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現代企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討
[摘 要] 本文在闡明企業(yè)人才重要意義的基礎上，描述了人才的兩個(gè)突出特點(diǎn)，論述了人才流失的原因(個(gè)人、企業(yè)、社會(huì )因素對人才流失產(chǎn)生的影響)，探討了防止或減少人才流失的對策�！ 關(guān)鍵詞] 現代企業(yè)；人才；流失隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng )造力經(jīng)濟，創(chuàng )造力是財富和成長(cháng)的源泉�！眲�(chuàng )造力從何而來(lái)?創(chuàng )造力來(lái)源于人才。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
一、人才的特點(diǎn)
1.企業(yè)人才一般有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養，不僅具有專(zhuān)業(yè)知識，而且還掌握較多的企業(yè)管理知識，能夠很快地吸收最新專(zhuān)業(yè)技術(shù)，并能運用這些新技術(shù)，創(chuàng )造財富。在創(chuàng )造財富中，人才的腦力勞動(dòng)的價(jià)值遠遠大于體力勞動(dòng)的價(jià)值。人才的勞動(dòng)特點(diǎn)是在勞動(dòng)過(guò)程呈無(wú)形狀態(tài)，不受時(shí)空的限制，沒(méi)有確定的流程和規則，需要團隊合作。勞動(dòng)成果往往是團隊智慧的結晶。
2.企業(yè)人才實(shí)現自我價(jià)值需求高，成就感強。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿(mǎn)足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專(zhuān)長(cháng)，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價(jià)值的實(shí)現，并期望得到社會(huì )的認可。美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛的人類(lèi)需求層次理論提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求，自我實(shí)現需求五個(gè)層次，由低層向高層排列。企業(yè)才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實(shí)現的需要。這種強列需求表現為：在工作上并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿意承擔挑戰性、創(chuàng )造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結果，顯著(zhù)的成就，把攻克難關(guān)作為一種挑戰，一種體現自我價(jià)值的方式，同時(shí)還期望得到高度評價(jià)和社會(huì )的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。
二、人才流失的原因
1.人才個(gè)人的因素。人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現在本企業(yè)長(cháng)期無(wú)法實(shí)現其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習新知識提升自身價(jià)值，實(shí)現其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點(diǎn)。
2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng )造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實(shí)現企業(yè)目標的過(guò)程中實(shí)現自身的目標，實(shí)現企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏(yíng)。如果人才發(fā)現企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿(mǎn)而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(cháng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過(guò)分強調工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值取向是否統一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內得到了所急需的人才，但從長(cháng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒(méi)有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒(méi)能夠根據當前及未來(lái)的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒(méi)有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業(yè)培訓無(wú)效支出；另一方面導致培訓過(guò)高，員工接受培訓后，企業(yè)無(wú)法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識和技能的職位，以至于員工沒(méi)有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開(kāi)公司的念頭。
(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔心企業(yè)開(kāi)展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會(huì )加劇人才的流失，企業(yè)承擔風(fēng)險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會(huì )，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了�？梢�(jiàn)，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個(gè)方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個(gè)人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(cháng)期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無(wú)法體現個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調效率、效益，為調動(dòng)員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì )越來(lái)越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀(guān)點(diǎn)的統一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線(xiàn)。
另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企業(yè)人才的社會(huì )需求大于社會(huì )供給。在市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )里，市場(chǎng)競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專(zhuān)業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì )持續經(jīng)營(yíng)，長(cháng)期穩定地保持較高的速度發(fā)展�？梢�(jiàn)，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會(huì )。
三、人才流失的對策
1.從人才流入端口著(zhù)手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱(chēng)，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說(shuō)明書(shū)；二是招聘要多渠道、多形式、公開(kāi)化、社會(huì )化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主要表現為兩方面：
(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應該將經(jīng)驗與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。首先，應注重錄用員工的價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價(jià)值觀(guān)，企業(yè)發(fā)展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會(huì )、個(gè)人發(fā)展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來(lái)的工作績(jì)效和對企業(yè)的忠誠度。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來(lái)完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現企業(yè)目標，也滿(mǎn)足員工自我價(jià)值實(shí)現的需求。另外，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，人才自身也在成長(cháng)。企業(yè)應將人才與崗位進(jìn)行靜態(tài)匹配與動(dòng)態(tài)匹配相結合，有計劃地進(jìn)行調整，如果人才的綜合素質(zhì)，工作能力通過(guò)工作，學(xué)習得到提升，企業(yè)則應及時(shí)將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。
3.開(kāi)展企業(yè)內部培訓。企業(yè)人才內部培養，內部提升，會(huì )比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著(zhù)。如恰克·盧西爾(博思艾倫榮譽(yù)高級副總裁)、羅伯·斯奎特(博思艾倫駐阿姆斯特丹的全球副總裁)、謝祖墀(博思艾倫全球副總裁、大中華區總裁)等人在人力資源《開(kāi)發(fā)與管理》2005年第9期發(fā)表《股東行動(dòng)主義在蔓延——全球CEO離任問(wèn)題調查報告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年內帶來(lái)的股權收益，平均比公司內部選撥的CEO帶來(lái)的股權收益低后2個(gè)百分點(diǎn)”，可見(jiàn)，企業(yè)內部培養的人才與外部招聘的人才相比，具有優(yōu)勢的一面。企業(yè)內部人才培養途徑之一是企業(yè)培訓，企業(yè)培訓預計支付高額費用，這就要求企業(yè)必須明確培訓的目的，選擇恰當的、可塑性強的員工進(jìn)行培訓，使企業(yè)培訓的內容，培訓的方式，與員工培訓的工作崗位要求相適應，并為員工設定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，以免員工接受培訓后，能力迅速提高，取得的資歷遠遠招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。途徑之二是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培養人才，選撥人才，員工內部實(shí)行應聘制等，使員工在工作中成長(cháng)，豐富經(jīng)驗，提高技能。
4.設計人才個(gè)人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規劃。企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設計是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設立職業(yè)生涯目標，為員工制定發(fā)展計劃，協(xié)助員工開(kāi)發(fā)各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設計能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現個(gè)人專(zhuān)長(cháng)的契機，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發(fā)展規劃作為公司生存及成長(cháng)的必要投資，認識到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿(mǎn)意，是公司發(fā)展的基礎和保證。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴(lài)以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對多數人才來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績(jì)效管理緊密相連，績(jì)效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長(cháng)期積極工作的激情、意志。薪酬制度的設計要廣泛聽(tīng)取企業(yè)各部門(mén)、各單位員工的意見(jiàn)和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據。另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。
6.營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體內聚力的基礎，內聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關(guān)系對員工的行為會(huì )經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關(guān)系，能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿(mǎn)足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著(zhù)情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。其次，實(shí)現無(wú)縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機會(huì )和動(dòng)力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會(huì )和動(dòng)力，增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現融洽的氣氛，鼓勵員工通過(guò)社交，接觸來(lái)加深聯(lián)系，以增強信心和合作，增加工作的樂(lè )趣，為人才創(chuàng )造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境，增加人才的工作滿(mǎn)意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂(lè )趣，其工作效率也會(huì )不斷提高。再次，要讓企業(yè)人才有機會(huì )參與各種重大問(wèn)題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。
防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì )被一兩個(gè)員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱(chēng)職，個(gè)才備份企業(yè)可以?xún)炔總浞莺屯獠扛鞣輧煞矫嬷?zhù)手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì )保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營(yíng)造良好的公司內部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操�？傊�，企業(yè)人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開(kāi)發(fā)型的現代人才管理方式替代傳統的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
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