我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的必然性分析

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，人力資源管理是我國企業(yè)管理研究的重點(diǎn)內容，立足于這一特定的歷史階段，闡述了人力資源管理理論產(chǎn)生的歷史背景。在此基礎上，從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗和計劃經(jīng)濟體制下我國人事管理存在的弊端兩個(gè)方面，探討了人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；產(chǎn)生
　　
　　改革開(kāi)放30年來(lái)，中國企業(yè)管理在恢復、整頓中起步，伴隨著(zhù)企業(yè)改革和重組，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)也已集中到人力資源這一核心要素上來(lái)。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。這句話(huà)闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。
　　在計劃經(jīng)濟時(shí)代和改革開(kāi)放初期，在傳統管理思想的影響下，企業(yè)無(wú)論規模大小，性質(zhì)如何，都有一個(gè)專(zhuān)門(mén)從事人事管理的部門(mén)，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱(chēng)謂不一，但究其工作內容都大致相同，即負責接收安排上級分配給企業(yè)的員工以及在此基礎上的任用、培訓、考核和報酬定級、檔案管理等工作，其職能主要是對勞動(dòng)力進(jìn)行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀90年代以來(lái)，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以人力資源開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個(gè)關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門(mén)在眾多企業(yè)的組織機構中得以設置。那么為什么會(huì )產(chǎn)生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問(wèn)題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　
　　1　人力資源管理產(chǎn)生的理論背景
　　在改革開(kāi)放初期，人事管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它側重于雇傭關(guān)系的管理者一方，特別是有關(guān)招聘、選拔、培訓和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰期間科學(xué)管理運動(dòng)與福利工作運動(dòng)兩大運動(dòng)的融合。這兩大運動(dòng)的出現和結合，使得人事部門(mén)作為企業(yè)一個(gè)單獨的職能部門(mén)得以出現，對勞動(dòng)力的管理便成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要一環(huán)�？茖W(xué)管理提出的“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎。
　　20世紀二三十年代，作為對科學(xué)管理和福利工作運動(dòng)的缺陷的修正和補充，“人際關(guān)系”和“工業(yè)民主”運動(dòng)的成果豐富和完善了人事管理的內容。人際關(guān)系理論強調把員工個(gè)人所得與企業(yè)所得連在一起，不僅鼓勵了努力工作，而且強調公正對待和個(gè)人進(jìn)步。工業(yè)民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進(jìn)工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀50年代，在“社會(huì )人”理論基礎上，隨著(zhù)工業(yè)心理學(xué)和行為科學(xué)的興起。形成了現代管理理論支柱之一的組織行為學(xué)。它強調對人的管理不僅要依靠一定的規章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學(xué)極大地豐富了人事管理的內容，表現為人事管理領(lǐng)域的擴大，它除了對工作人員的選用、遷調、待遇、考核、退休等進(jìn)行研究之外，還注意對人的動(dòng)機、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發(fā)他們的工作意愿，充分發(fā)揮他們的潛能。
　　20世紀50年代后期，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì )生產(chǎn)條件的發(fā)展以及其他社會(huì )性因素的影響，人力資源在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了巨大變化，一些西方經(jīng)濟學(xué)家敏銳地捕捉到這種變化，開(kāi)始對人力資本進(jìn)行系統地研究；另一方面戰后西方經(jīng)濟理論的研究領(lǐng)域和研究方法都發(fā)生了重要變化，宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)的興起和經(jīng)濟發(fā)展理論的逐步成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費之類(lèi)的總量關(guān)系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個(gè)重要現象是：對于不同國家和地區來(lái)說(shuō)，相同的實(shí)物資本總投入量會(huì )帶來(lái)差異懸殊的收益增長(cháng)。對這種差別的進(jìn)一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質(zhì)量存在的差異。顯然，這些研究過(guò)程說(shuō)明，人力資本理論的產(chǎn)生有其客觀(guān)必然性。
　　人力資本理論的產(chǎn)生使人力資源開(kāi)發(fā)和管理有了充分的依據。通過(guò)不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績(jì)并作相應調整，盡量開(kāi)發(fā)他們的潛能，以支持組織目標實(shí)現�，F代人力資源管理強調通過(guò)有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性。依靠對于職工內在因素和外部管理環(huán)境的系統協(xié)調，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
　　
　　2　人力資源管理思想產(chǎn)生的必然性
　　
　　傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是社會(huì )發(fā)展的必然趨勢，也是管理學(xué)史上的跨時(shí)代的轉變。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來(lái)的。是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來(lái)看，造成這種轉變的主要原因有以下幾點(diǎn)：
　　(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過(guò)4種觀(guān)點(diǎn)：經(jīng)濟人假設認為人的行為受經(jīng)濟因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟利益；社會(huì )人假設則認為人工作的主要動(dòng)機社會(huì )需要；自我實(shí)現人假設認為人都有發(fā)揮自我潛能的需要，組織應當把人作為資源，提供富有挑戰性的工作，這樣人就可以自我激勵；復雜人假設更深入地認為人有復雜的動(dòng)機，不能把所有的人簡(jiǎn)單地歸類(lèi)為某一假設，不同的人以及同一個(gè)人在不同的環(huán)境下會(huì )有不同的動(dòng)機需要。由于對人的本質(zhì)認識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
　　(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟人假設為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì )人假設、自我實(shí)現人假設和復雜人假設為前提。特別應強調的是，行為科學(xué)理論使傳統的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內在要素管理，變注重外在量的調整為內在要素質(zhì)的提高。它特別強調人的心理、價(jià)值觀(guān)、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理內容的變化。
　　(3)管理內容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立，逐步轉向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化，勢必出現勞資雙方嚴重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀(guān)點(diǎn)則認為，人是一種可以創(chuàng )造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的工作動(dòng)機。二是由勞動(dòng)力的事務(wù)性管理為主，逐步轉向繼續教育為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續開(kāi)發(fā)為目的的過(guò)程性資源開(kāi)發(fā)管理。
　　(4)人事部門(mén)負責人角色的演變。伴隨著(zhù)對人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發(fā)生變化：一是由偏重對員工監督、控制和操作性管理，轉向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導、咨詢(xún)、激勵的角色；二是由傳統型單一的資方代表，轉向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉向為企業(yè)目標實(shí)現而進(jìn)行全方位經(jīng)營(yíng)人才的開(kāi)發(fā)培養。 　　3　我國企業(yè)傳統人事管理存在的弊端
　　
　　在人事管理思想的引導之下，我國大多數企業(yè)人才觀(guān)念淡薄，企業(yè)缺乏有效的人員激勵和約束機制，最終導致企業(yè)人才流失嚴重；員工缺乏工作積極性；出現了人力資源相對過(guò)剩與絕對匱乏的矛盾等。具體來(lái)看，有以下幾點(diǎn)：
　　(1)人事管理在員工激勵方面，一是缺乏總體激勵策略和措施，沒(méi)有形成系統的激勵機制；二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒(méi)有形成科學(xué)的激勵機制；三是缺乏合理可行的考核評價(jià)方法，沒(méi)有形成有效的激勵機制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式，沒(méi)有形成多元的激勵機制。
　　(2)人事管理在員工約束方面，一是輕約束，有的甚至無(wú)約束；二是約束體系不健全，約束目的不明確；三是重違法違紀責任的追究而輕經(jīng)營(yíng)成果責任的追究；四是重事后追究輕過(guò)程控制；五是沒(méi)有建立經(jīng)營(yíng)者信譽(yù)制度，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有生存危機。
　　(3)人事管理在績(jì)效管理方而存在的弊端：
　　弊端之一，績(jì)效管理缺乏系統性。主要表現是：①缺乏系統的績(jì)效目標和剛性的制度約束，組織績(jì)效與員工績(jì)效相分離。②沒(méi)有建立系統的績(jì)效考評系統，只有對員工的考評，缺少對管理者的績(jì)效考評，且以非正式談話(huà)為基礎考評員工，員工績(jì)效考核與實(shí)際工作相脫節。③績(jì)效考評標準模糊、不切實(shí)際，隨意性強，績(jì)效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差。④績(jì)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當，績(jì)效考評的結果對員工沒(méi)有及時(shí)地反饋。⑤績(jì)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節相分離，激勵與約束不對稱(chēng)，缺乏一致性。由于績(jì)效管理沒(méi)有系統性的支撐，造成績(jì)效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績(jì)效考評也流于形式，而且獎金計劃在企業(yè)業(yè)績(jì)較低的時(shí)候，對員工往往缺乏激勵，而當業(yè)績(jì)水平達到一定高度時(shí)，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現共享。
　　弊端之二，績(jì)效考評指標設計不當，容易產(chǎn)生誤導性。從組織的績(jì)效考評來(lái)看，過(guò)分強調定量指標的考核。忽視定性評價(jià)指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰略產(chǎn)生偏差。并且將員工的素質(zhì)考評與績(jì)效考評混為一談，以至在員工的績(jì)效考評指標中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當大的比重。
　　弊端之三，強調激勵的統一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀(guān)上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。
　　弊端之四，員工對績(jì)效管理的認識缺乏統一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，員工對績(jì)效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿(mǎn)分的水平，基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上，受個(gè)人價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)的影響，那些成績(jì)突出但個(gè)性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩且性格溫和的干部。而基層管理者往往又用員工知識多少、印象好壞作為評價(jià)標準。從而導致績(jì)效管理的結果與初衷大相徑庭。
　　因此，不論是在國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來(lái)看。還是在我國計劃經(jīng)濟體制人事管理所導致的弊端上來(lái)看，都需要我國企業(yè)必須順應時(shí)代發(fā)展的潮流，把人力資源管理作為決定企業(yè)競爭力及企業(yè)可持續發(fā)展潛力的核心要素。
　　總之，從人事管理到人力資源管理是一次革命性的變革，這場(chǎng)變革在我國才剛剛開(kāi)始。我們不僅需要借鑒和運用已有理論，更需要在管理實(shí)踐中不斷探索以形成新的理論和方法，探討適合我國企業(yè)文化背景下的人力資源管理模式。

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