知識型員工流動(dòng)特征及動(dòng)因分析

[摘要] 現今經(jīng)濟的競爭主要是人才的競爭。隨著(zhù)新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識員工作為知識和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展的主要動(dòng)力。知識員工的高流動(dòng)率不但給企業(yè)帶來(lái)了各方面的成本的增加，甚至是核心競爭優(yōu)勢的喪失。因此，對知識員工的流動(dòng)特征和動(dòng)因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。
　　[關(guān)鍵詞] 知識員工 流動(dòng) 特征 動(dòng)因
　　
　　一、知識員工的界定和特征
　　早在20世紀50年代，美國管理學(xué)大師Peter.Druker將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專(zhuān)業(yè)知識和技能及較高的個(gè)人素質(zhì)；具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內容具有很高的創(chuàng )造性和工作形式具有較高的自主性；工作過(guò)程難以實(shí)行監督控制；工作成果不易加以直接測量和評價(jià)；工作選擇的高流動(dòng)性。
　　二、知識員工的流動(dòng)特點(diǎn)
　　員工流動(dòng)是社會(huì )存在的普遍現象，而知識員工的流動(dòng)現象更是突出。本文研究的員工流動(dòng)主要指員工的主動(dòng)離職。知識員工的自身特點(diǎn)造成了他們流動(dòng)的如下特征：
　　1.流動(dòng)的主動(dòng)性
　　知識員工的教育程度較高，有著(zhù)很強的自我判斷能力和組織判斷能力，對于自己在組織中的地位，以及自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平有著(zhù)較深刻的認識，對于自己有著(zhù)明確的期望和職業(yè)生涯規劃。對公司的現狀和未來(lái)發(fā)展有著(zhù)深刻的觀(guān)察。當他們發(fā)現企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗理念、前景等不如人意或個(gè)人發(fā)展機會(huì )缺乏時(shí)，他們會(huì )主動(dòng)離職，尋找個(gè)人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業(yè)機會(huì )，在流動(dòng)方面知識員工表現出很強的主動(dòng)性和積極性。
　　2.流動(dòng)的行業(yè)內部性
　　知識員工在組織和社會(huì )中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會(huì )因為各種原因而主動(dòng)離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對比，并將對比結果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來(lái)看，知識員工多集中于新興的知識密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動(dòng)性，造成了在行業(yè)內，知識員工的頻繁流動(dòng)。
　　3.流動(dòng)的心理動(dòng)因更為明顯
　　知識員工對工作環(huán)境的和諧自由、工作場(chǎng)所和時(shí)間的彈性、授權等要求較高。而對于激勵因素的重視程度依次是：個(gè)人成長(cháng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財富。由此可見(jiàn)，他們的離職很大程度上來(lái)自心理動(dòng)因。個(gè)人-組織的匹配程度直接影響著(zhù)知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標、價(jià)值觀(guān)的認同程度密切相關(guān)，即知識員工更講求與組織的補充性匹配。
　　4.流動(dòng)范圍的廣泛
　　知識員工跨國家和地區的多邊流動(dòng)趨勢顯著(zhù)，同時(shí)流動(dòng)中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著(zhù)較所處區域更發(fā)達的地區流動(dòng)。另外，亞太地區近些年保持較快的發(fā)展勢頭，對人才的需求量不斷擴大這促使越來(lái)越多的人才回流。發(fā)達國家的企業(yè)在發(fā)展中國家投資設廠(chǎng)的同時(shí)，也輸送了大量的回流人才。
　　5.流動(dòng)渠道的多樣化
　　我國的人才市場(chǎng)發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網(wǎng)絡(luò )。人才市場(chǎng)為絕大多數的知識員工提供了流動(dòng)的渠道�？梢哉f(shuō)，人才市場(chǎng)是基層知識員工流動(dòng)的主要渠道。對于高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實(shí)現人才流動(dòng)。而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)型知識員工方面，專(zhuān)業(yè)內的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò )等起到了舉足輕重的作用。
　　三、知識員工離職的動(dòng)因分析
　　根據Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意愿的因素分為三類(lèi)：環(huán)境動(dòng)因、個(gè)體動(dòng)因和結構化動(dòng)因。
　　1.環(huán)境動(dòng)因
　　(1)親屬責任
　　親屬責任是指對社區親屬的義務(wù)，主要集中在最重要的對象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現有的雇傭狀態(tài)有利于實(shí)現對親屬的責任，因此高的親屬責任感會(huì )降低員工的離職。親屬責任建立在員工對于流動(dòng)給家庭等造成的損失的一種認知的基礎上，產(chǎn)生維持活動(dòng)一致性的傾向，甘愿參與組織活動(dòng)。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動(dòng)。
　　(2)機會(huì )
　　知識經(jīng)濟時(shí)代對智力資本的需求的渴望超過(guò)任何時(shí)代，知識創(chuàng )新者成為稀缺資源。機會(huì )和勞動(dòng)力市場(chǎng)密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據大量的統計資料分析了就業(yè)機會(huì )與員工離職的關(guān)系，發(fā)現當勞動(dòng)力供給緊縮時(shí)，員工離職率要比勞動(dòng)力需求短缺時(shí)離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現不同行業(yè)類(lèi)型的勞動(dòng)力面對著(zhù)不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)對其離職有著(zhù)不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識員工多處于信息、咨詢(xún)、IT、通訊等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機會(huì )，離職率較高。
　　2.個(gè)體動(dòng)因
　　(1)一般培訓
　　一般培訓所得到的技能也適用于其他企業(yè),這種培訓所形成的人力資本之間的替代性比較強。一名接受了一般培訓的員工不僅在當前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時(shí)的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競爭對手會(huì )通過(guò)向員工提供一個(gè)比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識員工身上的一般培訓投入遠大于一般員工，而知識員工技能的通用性增加了他們的流動(dòng)。
　　根據Price的假設3，作為高人力資本的知識員工有為其自身尋求高利潤領(lǐng)域的流動(dòng)愿望，決定了他們在接受培訓后必然要求增加工資，一旦得不到滿(mǎn)足，就會(huì )出現利益最大化選擇行為，從而流向能夠為其提供符合價(jià)值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化的現代社會(huì )條件下，知識員工的生命周期性加上人力資本更新的時(shí)效性，加速了知識員工的流動(dòng)。
　　(2)工作參與度
　　員工參與是指員工介入管理決策制定和實(shí)施,通過(guò)與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過(guò)程。工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。知識員工較一般員工具有更強的參與動(dòng)力。Lawler指出,知識員工參與會(huì )帶來(lái)質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動(dòng),而且問(wèn)題解決過(guò)程和決策過(guò)程將更加有效率。高的工作參與度會(huì )產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績(jì)效水平，因此會(huì )獲得更多的組織報酬。這些增加的回報又會(huì )進(jìn)一步提升員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾。高的工作參與度是對組織較高認同度和情感承諾的行為表現，很大程度上會(huì )降低他。
　　(3)積極、消極情感
　　積極/消極情感屬于員工性情變量�；�于Watson-Clark的研究，員工個(gè)性變量對工作滿(mǎn)意度和組織承諾有著(zhù)重要的影響。知識員工對于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應會(huì )很大程度上影響他們對組織的感情和行為。員工對于相同組織狀況的反應會(huì )因為性情的不同而不同，性情因素會(huì )深刻影響員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類(lèi)。積極情感是個(gè)體體驗快樂(lè )情緒狀態(tài)的個(gè)性?xún)A向。消極情感是個(gè)體體驗不快樂(lè )情緒狀態(tài)的個(gè)性?xún)A向。積極情感和消極情感是相互獨立的情感特征，隨時(shí)間的推移表現得相當穩定。
　　3.結構化動(dòng)因
　　(1)自主性
　　在知識員工激勵的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認同。知識員工由于擁有知識資本的產(chǎn)權和較強的自我激勵傾向,對工作自主性要求強烈。知識員工在內在的或自我驅動(dòng)的動(dòng)機激發(fā)下，能夠很好的在工作活動(dòng)開(kāi)始前確定工作目標，制定工作計劃，在工作的過(guò)程中對工作過(guò)程、工作策略做出自我監控、自我反饋、自我調節和自我計劃，能主動(dòng)營(yíng)造有利于工作的物質(zhì)和社會(huì )環(huán)境，并在工作活動(dòng)結束后對工作的結果進(jìn)行自我檢查、自我總結、自我評價(jià)和自我補救。知識員工在所屬行業(yè)的專(zhuān)家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識員工自身特征、團隊式工作方式、工作過(guò)程難以控制等的要求，同時(shí)也是組織對他們認可的表現。賦予知識員工高度的自主性，對降低他們的離職傾向有積極作用。

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