- 相關(guān)推薦
探討建筑施工企業(yè)人才流失的原因
摘要：現代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，當今社會(huì )，隨著(zhù)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)在中國飛速的發(fā)展，各種企業(yè)的經(jīng)濟地位不斷的發(fā)生變化，而國有建筑施工企業(yè)卻明顯跟不上發(fā)展的速度，企業(yè)吸納、激勵、保留人才的能力直接決定了企業(yè)的生存發(fā)展空間，控制人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。筆者結合所在單位的工作實(shí)踐，以及對現狀情況的分析，總結了國有建筑施工企業(yè)人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，以期能為同行業(yè)的其他類(lèi)似企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提供借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 施工單位 人才流失 原因 對策
0 引言
北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場(chǎng)格局，外埠市場(chǎng)也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來(lái)，在做好施工總承包主業(yè)的同時(shí)，先后成立了多家專(zhuān)業(yè)分公司，為經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營(yíng)企業(yè)的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比�？梢哉f(shuō)把國企比喻成其他類(lèi)型企業(yè)的人才實(shí)習工廠(chǎng)一點(diǎn)不為過(guò)。近年來(lái)，單位人才流失嚴重，技術(shù)骨干紛紛流向外企、合資等企業(yè)，企業(yè)成了人才培養的搖籃。
1 通過(guò)對公司現狀進(jìn)行分析，人才流失的主要原因有以下三種：
1.1 社會(huì )環(huán)境因素
1.1.1 社會(huì )在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀(guān)也在不斷地發(fā)生著(zhù)變化�！皹�(shù)挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說(shuō)整個(gè)社會(huì )都對人才的合理流動(dòng)持肯定態(tài)度，那么人才從滿(mǎn)意度低的企業(yè)流向高的企業(yè)也是人之常情。
1.1.2 對于經(jīng)過(guò)國企多年培養的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級建造師、工程造價(jià)師、質(zhì)量工程師等在勞動(dòng)力市場(chǎng)上一直處于供不應求狀態(tài)，這些人才能夠輕易的在建筑行業(yè)人才市場(chǎng)上找到無(wú)論薪酬福利上還是社會(huì )地位都比原來(lái)更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，企業(yè)人才的流失率就會(huì )不斷提高。
1.1.3 社會(huì )信用的缺失導致人才流失。誠實(shí)守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來(lái)看，為每年招聘的外地應屆畢業(yè)解決北京戶(hù)口，簽訂5年期限的勞動(dòng)合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實(shí)好北京戶(hù)口就離企業(yè)而去的大有人在，建筑施工企業(yè)還沒(méi)有一套有效的信用懲罰機制，對于那些不守信用的人， 失信成本很低，還沒(méi)有行之有效的處理方法。
1.2 企業(yè)自身原因
1.2.1 企業(yè)文化缺乏。國有建筑施工企業(yè)對企業(yè)文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，沒(méi)有主人翁意識和責任感。
1.2.2 薪酬、福利待遇相對市場(chǎng)水平較差，工作、生活環(huán)境比較艱苦，隨施工項目的地點(diǎn)不斷更換辦公地，每天工作時(shí)間長(cháng)，經(jīng)常無(wú)休止的加班，員工業(yè)余文化生活單調等原因導致一些新畢業(yè)的天之驕子們都很難堅持到見(jiàn)習期滿(mǎn)就紛紛跳槽，當經(jīng)濟收入很低或者無(wú)法體現個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。
1.2.3 缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培訓機制。施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進(jìn)不重培養。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規劃的設計。
1.3 職工個(gè)人因素
1.3.1 技術(shù)骨干的個(gè)人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級別的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿(mǎn)意度和成就感，關(guān)注自己的發(fā)展機會(huì )和前途。如果現在的企業(yè)缺乏這樣的機會(huì )和滿(mǎn)足感，不能實(shí)現個(gè)人價(jià)值，他們很可能就會(huì )選擇離開(kāi)，尋找更適合自己的發(fā)展空間。
1.3.2 社會(huì )信息化透明度的提高導致個(gè)人不公平感的增加。隨著(zhù)信息化的發(fā)展，員工對和自己做著(zhù)類(lèi)似工作的人的收入、工作條件、發(fā)展機會(huì )的認識變得非常容易，因此，也就有公開(kāi)的比較，比較的結果就可能產(chǎn)生對現實(shí)的不滿(mǎn)，同工不同酬導致不公平感的增加，最直接的結果就是離開(kāi)所在的企業(yè)。
2 減少人才流失的對策
2.1 企業(yè)文化留人。要實(shí)現成為國內外知名的現代化工程建筑企業(yè)，就必須培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，需做好以下幾個(gè)方面：
2.1.1 創(chuàng )新企業(yè)的文化理念，要明確的企業(yè)使命，實(shí)現用制度管事，用文化樹(shù)人，改造經(jīng)營(yíng)者和員工的思想價(jià)值觀(guān)念，以思想觀(guān)念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng )新。
2.1.2 積極宣傳全新的企業(yè)文化。企業(yè)要真正實(shí)現良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。
2.1.3 建立學(xué)習型組織，在員工中倡導“全員學(xué)習”、“終身學(xué)習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價(jià)、施工管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理、安全管理、財務(wù)管理、人
【探討建筑施工企業(yè)人才流失的原因】相關(guān)文章：
探討企業(yè)人才流失的原因及對策03-10
研究企業(yè)人才流失的原因及對策03-18
探析企業(yè)人才流失的原因及對策06-17
對建筑施工企業(yè)人力資源治理的探討03-24