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現代企業(yè)人才管理策略芻議
[摘 要] 企業(yè)內部對人才的發(fā)現、培養和造就，是當今推崇的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的重要問(wèn)題。在管理上，企業(yè)管理與學(xué)校教 育模式存在著(zhù)許多相通之處。作為現代企業(yè)的管理者，應提高認識，樹(shù)立形象，完善自我，掌握管理的知識和技巧，不 斷創(chuàng )新，充分發(fā)揮人才的作用。
[關(guān)鍵詞] 現代企業(yè)；人才管理；人才培養
在中國加入WTO后的今天，遵循貿易國際化的游戲規則、積極參與競爭、適者生存的經(jīng)營(yíng)理念已深入人心。而先進(jìn)科技與人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，既是未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的焦點(diǎn)，又是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的根本條件，這便給我們的現代企業(yè)管理，提出了一個(gè)全新的要求。
企業(yè)的順利發(fā)展主要依靠的是社會(huì )生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步和科技人才的創(chuàng )新。但是，當前，許多企業(yè)在廣納賢才方面存在相當大的局限性，這既有政策因素、行業(yè)因素，也有經(jīng)濟因素、人為因素，企業(yè)應該更加重視對內部人才的發(fā)現和培養，也就是說(shuō)，企業(yè)應該特別關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)與利用問(wèn)題。
目前，在我國勞務(wù)市場(chǎng)上經(jīng)常出現這樣一個(gè)現象：一些國有企業(yè)、合資企業(yè)時(shí)隔不久，就把用工需求的“求救信”遞交到各類(lèi)人才交流中心，企業(yè)用工出現了空前“吃緊”現象，員工的流失率呈明顯上升趨勢。2006年，在廣西玉林市舉辦的人才資源研討會(huì )上，深圳某科技集團人事科長(cháng)曾透露說(shuō)：“我們公司的員工流失率達到40%！”深圳市某電子工業(yè)有限公司人力資源部的負責人也指出，該公司有4000多名員工，每月的員工流失率在10%左右。某電器有限公司相關(guān)負責人表達得更為直接：“每年招進(jìn)來(lái)4000人，又走了4000人，人員流失率非常大！”這些都表明了企業(yè)在用工中出現的無(wú)奈。企業(yè)人才的不斷流失，一方面，使企業(yè)前期招聘成本、培訓成本及其他一些人力資本投資付之東流；另一方面，企業(yè)很難在較短時(shí)間內找到合適的替代人選，即使能夠找到，也會(huì )面臨較高成本。另外，如果這些員工流失到競爭對手那里，將會(huì )給企業(yè)構成嚴重威脅。
然而，在這種企業(yè)用工吃緊的背景下，我們卻又看到另一個(gè)怪現象：從國家失業(yè)率統計數據看，2001年至2006年，當年年末城鎮登記失業(yè)率分別高達3.6%、4%、4.3%、4.2%、4.2%、4.1%。企業(yè)用工不是沒(méi)有人員提供，那究竟是什么因素給企業(yè)造成了空前“吃緊”的困境呢？“鴨子”都“煮熟了”，卻仍然飛了，這也難怪一些企業(yè)管理者會(huì )瞠目結舌了。仔細分析，我們不難看出，如何提高企業(yè)自身的凝聚力和員工的穩定性，是每一個(gè)企業(yè)管理者應該好好考慮的問(wèn)題。他們應首先著(zhù)眼于在企業(yè)內部搞好一系列制度建設。當然，目前大部分企業(yè)的人才管理規章制度、多樣化的薪資福利體系已比較健全，但僅憑這些是遠遠不夠的，是難以留住人才的。那么，究竟缺了什么呢？
現在，一些企業(yè)的管理者往往只是要求員工會(huì )干活就行，不注重對員工的培訓。然而，正所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激勵人才，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強他們對企業(yè)的認同感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)毫無(wú)怨言地努力與奉獻，是值得大家深思的問(wèn)題。本文就這些問(wèn)題另辟蹊徑，借鑒學(xué)校教育的成功經(jīng)驗，討論現代企業(yè)管理者在發(fā)現、培養、造就人才方面，應注意的問(wèn)題。
一、提高認識，樹(shù)立形象
經(jīng)常聽(tīng)到我們的管理者抱怨自己的手下無(wú)強將，或“煮熟的鴨子”東南飛，無(wú)奈地表示：“員工水平就是這么高，爛泥巴糊不上墻，你們看著(zhù)辦吧！”筆者不禁聯(lián)想到許多家庭都曾經(jīng)歷的事：當孩子放學(xué)回到家，做了令家長(cháng)不滿(mǎn)的事時(shí)，家長(cháng)們就會(huì )說(shuō)：“在學(xué)校好好的，回來(lái)就變了，明天告訴你的老師！”弱小的孩子往往是無(wú)言以對。其實(shí)，此時(shí)令人遺憾的不是孩子們，他們往往還不具備邏輯思維能力，遺憾的是提問(wèn)的家長(cháng)們，他們有幾人能自己來(lái)思考并尋求一個(gè)答案？其實(shí)，我們真的不要小看了這個(gè)問(wèn)題，因為，它蘊藏著(zhù)一些極其耐人尋味的道理。我們不妨把它轉換成另一種問(wèn)自己的形式：
1.孩子為什么會(huì )“變”？
2.孩子為什么在學(xué)校特別聽(tīng)老師的話(huà)？
3.孩子的變化僅僅是“鈴”命令的產(chǎn)物嗎？
4.“告訴老師”意味著(zhù)向孩子？還是“示”出了別的什么？
細想一番，不難解釋?zhuān)哼@是管理的問(wèn)題！而且，它的模式與我們企業(yè)運作的模式又非常相似。
在學(xué)校，新學(xué)生入學(xué)與員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)的心情是一樣的：新奇。接著(zhù)，便是規范化教育的開(kāi)始。學(xué)生上課前必須的模式是“起立！——老師好！——同學(xué)們好！——坐下！”，這在心理上使學(xué)生對學(xué)校、對老師產(chǎn)生一種“神圣感”。日復一日，年復一年，已成自然。但我們企業(yè)的規范服務(wù)又如何？說(shuō)起來(lái)都懂，用的時(shí)候都嫌煩，這又怎能樹(shù)立員工對企業(yè)的“神圣感”呢？雖然企業(yè)每年都會(huì )劃撥一筆培訓費用，但是由于思想上的不重視，造成企業(yè)用于培訓的經(jīng)費，在不完善的監管力度和基層管理者的松懈中打了水漂。
因此，無(wú)論對企業(yè)還是對學(xué)校來(lái)說(shuō)，樹(shù)立形象都是至關(guān)重要的。若把企業(yè)的形象與清華、北大聯(lián)系到一起，我們都應感悟“形象”一詞的意義何其偉大。清華、北大一直占據高校排名的前列，靠的是什么？是形象，是品牌。 在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)缺少的不是資金、技術(shù)，也不是信息，而是管理理念與方法。諾基亞的全球人才觀(guān)、BMC的同事伙伴觀(guān)、惠普公司的文化留人觀(guān)、微軟公司的股權激勵觀(guān)、愛(ài)立信的能力管理觀(guān)、IBM的不歧視觀(guān)、安捷倫的人力成本觀(guān)等為企業(yè)形象的塑造立下了汗馬功勞。
二、崇尚知識，完善自我
知識是人類(lèi)進(jìn)步、走向文明的根本。不論是現在、還是將來(lái)，我們都無(wú)法想象沒(méi)有知識會(huì )是什么樣子了。
但是，對于知識的獲取，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)“學(xué)”字就能做到的。學(xué)，必須具備兩個(gè)起碼的條件：主觀(guān)的求知欲望與客觀(guān)的授予技巧。
學(xué)生對老師言聽(tīng)計從，并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的個(gè)人崇拜，他們感受的是超出家庭關(guān)懷的東西，如老師身上洋溢的知識、智慧和對學(xué)生的關(guān)愛(ài)，以及老師獨到的教書(shū)育人的方法等。學(xué)生對老師的崇拜，實(shí)質(zhì)上是一種羨慕下的渴望，絕不是脫離血緣的感情背叛。
對照企業(yè)，不難發(fā)現，企業(yè)的員工對于管理者同樣具有依賴(lài)、崇敬的情感，它所形成的便是管理者的威信。遠在西漢時(shí)期，劉邦就懂得這個(gè)道理，他說(shuō)：“論打仗我不如韓信，論戰略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人�！边@便要求我們的管理者要不斷加強個(gè)人修養，提升文化層次，提高管理的綜合素質(zhì)。員工只能在佩服一個(gè)領(lǐng)導時(shí)，才有可能產(chǎn)生效仿，以求拉近距離，因而產(chǎn)生欲望和目標。這種欲望就是動(dòng)力，就是一種效仿心理作用下的進(jìn)步。
三、管理不是發(fā)布指令的單向操作
從古人造字的手法上來(lái)分析“官”與“管”字，可說(shuō)頗為有趣。一頂官帽下串著(zhù)兩張口，是指當官的要有口才、能說(shuō)會(huì )道嗎？還是指比常人多了那么一張嘴，上能呈情，下能傳旨？但不管表述的是什么含義，總離不了一張開(kāi)口說(shuō)話(huà)的嘴。于是，沿襲下來(lái)，當官的不是開(kāi)會(huì )，就是訓導。接下來(lái)，發(fā)現光說(shuō)不動(dòng)手不行，于是，在官帽上加了兩只手(據象形符號的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下達任務(wù)后，開(kāi)始了結果的等待；管者，大多是充當了監工，能指手畫(huà)腳已是難能可貴。因為，身臨其境，雖有類(lèi)似于乾隆私訪(fǎng)的民情體恤，但究其根本仍屬舉著(zhù)手或背著(zhù)手踱著(zhù)步的人，并非親自動(dòng)手的人。 學(xué)生學(xué)習文化知識與員工完成工作任務(wù)，在接受任務(wù)的概念上是一致的。但是，在學(xué)校，老師為了促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習，提高學(xué)生的學(xué)習興趣，除了改作業(yè)，還要進(jìn)行品德教育、體能訓練、手工操作、文藝娛樂(lè )、勞動(dòng)衛生、批評談心等等。我們的一些企業(yè)管理者又做得怎樣呢？恐怕還有一定差距吧？比如老師深入了解學(xué)生，與企業(yè)的市場(chǎng)調查和測算如出一轍，沒(méi)有準確的信息、情報，又怎能對癥下藥；又如學(xué)校教育中的文藝娛樂(lè )，不僅能熏陶人的情操，還能增強學(xué)生的勇氣和自信，使之獲得身心的愉悅，特別是集體利益的榮譽(yù)感和每個(gè)人參與競爭的意識，會(huì )在不知不覺(jué)中潛移默化于組織系統中�？墒�，我們的一些企業(yè)管理者，只盯住經(jīng)營(yíng)和銷(xiāo)售，不注重化解員工的不良情緒等、精神給企業(yè)帶來(lái)的負面影響，長(cháng)此下去，員工會(huì )產(chǎn)生消極、空虛等情緒，從而影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
四、培訓，讓每一個(gè)人都參與競爭
談到競爭，學(xué)生們在老師不斷的激勵、鼓勵、壓力下，從學(xué)前班就開(kāi)始了，不論在學(xué)習上，還是在各式各類(lèi)活動(dòng)中，學(xué)生為展示自我、體現個(gè)人價(jià)值，總會(huì )流露出一種積極的、奮發(fā)向上的強烈愿望。其實(shí)，這不也是企業(yè)所希望的嗎？企業(yè)人才的競爭，有利于發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng )造性，有利于才智的發(fā)揮和素質(zhì)的提高。人的主觀(guān)因素，不是調動(dòng)，而是激發(fā)出人潛在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金錢(qián)欲等等。談形勢，樹(shù)觀(guān)念，只是讓人知道“狼與羊”的故事含義，是“生于憂(yōu)患，死于安樂(lè )”的哲理。要使每個(gè)人都能參與競爭，就得動(dòng)動(dòng)腦筋了。老師們通常是根據整體和個(gè)別進(jìn)行區別對待和設計方案的。就企業(yè)而言，應該做到：在談壓力時(shí)必繪藍圖；在談困難時(shí)必作鼓勵；在談信心時(shí)必給激勵。激勵并不是承諾，但也不是不負責任的夸夸其談，重要的是要落到實(shí)處。激勵，帶給人的是雄心、是毅力、是是非的辯證，是溝通現實(shí)與未來(lái)的鑰匙。絕不能因一時(shí)的困難或挫折，就目光短淺地向員工潑冷水。要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工的工作滿(mǎn)意感和責任感，實(shí)現員工與企業(yè)的和諧統一。
我國首先提出企業(yè)《A管理模式》的創(chuàng )始人劉光起先生曾說(shuō)過(guò)：“要建立一支具有競爭意識的員工隊伍，就必須擁有一批高素質(zhì)的員工群體；高素質(zhì)的員工群體來(lái)自于企業(yè)管理者給員工提供的培訓”，“合格的管理者，首先應該是一個(gè)合格的培訓者”。培訓，能把遠離學(xué)堂的員工，拉回到現實(shí)與未來(lái)的危急、緊迫、構想、希望之中。培訓，不是為了喚醒對失學(xué)的回憶，而是為了鼓勵員工找出差距，奮起直追。
當然，企業(yè)培訓員工，一定要結合企業(yè)的用人取向。人才的培養，要符合企業(yè)現實(shí)與長(cháng)遠利益，既滿(mǎn)足員工的心理需要，又滿(mǎn)足企業(yè)使用和儲備人才的需要，達到雙向的索取、雙向的成功。只有這樣，企業(yè)才能發(fā)現人才、培養人才、用好人才、留住人才。要建立人才資源運轉的長(cháng)效機制，走可持續發(fā)展之路。就人才整體而言，既要引才、用才，又要訓才、儲才；就人才個(gè)體而言，既要充分發(fā)揮人才的價(jià)值，又要及時(shí)補充人才的養分。人才管理的運轉機制應始終處于開(kāi)發(fā)—→使用—→培養—→再開(kāi)發(fā)—→再使用—→再培養的良性循環(huán)軌道。
五、不要固步自封，要不斷創(chuàng )新
社會(huì )發(fā)展的目的是什么？是解放生產(chǎn)力。企業(yè)不能靠人海戰術(shù)去經(jīng)營(yíng)，應對人才進(jìn)行科學(xué)配置，把合適的人才放在恰當的位置上。正如我們在學(xué)校不能當留級生的道理一樣。知識，要不斷更新，境界才有不斷的提升。學(xué)校，是從小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)等等不斷更新知識中去培養學(xué)生、去激發(fā)學(xué)生永不枯竭的追求的。企業(yè)也不例外，企業(yè)要對人才進(jìn)行不斷地“充電”，要把人才看作是可再生的資源，一邊開(kāi)發(fā)利用，一邊培養護理，使人才永遠是人才。學(xué)習，是要力爭更新知識，要分清哪些是沉淀的借鑒，要把學(xué)習或培訓致力于新興的“風(fēng)向標”。許多企業(yè)雖然進(jìn)行了不少培訓，但為什么對企業(yè)形成不了推動(dòng)力，原因就在于沒(méi)有注重更新知識，而沒(méi)有知識的更新，企業(yè)就難以形成創(chuàng )新的動(dòng)力，就難以持續發(fā)展。
綜上所述，現代企業(yè)的管理者，面對的是一個(gè)充滿(mǎn)機遇和挑戰的時(shí)代，誰(shuí)能率先掌握管理的知識和技巧，充分發(fā)揮第一生產(chǎn)力——人的作用，其意義是十分重要而長(cháng)遠的。學(xué)校對學(xué)生的管理模式中有許多是與企業(yè)管理員工的模式相通的，是值得企業(yè)借鑒的。
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