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂(yōu)的心態(tài)條件下繼續工作，則會(huì )抑制學(xué)生干部的內在動(dòng)機，使其在工作中產(chǎn)生孤獨感和無(wú)力感。因此，學(xué)生管理者應當加強對學(xué)生干部之間緊密合作關(guān)系的建立，使學(xué)生干部之間結下深厚的友誼，促使學(xué)生干部個(gè)體在班級集體中產(chǎn)生安全感、依賴(lài)感，進(jìn)而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。

　　3營(yíng)造良好的管理環(huán)境，提升學(xué)生干部工作的積極性

　　3．1妥善處理學(xué)生管理者與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學(xué)生干部建立學(xué)生關(guān)系。在心理方面應當促使學(xué)生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現出權威性和合作性。在學(xué)生工作過(guò)程中，學(xué)生管理者應當勇于自我批評，與學(xué)生共同體驗成長(cháng)的快樂(lè )，應當包容具有不同人格特質(zhì)的學(xué)生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時(shí)，以平等的態(tài)度與學(xué)生干部建立良好的合作關(guān)系，從而共同努力開(kāi)展學(xué)生管理工作。3．2妥善處理學(xué)生干部與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時(shí)，還應當注意對學(xué)生干部合作意識的培養，促使其形成集體觀(guān)念，保證分工而不“分家”。另外，學(xué)生管理者還應當為學(xué)生干部之間的交流互動(dòng)提供更多的機會(huì )，促使其在合作中共同成長(cháng)，同時(shí)進(jìn)步［4］。3．3充分運用激勵機制科學(xué)、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學(xué)生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學(xué)生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學(xué)生干部對日常工作的滿(mǎn)意度，進(jìn)而對自己的工作產(chǎn)生成就感，進(jìn)而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學(xué)生干部工作滿(mǎn)意度的因素主要有五個(gè):其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰性，促使學(xué)生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二，工作任務(wù)的同一性，共同完成同一個(gè)任務(wù)能夠促使學(xué)生干部在合作中獲得成長(cháng)和進(jìn)步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會(huì )獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學(xué)生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會(huì )產(chǎn)生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時(shí)獲得相應的反饋能夠增強學(xué)生干部的工作動(dòng)機。

　　4結語(yǔ)

　　綜合上述分析可知，加強對高校學(xué)生干部的培養和管理對高校學(xué)生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學(xué)生干部的工作能力得到顯著(zhù)提升，還能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的各類(lèi)需求，使其工作積極性和創(chuàng )造性得到進(jìn)一步的提高。在高校學(xué)生干部培養過(guò)程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學(xué)生工作者應當基于管理心理學(xué)原理采取有效的策略激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性，使學(xué)生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。

　　參考文獻:

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管理心理學(xué)論文14

　　一、引言

　　在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。

　　二、目標是一種有效的激勵因素

　　如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的所必不可少的因素。

　　三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神

　　創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的.創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：

　　一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。

　　二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。

　　三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。

　　四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為

　　成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。

　　處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。

　　因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：

　　一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。

　　俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。

　　五、結語(yǔ)

　　《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。

管理心理學(xué)論文15

　　管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門(mén)研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門(mén)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡(jiǎn)述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。

　　一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

　　管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科。

　　二、中國古代的管理心理學(xué)

　　1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿(mǎn)足合理的需要，人的需要不能無(wú)限制的滿(mǎn)足，應因勢利導，才能實(shí)施有效的管理。提出通過(guò)社會(huì )環(huán)境的治理來(lái)控制人的貪婪欲求。道家的“無(wú)為”指順應自然，服從客觀(guān)規律的管理行為過(guò)程，最后達到“無(wú)不治”的管理效果。道家的“有無(wú)相生”、“有生于無(wú)”實(shí)際是辨證結合管理中看得見(jiàn)的硬件設施“有”和看不見(jiàn)的軟件“無(wú)”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導者的“權變”能力及人的管理。

　　2 《孫子兵法》中的管理思想�！秾O子兵法》具有系統的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導和激勵的角度探討了四個(gè)方面：人性觀(guān)、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導心理思想。人性觀(guān)表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀(guān)能動(dòng)性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛(ài)兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導心理則認為領(lǐng)導應具備一定的個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。

　　3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著(zhù)豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無(wú)能則下之”的人員甄選思想、“聽(tīng)其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營(yíng)心理論。

　　三、現代中國管理心理學(xué)的發(fā)展

　　1 早期引進(jìn)階段。我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著(zhù)作開(kāi)始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀(guān)》一書(shū)出版，第一次系統地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著(zhù)工業(yè)的.振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問(wèn)題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒(méi)有引起人們的關(guān)注。

　　2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會(huì )后，我國的管理心理學(xué)研究正式開(kāi)展。1980年，中國心理學(xué)會(huì )籌建了“工業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )”，在其首次專(zhuān)業(yè)會(huì )議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫(xiě)和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓的書(shū)籍。1985年始，我國學(xué)者陸續出版自己的管理心理學(xué)著(zhù)作，使得我國除了對“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開(kāi)始注重本國國情和利用各自的研究?jì)?yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會(huì )”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎。

　　3 迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問(wèn)卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開(kāi)展了關(guān)于工作動(dòng)機的現場(chǎng)研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導行為與管理決策的研究開(kāi)始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領(lǐng)導素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開(kāi)展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學(xué)家開(kāi)展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵方法、人員的測評、選拔和評價(jià)成為新的研究和應用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開(kāi)展了領(lǐng)導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。

　　目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應用心理聯(lián)合會(huì )，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長(cháng)足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會(huì )也在管理科學(xué)內部專(zhuān)門(mén)設立“管理心理”這一項。該會(huì )發(fā)布的《21世紀心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)》列為五項心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應用方面，管理心理學(xué)已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng )新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問(wèn)題上，并取得了一定效果。近年來(lái)，我國管理心理學(xué)的研究和應用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導能力的評價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì )變遷中的組織能力。

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