中小企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題的探析

我國當代中小企業(yè)管理受傳統儒學(xué)文化、港臺地區企業(yè)管理方式、西方管理理論，以及我國建國后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，其管理方式既與當前企業(yè)發(fā)展相適應，也存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。要增強中小企業(yè)競爭和發(fā)展實(shí)力，必須重視建設先進(jìn)的企業(yè)文化和管理制度，實(shí)現制度化管理和人性化管理的有機結合，塑造員工的獻身精神和忠誠感�！　�
　　一、目前中小企業(yè)的文化現狀
　　
　�。�、家族式經(jīng)營(yíng)的弊端
　　我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)暴的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的家族化經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名躁一時(shí)的中小企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險也已逐漸增高，其弊端表現為：
　　一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業(yè)知識和技能、經(jīng)營(yíng)管理能力未必都能適應管理的要求，有人反而認為“管理誰(shuí)不會(huì )？”即使明智的業(yè)主意識到管理人才的重要，但難以突破傳統的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術(shù)人員在中小企業(yè)中只被利用，不受重用，甚至被歧視，在中小企業(yè)中的行為短期，前途渺茫，不易施展才干。
　　二是缺乏科學(xué)的決策機制。家族外干部遠離家族企業(yè)的權力及決策中心，長(cháng)遠的未來(lái)利益和發(fā)展也得不到保障，“一切聽(tīng)老板的”。限于業(yè)主個(gè)人或家族內部決策，輕者造成決策失誤，重者危及企業(yè)生存。
　　三是家族利益糾紛復雜。由于家族內部的利益主體仍然有所差異，財務(wù)管理、資產(chǎn)管理、成本核算機制松散，化“公”為私，另立門(mén)戶(hù)者有之，企業(yè)在發(fā)展高峰往往因利益糾紛而離析，抗御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險能力弱。
　�。�、企業(yè)文化落后，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠
　　目前，民營(yíng)企業(yè)的管理制度、價(jià)值觀(guān)念、管理方式與現代企業(yè)管理有一定的差距。表現為：
　　第一，管理制度只體現業(yè)主的單方利益。
　　業(yè)主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經(jīng)濟人”的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”，目的是對員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴格控制，著(zhù)眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計酬。這些制度明確表明公司、企業(yè)與員工的關(guān)系只不過(guò)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，干好了給錢(qián)，干不好扣你錢(qián)，或者叫你“開(kāi)路”，只體現業(yè)主的單方利益，并且業(yè)主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，難免“身在曹營(yíng)心在漢”，“擇木而棲”，只是被動(dòng)地完成任務(wù)，很少能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
　　第二，經(jīng)濟報酬標準的主觀(guān)性。
　　業(yè)主或管理者確定員工的經(jīng)濟報酬時(shí)，主觀(guān)因素影響大，想給多少就給多少，不想干拉倒。家族內的員工報酬高，家族外的員工報酬低。一些業(yè)主甚至還拖欠，克扣員工工資，使員工心理產(chǎn)生“不公平”的消極情緒，“心不平，氣不順”，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責任的行為。
　　第三，激勵手段的單一性。
　　當下，中小企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿(mǎn)足員工的精神需要，使員工缺乏“成就感”。
　　在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，員工的權利和長(cháng)期的根本利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感、親切感和忠誠感，自然不會(huì )考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展，導致管理人員和員工骨干隊伍不穩定，制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　
　　二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
　　
　　面臨中國加入ＷＴＯ步伐的加快，人們對進(jìn)入中國的國際壟斷公司在資金、技術(shù)、產(chǎn)品上對民族企業(yè)帶來(lái)的壓力憂(yōu)心忡忡，但普遍忽視其對關(guān)鍵性資源——人才的爭奪。中小企業(yè)應當改變經(jīng)營(yíng)觀(guān)念和人才意識，做好應對。運用科學(xué)的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，這不僅是培養員工忠誠感的法寶，而且是企業(yè)取勝的法寶。
　�。�、樹(shù)立現代“雙贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān)
　　不可否認，中小企業(yè)與員工的關(guān)系是社會(huì )主義制度下的勞資關(guān)系，馬克思的“勞動(dòng)價(jià)值論”仍然是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)客觀(guān)規律，獲取利潤是業(yè)主投資的目標。但是，正如松下幸之助所倡導的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團結一致，發(fā)展提高”的松下精神，中小企業(yè)不能只強調業(yè)主利益，要同時(shí)兼顧社會(huì )利益和員工利益，并以此作為企業(yè)的宗旨，才是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。
　　對于業(yè)主而言，只有樹(shù)立“雙贏(yíng)”的價(jià)值觀(guān)念，才能摒棄不適應時(shí)代、不適應經(jīng)營(yíng)、不適應發(fā)展的落后陳舊的管理意識和管理方式，自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現代管理方法，自覺(jué)地了解、尊重和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權利和利益。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業(yè)中得到體現和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會(huì )從根本上意識到自身的業(yè)績(jì)與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現在和將來(lái)獲得穩定的經(jīng)濟收入，避免失業(yè)威脅的一個(gè)保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業(yè)作出貢獻。只有這樣，企業(yè)才會(huì )有凝聚力，才能團結一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。不然，只能是一有風(fēng)吹草動(dòng)便“樹(shù)倒猢猻散”，各奔東西了。
　�。�、建立科學(xué)的管理制度
　　建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，體現企業(yè)宗旨和價(jià)值觀(guān)。當前，中小企業(yè)急需解決的管理問(wèn)題有：
　　第一，要科學(xué)分工，職責分明。
　　凡事均由“老板說(shuō)了算”的作坊管理方式，已不適應當前中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模和發(fā)展需要。只有制度完善，分工明確，職責分明，互相制約，才能形成“老板看緊訂單，管理人員管緊工廠(chǎng)”的經(jīng)營(yíng)管理機制。
　　第二，建立科學(xué)的人才選拔機制。
　　無(wú)論是家族內部，還是家族外的人才，都應有平等的競爭機會(huì )，企業(yè)應大膽選擇懂管理，善經(jīng)營(yíng)的人才擔任要職，家族成員不適應管理的應放棄管理的位置，家族外的管理人才應有職有權。無(wú)論是家族內外的管理人員都應受企業(yè)的規章制度，國家法律法規的監督和制約，而不是僅僅依大家族的道德規范來(lái)制約管理人員的行為。
　　第三，要依法建立勞動(dòng)用工制度。
　　依法簽訂勞動(dòng)合同，體現勞資雙方的權利和義務(wù)：一要明確勞動(dòng)職責、勞動(dòng)時(shí)間和基本報酬標準；二要改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護，住宿及伙食條件；三要依法落實(shí)員工的社會(huì )保險；四是要建立科學(xué)的業(yè)績(jì)考核體系。
　�。�、要形成科學(xué)的激勵機制
　　第一，要有明確具體的企業(yè)聘用和留用員工的標準。明確在何種情況下解聘，何種情況下不解聘，何種情況下長(cháng)期聘用，何種情況下予以提升，等等，使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途，不遺余力地為公司負責，努力工作。
　　第二，要建立對管理干部的科學(xué)、適當的評估考核標準�？己藰藴�、考核方法應保證客觀(guān)性、可操作性和可檢驗性。從員工的崗位重要性程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、業(yè)績(jì)考核、特殊貢獻（如提供有價(jià)值的建議、信息、參加社會(huì )活動(dòng)提高企業(yè)知名度）等多方面進(jìn)行考核評估，防止由業(yè)主或管理者憑個(gè)人印象評估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評估考核中，對家族內外的管理干部、對企業(yè)資歷深淺的干部都應一視同仁，并以德能勤績(jì)作為獎賞和提升員工的依據。
　　第三，要建立員工的對話(huà)制度。改善溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓員工對管理提出問(wèn)題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法，尊重和滿(mǎn)足下屬的自尊心，防止妒賢嫉能的現象。必要時(shí)，組建員工小組和工會(huì )，共同關(guān)心企業(yè)的前途，維護業(yè)主和員工的利益，形成團隊精神。
　　第四，要重視員工的教育培訓。不可忽視對人力資源的投資，對管理干部和操作員工進(jìn)行技術(shù)、技能培訓，受益的是企業(yè)和員工。對期望接受繼續教育，并愿意學(xué)習后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)完全可通過(guò)簽訂公證合同等方式，資助其深造。深造后，即使有的員工另有高就，也會(huì )感激企業(yè)，可以在其它方面為企業(yè)效勞，對企業(yè)而言也是一種投資回報。
　　總之，通過(guò)行之有效的激勵機制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，企業(yè)在市場(chǎng)競爭中就會(huì )充滿(mǎn)生機和活力，并具有遠大的前景，就會(huì )擁有真正的實(shí)力。
　　面臨加入世貿組織后的嚴峻形勢，如何在這場(chǎng)激烈的競爭中把握機遇，戰勝挑戰，不斷發(fā)展壯大自己？雖然要做的工作很多，但從根本上來(lái)說(shuō)，搞清楚中小企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，制定和實(shí)施良好的企業(yè)人才戰略，強化人才管理，是中小企業(yè)贏(yíng)得發(fā)展的關(guān)鍵。以上是筆者對此問(wèn)題的拙見(jiàn)。

【中小企業(yè)人力資源管理核心問(wèn)題的探析】相關(guān)文章：

我國中小企業(yè)人力資源管理探析03-18

探析中小企業(yè)人力資源管理現狀與實(shí)施對策03-19

對人力資源管理的探析03-19

探析戰略人力資源管理的價(jià)值03-19

探析建筑施工企業(yè)人力資源管理03-18

民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規劃探析03-27

電力企業(yè)中人力資源管理探析12-08

淺論中小企業(yè)人力資源管理危機03-18

談中小企業(yè)人力資源管理危機03-18