企業(yè)人力資源管理中的倫理問(wèn)題探討

內容摘要:當人力資源管理發(fā)展到戰略人力資源管理階段,人力資源成為企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵資源,因而處理好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題顯得尤為重要。本文分析了企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,并提出相應的解決思路。
　　關(guān)鍵詞:人力資源管理 倫理問(wèn)題 人性化管理
　　
　　目前,越來(lái)越多的企業(yè)認識到人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵資源。然而,我國企業(yè)人力資源管理無(wú)論在理論研究還是實(shí)際工作中都仍處于起步階段,很多企業(yè)沒(méi)有處理好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,導致員工態(tài)度消極、效率低下,企業(yè)也因此陷入經(jīng)營(yíng)不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題,是提升企業(yè)競爭力、實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的有效途徑。
　　
　　企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問(wèn)題
　　
　　(一)對人性化管理重視程度低
　　首先,企業(yè)的社會(huì )保障制度不健全,企業(yè)對員工勞動(dòng)權益的保護程度不夠。對于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè),由于企業(yè)的科技含量不高,更多的是依靠廉價(jià)勞動(dòng)力和較多的時(shí)間投入來(lái)獲得利潤,因此導致員工的勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(cháng),基本權利得不到保障。
　　其次,不能給予員工充分的信任,員工的價(jià)值得不到體現。根據調查顯示,物質(zhì)獎勵對于員工激勵的影響力逐漸減弱,員工越來(lái)越希望得到管理者的信任,使自身得到滿(mǎn)足感。而在一些企業(yè)中,管理者過(guò)分集權,獨斷專(zhuān)行,員工只能一味的服從而得不到展示才能的機會(huì )。
　　再次,工作條件差,工作環(huán)境缺少人性化。國內一些企業(yè)在工作環(huán)境方面與國外企業(yè)相比,還存在著(zhù)較大差距,甚至有些企業(yè)為了追求利潤,置安全隱患不顧,直接威脅到員工的生命健康。
　　
　　(二)激勵機制缺乏科學(xué)的考核標準
　　在人力資源管理中,對員工的激勵要以科學(xué)的績(jì)效考核體系為基礎。但在現實(shí)的管理過(guò)程中,許多企業(yè)的人員考評存在缺陷,不能客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效,其中最普遍的問(wèn)題就是在考評中只注重結果不注重過(guò)程。由于企業(yè)員工的績(jì)效考核沒(méi)有根據工作內容和性質(zhì)的不同來(lái)制定不同的考核標準,導致獎懲不公平,對員工的激勵效果不佳。
　　此外,企業(yè)中普遍存在激勵機制不健全的問(wèn)題。對于員工的激勵沒(méi)有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合,而且在物質(zhì)激勵時(shí)經(jīng)常出現分配不公平的現象。企業(yè)給予員工的激勵承諾不兌現,挫傷了員工的工作積極性,破壞了員工對企業(yè)的感情和對管理者的信任。
　　
　　(三)人力資源培訓開(kāi)發(fā)中的倫理缺位
　　在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源培訓開(kāi)發(fā)的重要性,人力資源培訓開(kāi)發(fā)成為人力資源管理部門(mén)日常管理活動(dòng)的一部分。但從目前的企業(yè)培訓來(lái)看,大多數集中于對員工各項技能及公司基本制度的培訓,這就產(chǎn)生倫理培訓的缺位。
　　目前國內不少企業(yè)在培訓時(shí)雖然一直在進(jìn)行員工熱愛(ài)企業(yè)方面的培訓,但不是針對企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、審慎品德、公平態(tài)度等方面的培訓。企業(yè)培訓內容的倫理缺位使員工對企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)不能達到深度認同,不利于企業(yè)長(cháng)期戰略的實(shí)現。
　　除培訓開(kāi)發(fā)中的倫理缺位之外,人力資源管理培訓開(kāi)發(fā)中的倫理問(wèn)題還體現在企業(yè)沒(méi)有給予員工繼續學(xué)習深造的機會(huì )。企業(yè)對員工學(xué)習與成長(cháng)不負責任,使員工因得不到學(xué)習與培訓的機會(huì ),而無(wú)法根據市場(chǎng)的競爭需求提高對知識結構和新技能的適應能力。企業(yè)對員工的培訓不僅是企業(yè)內部的責任,同時(shí)也是企業(yè)的社會(huì )責任。 　　企業(yè)人力資源管理倫理問(wèn)題的解決思路
　　
　　由上可知,增強企業(yè)人力資源倫理價(jià)值觀(guān),需要以人力資源保護性開(kāi)發(fā)為原則,增加對員工的人文關(guān)懷,為員工的發(fā)展創(chuàng )造和諧的競爭環(huán)境,樹(shù)立正確的培訓倫理觀(guān)。
　　
　　(一)堅持以人為本的管理理念且實(shí)行人性化管理
　　康德提出“人是目的而不是手段”,這種思想隨著(zhù)管理倫理化逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,人類(lèi)的一切活動(dòng)歸根結底是為了自身的生存和發(fā)展。企業(yè)應該把員工看作目的,而不是把員工看作實(shí)現目的的手段,要充分尊重每個(gè)員工的尊嚴、權利、價(jià)值和愿望。
　　員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體,企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的智慧和力量,企業(yè)有責任、有義務(wù)以合乎倫理道德并且合法的方式對待他們,并為他們提供安全舒適的工作場(chǎng)所。只有堅持這樣的人性化管理,才能調動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,管理才能產(chǎn)生效益。
　　企業(yè)還應給予員工更多精神上的尊重。企業(yè)源源不斷的生命力是以員工與管理者之間的相互信任為保障的,這也是企業(yè)人性化管理的精髓所在。當然,對員工的信任并不意味著(zhù)對員工的隨意授權。信任的目的在于調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,需要依靠倫理自覺(jué)。
　　
　　(二)完善績(jì)效考評管理體系且構建和諧的競爭環(huán)境
　　企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系,雙方是一個(gè)利益共同體,員工為實(shí)現企業(yè)戰略而努力,企業(yè)也應該為員工建立科學(xué)公平的考評、激勵、用人制度,創(chuàng )造一個(gè)讓員工充分發(fā)揮才能的競爭舞臺。
　　企業(yè)的績(jì)效考評管理系統不應單純的以結果為依據,要對員工進(jìn)行全方位考核,以避免片面性和不公正性。在科學(xué)的績(jì)效考評管理系統基礎上建立的激勵制度,應注意以下兩點(diǎn):首先,物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。根據馬斯洛的需求層次理論,人不僅有低層次的物質(zhì)需求,還有自我實(shí)現的需求,僅靠單一的物質(zhì)激勵已達不到應有的激勵效果。企業(yè)要想達到激勵的目的,就要在物質(zhì)激勵的基礎上幫助員工得到精神上的尊嚴和自我價(jià)值的實(shí)現。其次,樹(shù)立誠信的倫理觀(guān)念。誠信是企業(yè)增強內部凝聚力,促使企業(yè)定性發(fā)展的保證。企業(yè)對于員工薪資福利的承諾應及時(shí)兌現,這樣才能達到激勵的效果,員工也才會(huì )忠誠奉獻于企業(yè),自覺(jué)維護企業(yè)利益。
　　企業(yè)構建和諧的競爭環(huán)境還應有公平公正的用人機制。企業(yè)在人力資源配置和管理活動(dòng)中要堅持公正合理的倫理原則,杜絕任人唯親,只有把人才用在合適崗位上才能發(fā)揮最高的效率,使企業(yè)的人力資源處于最佳的存在狀態(tài)。對于員工的晉升,企業(yè)也應該提供平等的競爭機會(huì ),只有留住人才,才能保障企業(yè)的持續健康發(fā)展。
　　
　　(三)樹(shù)立正確的培訓倫理觀(guān)
　　在知識經(jīng)濟的時(shí)代背景下,知識的更新速度越來(lái)越快,企業(yè)對員工進(jìn)行終身教育和培養,營(yíng)造不斷學(xué)習的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在競爭中謀求創(chuàng )新和發(fā)展的要求,也是企業(yè)不能推卸的社會(huì )責任。
　　企業(yè)對員工進(jìn)行培訓的內容除了技能和業(yè)務(wù)培訓外,更重要的是引導員工認知與企業(yè)之間的倫理關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓不能流于表面,要從更深層次上使員工融于企業(yè)文化,只有讓企業(yè)的文化理念深入人心,才能使企業(yè)和員工在倫理價(jià)值觀(guān)上達到深度認同。
　　綜上所述,對企業(yè)人力資源倫理問(wèn)題的研究已經(jīng)成為當代人力資源管理的新趨勢,目前國內大多數企業(yè)對人力資源管理中的倫理問(wèn)題還沒(méi)有較為深刻的認識,缺乏科學(xué)完整的人力資源倫理價(jià)值觀(guān)。當人力資源管理進(jìn)入了戰略人力資源管理階段,人力資源已成為企業(yè)重要的戰略資源,企業(yè)應在人力資源管理中合理引入價(jià)值引導和倫理決策要素,以人力資源保護性開(kāi)發(fā)為原則,解決好人力資源管理中的倫理問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
　　
　　參考文獻:
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