民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃探析

　　 摘 要：民營(yíng)中小企業(yè)對促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻日益顯著(zhù)。人力資源戰略規劃的不足成為抑制民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文基于我國民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃的現狀，對其表現出的問(wèn)題做一考察，并提出解決方案和對策。 
　　 關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃戰略 
　　 
　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著(zhù)。目前，民營(yíng)中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數占社會(huì )就業(yè)總數的92.7%，投資額占社會(huì )投資總量的3成左右。但縱觀(guān)我國民營(yíng)企業(yè)特別是現階段的民營(yíng)中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營(yíng)中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營(yíng)企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)存在著(zhù)諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著(zhù)諸多問(wèn)題,直接制約著(zhù)民營(yíng)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規劃不僅占據先導性和戰略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃和目標的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。 
　　一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃實(shí)施效果不盡理想的原因 
　�。ㄒ唬�對人力資源規劃的認識不全面 
　　人力資源規劃是企業(yè)發(fā)展戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性，諸如招聘、培訓等環(huán)節沒(méi)有能夠形成戰略規劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協(xié)調性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)3個(gè)過(guò)程：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。 
　�。ǘ�）沒(méi)有戰略規劃或戰略規劃不清 
　　由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰略，因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓。人力資源部門(mén)經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無(wú)章法降低薪酬，以此來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。由于規劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 
　�。ㄈ�）缺乏人力資源規劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才 
　　人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。目前，大多數民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門(mén)職能的時(shí)候普遍存在一些問(wèn)題，主要表現在：1.因招聘不來(lái)高質(zhì)量人才，專(zhuān)業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(cháng)，缺乏系統、良好的職業(yè)培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。 
　　(四)人力資源規劃缺乏系統性 
　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規劃工作，人力資源規劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開(kāi)展得大多不系統，不能形成一個(gè)有機的整體。比如，招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統一在一個(gè)規劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰略目標服務(wù)。 
　　(五)企業(yè)缺乏培訓體系 
　　民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰略規劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會(huì );2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極態(tài)度。 
　　(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規范性 
　　中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業(yè)內部工資結構不能體現出崗位的價(jià)值，表現在工資收入與業(yè)績(jì)銜接不合理，員工感覺(jué)不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規劃不合理，執行后達不到預期效果。 
　　二、對民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃的建議   
　�。ㄒ唬┏浞终J識人力資源戰略規劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位 
　　企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng )新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營(yíng)中小企業(yè)因其性質(zhì)、結構，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無(wú)法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰略規劃，以己之長(cháng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。 
　�。ǘ�）制定適合本公司發(fā)展的戰略 
　　美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營(yíng)企業(yè)的成功依賴(lài)于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內的優(yōu)先地位。”就是說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)應根據自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(cháng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。但是，不少公司的戰略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過(guò)調查考察的不多。根據波特的理論，一個(gè)公司的戰略應是富于競爭的戰略，而富于競爭的戰略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會(huì )與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì )期望。因而，一個(gè)公司的戰略應是從更長(cháng)遠的方面來(lái)考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長(cháng)遠發(fā)展.。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(cháng)時(shí)期的發(fā)展戰略。

　�。ㄈ�）制定彈性的人力資源規劃 
　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日漸復雜，充滿(mǎn)變數的同時(shí)又存在著(zhù)無(wú)限商機。人力資源規劃必須適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰略轉移時(shí)出現人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預見(jiàn)性功能。 
　�。ㄋ模┙�立三維立體人力資源管理模式 
　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理科學(xué)地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實(shí)施。 
　　總的來(lái)說(shuō)，決策層負責人力資源戰略規劃，支持人力資源部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負責崗位分析、崗位評價(jià)等基礎業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰略規劃；一線(xiàn)經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰略規劃。 
　�。ㄎ澹┡囵B企業(yè)的核心人力資源 
　　中小企業(yè)應當避免過(guò)高的人員流動(dòng)率。根據我國人力資源專(zhuān)家彭劍鋒的觀(guān)點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長(cháng)期的駐留于企業(yè)。 
　　人力資源戰略規劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營(yíng)企業(yè)，人力資源對中小民營(yíng)企業(yè)更重要。因此，民營(yíng)中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據自身的特點(diǎn)，細心扎實(shí)地做好規劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現生存與發(fā)展戰略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構筑核心競爭力的關(guān)鍵。 

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