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淺談企業(yè)組織結構管理論文
對于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織架構管理的創(chuàng )新，可以充分提升企業(yè)整體協(xié)調能力，改變企業(yè)內部溝通方式，讓企業(yè)在溝通過(guò)程中更加高效和迅速，提升企業(yè)協(xié)同工作的能力。下面是小編為大家搜集整理的淺談企業(yè)組織結構管理論文，歡迎大家閱讀與借鑒，希望能夠給你帶來(lái)幫助。
企業(yè)組織結構管理論文
《 創(chuàng )新與組織結構關(guān)系理論分析 》
[提要]組織結構是影響創(chuàng )新的一個(gè)重要因素，當前對于二者關(guān)系的研究，可歸結為兩種理論脈絡(luò )：創(chuàng )新的組織模式理論和創(chuàng )新的組織結構特征理論。每種理論下又相應存在三種主要研究視角。通過(guò)對不同研究視角關(guān)注焦點(diǎn)及主要研究成果的分析，得出有意義的啟示。
關(guān)鍵詞：創(chuàng )新;組織結構;組織模式;組織結構特征
在影響企業(yè)創(chuàng )新的眾多因素中，組織結構是很重要的一個(gè)。組織結構之所以與創(chuàng )新相關(guān)，是因為它為創(chuàng )新過(guò)程的進(jìn)行提供了正式的內部環(huán)境，它不但決定了誰(shuí)有權做出創(chuàng )新決策以及一個(gè)管理者對新思想產(chǎn)生方面的自治及彈性程度，還影響創(chuàng )新過(guò)程參與者之間交流信息的方向和數量。甚至有人認為結構變量是組織創(chuàng )新的根本決定因素。所以，長(cháng)久以來(lái)，創(chuàng )新過(guò)程的組織結構一直是創(chuàng )新研咳嗽焙凸芾硎導吖餐匭牡奈侍狻
對于創(chuàng )新與組織結構之間的關(guān)系，當前的研究可以歸結為兩種理論：一是創(chuàng )新的組織模式理論，著(zhù)重分析有利創(chuàng )新的組織模式;二是創(chuàng )新的組織結構特征理論，旨在分析有利創(chuàng )新的組織結構特征。
一、創(chuàng )新的組織模式理論
創(chuàng )新總是要通過(guò)一定的組織模式來(lái)實(shí)現，組織模式是創(chuàng )新實(shí)現的手段。創(chuàng )新的組織模式理論關(guān)注的焦點(diǎn)是分析能促進(jìn)成功創(chuàng )新的組織模式的類(lèi)型。在此理論下，可以發(fā)現有三種主要的研究視角：一是創(chuàng )新組織模式的典型結構分析;二是創(chuàng )新組織模式選擇的權變理論;三是特定背景下的創(chuàng )新組織模式研究。
(一)創(chuàng )新組織模式的典型結構分析。典型結構分析方法旨在總結與分析能導致創(chuàng )新的典型組織模式。比如，傅家驥等(2003)認為典型的創(chuàng )新組織模式有七類(lèi)：新產(chǎn)品委員會(huì )、新事業(yè)發(fā)展部、產(chǎn)品經(jīng)理制、矩陣式創(chuàng )新小組、企業(yè)技術(shù)中心、企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟及虛擬型創(chuàng )新組織，并分析了每一類(lèi)組織模式的特征及其對創(chuàng )新的影響。劉從九(2003)從技術(shù)創(chuàng )新的特征著(zhù)手，構建了內企業(yè)、項目小組、虛擬組織、課題制、學(xué)習型組織等幾種基于創(chuàng )新的組織模式。伯格曼(2004)把項目開(kāi)發(fā)團隊的類(lèi)型分為四種：職能、輕量級、重量級和自主團隊結構，并對每一種組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了描述。高鵬(2007)則直接認為虛擬化是現代企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新組織模式的發(fā)展趨勢，并進(jìn)一步把虛擬化的現代企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新組織的模式形態(tài)歸結為七種類(lèi)型：鏈式模式、聯(lián)盟模式、虛擬平臺模式、網(wǎng)絡(luò )創(chuàng )新模式、橫向虛擬一體化外包模式、網(wǎng)絡(luò )化的企業(yè)孵化器和技術(shù)實(shí)驗室聯(lián)合體。
(二)創(chuàng )新組織模式選擇的權變理論。創(chuàng )新組織模式選擇的權變理論的主要觀(guān)點(diǎn)是促進(jìn)創(chuàng )新的創(chuàng )新組織模式應隨著(zhù)創(chuàng )新階段、創(chuàng )新活動(dòng)的性質(zhì)等的不同而不同。比如，Cagliano等認為，創(chuàng )新過(guò)程的不同階段會(huì )對創(chuàng )新組織模式選擇產(chǎn)生較強影響。董靜等(2010)從研究文獻的梳理以及企業(yè)實(shí)踐出發(fā)，總結出相互對應的三組組織模式。①多元化和剝離化組織模式;②細分化和粗分化組織控制;③平行和調整型項目組。他們的研究證明，根據技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)的性質(zhì)差異來(lái)選擇相應的組織管理模式，對提高創(chuàng )新績(jì)效有重要意義。
(三)特定背景下的創(chuàng )新組織模式研究。此方法主要關(guān)注特定的創(chuàng )新戰略、特定的企業(yè)規模、某一特定行業(yè)等背景條件下的創(chuàng )新組織模式分析。比如，有人認為，在合作創(chuàng )新戰略下，創(chuàng )新組織模式主要有：合同創(chuàng )新模式、項目合伙創(chuàng )新模式、基地合作創(chuàng )新模式、基金合作創(chuàng )新模式以及研究公司合作創(chuàng )新模式。而羅煒、唐元虎(2001)將合作創(chuàng )新組織模式分為產(chǎn)權合作協(xié)議和非產(chǎn)權合作協(xié)議兩大類(lèi)，并認為非產(chǎn)權協(xié)議適合于進(jìn)行研究密集型的合作創(chuàng )新活動(dòng)，因為它提供了一個(gè)寬松的環(huán)境，有利于研究人員對學(xué)術(shù)問(wèn)題的討論和交流。相反，如果企業(yè)期望通過(guò)合作學(xué)習經(jīng)驗性知識、轉移技術(shù)，或者還有其他與生產(chǎn)技術(shù)有關(guān)的意圖，產(chǎn)權合作聯(lián)盟將是一個(gè)很好的選擇。
張洪石、陳勁(2005)認為一個(gè)大型企業(yè)應該存在兩個(gè)不同的.研究發(fā)展組織：從事突破性創(chuàng )新研究的組織和從事漸進(jìn)性創(chuàng )新的組織，即二元性組織。在這種組織形式下，企業(yè)的原有組織致力于漸進(jìn)性創(chuàng )新，而突破性創(chuàng )新組織則致力于突破性創(chuàng )新。從事突破性創(chuàng )新的組織是一個(gè)高度獨立的內部組織，其能力、結構以及文化與原有的組織具有高度的不一致性。其中，發(fā)揮關(guān)鍵作用的是突破性創(chuàng )新俱樂(lè )部的建立。
二、創(chuàng )新的組織結構特征理論
凡創(chuàng )新的企業(yè)，必然存在能有利其創(chuàng )新行為的組織結構特征。創(chuàng )新的結構特征理論關(guān)注的焦點(diǎn)是界定能導致成功創(chuàng )新的組織結構的最優(yōu)特征。一般說(shuō)來(lái)，在創(chuàng )新的結構特征理論下，也可以發(fā)現有三種主要的研究視角：普遍的或典型的創(chuàng )新結構特征和創(chuàng )新;權變結構特征和創(chuàng )新;有形結構設計和創(chuàng )新(Ujari，2002)。
(一)普遍或典型的組織結構特征和創(chuàng )新。典型組織結構特征方法旨在辯明能導致更多創(chuàng )新的組織結構的整體特征是什么。
Cumming認為兩個(gè)非常不同的組織結構是機械的和有機的。集權的、機械的結構加強過(guò)去的行為而有機的、分權的結構則能促進(jìn)學(xué)習和知識產(chǎn)生，集權結構不利于人們對潛在的假設提出挑戰。另一方面，在動(dòng)態(tài)的具有豐富信息的環(huán)境中，分權則使更快更有效的決策成為可能。顯然，有機結構更能促進(jìn)創(chuàng )新的出現。
這一結論也能從Burns和Stalker的研究中得到印證。這項研究發(fā)現通過(guò)創(chuàng )新進(jìn)而能更成功地對市場(chǎng)需求做出反應的公司在結構上不同于那些不能適應正在變化的環(huán)境和市場(chǎng)條件的公司。創(chuàng )新公司展現出更為有機的組織形式;另一方面，不重視創(chuàng )新的公司卻由于陷入了科層的、獨裁的、機械式的組織形式而無(wú)法自拔。類(lèi)似的研究分析還有：給雇員一定程度的自治和決策權能有效地影響雇員的創(chuàng )新性。權力應當分散并授權給整個(gè)組織的雇員，因為研究已經(jīng)顯示，權力集中可能成為組織內創(chuàng )新活動(dòng)一個(gè)障礙。
Rothwell在分析創(chuàng )新的關(guān)鍵成功因素時(shí)，注意到了水平管理風(fēng)格、即把決策權更多地放在低層的重要性。一般認為，垂直科層能夠實(shí)現控制，而更扁平的管理結構則使自由選擇成為可能�？傮w上說(shuō)，一般認為集權和正式的組織更有效率但不夠創(chuàng )新。
Subramanian和Nilakant也認為，分權和非正式組織結構能夠促進(jìn)創(chuàng )新。他們認為，這種類(lèi)型組織結構的彈性和開(kāi)放性有助于鼓勵新思想的產(chǎn)生。類(lèi)似地，Kanter認為創(chuàng )新組織的特點(diǎn)是層級的減少、更多的交流和對低層雇員的更多授權;另一方面，集權組織中的權力集中被認為是采用創(chuàng )新的一個(gè)主要障礙。Becheikh等(2006)認為，為了促進(jìn)創(chuàng )新，組織結構應當總是彈性的、鼓勵對雇員的授權以及鼓勵公司不同單元之間的相互作用。在Damanpour對組織創(chuàng )新及其潛在決定因素之間的關(guān)系進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現，在決策上的權力集中和創(chuàng )新之間存在著(zhù)統計上重要而負面的聯(lián)系，分權提供了快速反應和彈性，而這對想成為第一個(gè)把創(chuàng )新(更好的產(chǎn)品或服務(wù))引入市場(chǎng)的公司來(lái)說(shuō)是尤其關(guān)鍵的。類(lèi)似地，Wan等(2005)的研究表明，更多的決策分權與更大的公司創(chuàng )新積極相關(guān)。
(二)權變結構特征和創(chuàng )新。權變結構特征的主要觀(guān)點(diǎn)是促進(jìn)創(chuàng )新的最優(yōu)結構特征應能根據創(chuàng )新類(lèi)型、創(chuàng )新階段、公司生命周期等的變化而不斷調整。Daft認為創(chuàng )新的組織結構應是機械的還是有機的，最終取決于創(chuàng )新的類(lèi)型。即如果采用的是技術(shù)創(chuàng )新，則有機的結構是合適的，有機結構的特點(diǎn)是高度專(zhuān)業(yè)化、較低的集權化和較低的正式化。反之，若想實(shí)現管理創(chuàng )新，則機械結構是合適的，其特點(diǎn)是較低的雇員專(zhuān)業(yè)化、高度的集權化和高度的正式化。
在對創(chuàng )新和結構文獻進(jìn)行回顧的基礎上，Duncan得出結論認為不同類(lèi)型的組織結構最好能適應創(chuàng )新過(guò)程的不同階段。根據他的說(shuō)法，“促進(jìn)思想產(chǎn)生的因素也許會(huì )阻礙創(chuàng )新的實(shí)施”�！氨M管顯示出低度正式化和權力集中的結構能在思想產(chǎn)生階段培育創(chuàng )造性，但創(chuàng )新的實(shí)施需要一貫性和目標的唯一性”。
Koberg等通過(guò)引入公司生命周期概念，對結構上的正式主義和創(chuàng )新的集中決策與創(chuàng )新之間的關(guān)系進(jìn)行了謹慎的解釋。他們認為，正式主義便于年輕公司闡明任務(wù)，減少模糊性，由此能使它們集中努力和有限的資源。反過(guò)來(lái)，這促進(jìn)了有效性，提高斗志并增加創(chuàng )新。同樣，由于缺乏官僚層級，這些公司的集權卻能給予企業(yè)家必要的決斷和分配資源上的自由;另一方面，在老公司，不斷擴展的活動(dòng)范圍及建立的相對長(cháng)的指揮鏈條產(chǎn)生了復雜的正式主義和不斷增加的決策集權程度，而這些都會(huì )減弱公司的創(chuàng )新能力。同樣的邏輯還可以用來(lái)解釋結構彈性、授權和公司不同運作單元之間的相互作用對創(chuàng )新的影響。確實(shí)，如果說(shuō)年輕的中小企業(yè)能夠通過(guò)對規則和程序的正式化、把決策權集中于企業(yè)家手中而實(shí)現創(chuàng )新的話(huà)，一個(gè)老公司若想創(chuàng )新就必須確保它的結構總是彈性的、分散決策是可能的，并要刺激跨功能的交流和協(xié)調。
(三)有形結構設計和創(chuàng )新。Allen的一項關(guān)于如何從建筑結構上改善研發(fā)實(shí)驗室中的交流與相互作用的研究表明，如果把辦公室的布局安排成正方形或者是圓形的而不是直線(xiàn)形的，就能大大改善交流狀況。他也發(fā)現，垂直距離阻礙交流，這表明除非空間是有限的，位于同一個(gè)樓層將會(huì )更有效率。像共同的休息室這樣的共享空間或像復印機或無(wú)線(xiàn)電傳真機這樣的共享設備都能促進(jìn)相互交流。類(lèi)似地，Hatch的一項研究表明，隔墻的高度、數量、門(mén)或秘書(shū)的使用都與交流和其他相互作用活動(dòng)存在積極的聯(lián)系。
三、啟示
雖然創(chuàng )新與組織結構之間關(guān)系非常復雜性、研究?jì)热菀埠茇S富，但通過(guò)當前文獻的梳理與總結，揭示了二者關(guān)系研究的兩種理論脈絡(luò )，并通過(guò)對不同研究理論具體研究視角與主要研究成果的比較分析，可以得到以下啟示：
首先，創(chuàng )新是知識的獲取與應用過(guò)程，組織結構作為任務(wù)分配、職責、權力等之間關(guān)系的配置，對組織知識獲取、創(chuàng )造及應用效率起著(zhù)重要的影響作用。所以創(chuàng )新必須要涉及組織模式問(wèn)題。組織模式選擇不當，直接影響著(zhù)創(chuàng )新的成敗與效率。
其次，每一種研究理論，每一個(gè)研究方法，都旨在探索能導致更有效創(chuàng )新的組織結構問(wèn)題，只不過(guò)研究視角各異。為了有效地進(jìn)行創(chuàng )新研究，承認研究路徑上的差異并從理論上對不同的研究脈絡(luò )進(jìn)行歸類(lèi)分析，將為創(chuàng )新的組織結構理論研究提供理論上的依托和支撐，并有助于研究者與管理者全面把握創(chuàng )新與組織結構之間的關(guān)系。而若把研究視角局限于單一的研究路徑，有可能會(huì )局限研究者的視野與調查研究范圍，從而有可能會(huì )得出片面的結論。
第三，創(chuàng )新活動(dòng)可以由正式的創(chuàng )新組織完成，也可以由非正式的創(chuàng )新組織完成;既可以由專(zhuān)門(mén)的創(chuàng )新組織完成，也可以由非專(zhuān)門(mén)的創(chuàng )新組織完成。結構特征既可以是集權的，又可以是分權的;既可以是松散型的，又可以是緊密型的。面對眾多的創(chuàng )新組織模式及其特征表現，我們該如何選擇?根據權變理論，沒(méi)有最好的創(chuàng )新組織模式，也沒(méi)有哪些組織結構特征一定是有利于創(chuàng )新的。因為創(chuàng )新組織模式差異的核心在于對企業(yè)資源及能力的不同組合方式，反映了企業(yè)創(chuàng )新過(guò)程組織架構的差異性(馬家喜等，2008)。因此，合適的創(chuàng )新組織模式及組織結構的特征選擇應能隨著(zhù)創(chuàng )新類(lèi)型、創(chuàng )新階段、創(chuàng )新活動(dòng)的特點(diǎn)、企業(yè)規模、企業(yè)發(fā)展戰略、公司生命周期等因素進(jìn)行靈活改變。
第四，在今天高度競爭的商業(yè)環(huán)境中，創(chuàng )新已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心力量，而創(chuàng )新是非常復雜的一個(gè)系統工程，影響因素多種多樣，所以為了更有效地促進(jìn)創(chuàng )新，并能最大限度地為創(chuàng )新決策提供理論參考，對創(chuàng )新的影響因素進(jìn)行有針對性的研究顯得尤為必要。對于創(chuàng )新與組織結構之間的關(guān)系而言，特定背景下的創(chuàng )新組織模式及其選擇問(wèn)題將是進(jìn)一步研究的重點(diǎn)所在。
主要參考文獻：
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