淺析中小外貿企業(yè)的戰略人力資源管理

摘要：全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域。為了實(shí)現長(cháng)期成長(cháng)，中小企業(yè)不得不在更大的舞臺——世界市場(chǎng)競爭，文章結合國際人力資源管理前沿理論，同時(shí)針對中小型外貿企業(yè)國際人力資源管理所處的困境進(jìn)行探討。 　　關(guān)鍵詞：中小型外貿企業(yè)；戰略人力資源管理；模型
　　
　　在變幻莫測的國際市場(chǎng)競爭中，面對在國際買(mǎi)方市場(chǎng)的現狀，高效的人力資源管理已經(jīng)成為中小外貿企業(yè)角逐世界市場(chǎng)，在激烈的競爭中求得生存的核心競爭力之一。
　　
　　一、中小型外貿企業(yè)戰略人力資源管理模型內涵
　　
　�。ㄒ唬�戰略人力資源管理內涵
　　戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。戰略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代中后期，近一二十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長(cháng)期可持續競爭優(yōu)勢的戰略途徑。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰略中人力資源管理的作用和職能，即為企業(yè)能夠實(shí)現目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義突出了戰略人力資源管理的4個(gè)基本內涵和特征。一是人力資源的戰略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。二是人力資源管理的系統性。企業(yè)為了獲得可持續競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構成一種戰略系統。三是人力資源管理的戰略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。四是人力資源管理的目標導向性，戰略人力資源管理通過(guò)組織建構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統，促進(jìn)組織績(jì)效最大化。
　�。ǘ�）中小型外貿企業(yè)戰略人力資源管理特點(diǎn)
　　全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域，中小外貿企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與其國內經(jīng)營(yíng)的情況大不一樣，具體表現為外貿企業(yè)的國際人力資源管理面對的是更加復雜的管理環(huán)境，負有更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過(guò)程中需更多地介入員工個(gè)人生活，而低效的人力資源管理也將導致更明顯的不利影響。簡(jiǎn)單地說(shuō)，中小型外貿企業(yè)可利用的正面因素有以下幾個(gè)方面：一是由于多種文化和多種視角共存，企業(yè)內部的創(chuàng )造性和創(chuàng )新精神可能加強；二是對外國消費者更為敏感，更易理解客戶(hù)的特殊要求；三是從全球范圍吸納最優(yōu)秀的人員；四是企業(yè)得以在全球范圍尋求最佳經(jīng)營(yíng)機會(huì )；五是創(chuàng )造“超級組織文化”，包容各文化中最精華的部分，并在此基礎上形成一個(gè)統一、卓越的文化；六是在企業(yè)中形成更大的靈活性，適應各種不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境并及時(shí)作出必要變革。從目前的中小外貿企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)看，企業(yè)往往追求產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)的優(yōu)勢，而上述潛在的長(cháng)期優(yōu)勢則并未在經(jīng)營(yíng)中實(shí)現。而企業(yè)長(cháng)期優(yōu)勢的形成，正是由人力資源管理水平?jīng)Q定的，可以說(shuō)，企業(yè)的戰略性人力資源管理政策及水平將最終決定其能否真正有效實(shí)現經(jīng)營(yíng)突破和國際化經(jīng)營(yíng)目標的達成。
　　
　　二、中小型外貿企業(yè)戰略人力資源管理的模型分析
　　
　�。ㄒ唬┲行⌒屯赓Q企業(yè)戰略人力資源管理整體框架模型
　　中小外貿企業(yè)的戰略人力資源管理實(shí)際上就是在考慮了中小外貿企業(yè)現有實(shí)力的基礎上的多國戰略活動(dòng)以及外貿企業(yè)國際經(jīng)營(yíng)目標情況下有關(guān)企業(yè)人力資源管理職能、政策、實(shí)踐等相關(guān)問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理理論。
　　對國際化的中小外貿企業(yè)人力資源管理而言，所謂聯(lián)結問(wèn)題的戰略實(shí)質(zhì)就是控制與多樣化，內部運作戰略本質(zhì)則是當地敏感性和戰略適應性問(wèn)題，并由此決定了中小外貿企業(yè)人力資源管理的職能、政策與實(shí)踐的決策和選擇。
　　中小外貿企業(yè)的人力資源管理同時(shí)還受到一些環(huán)境因素影響。經(jīng)濟技術(shù)力量反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)品-市場(chǎng)組合的要求，通常包括對企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益、靈活性、質(zhì)量和創(chuàng )新水平的要求，為達到這些要求而采用的技術(shù)、方法往往體現了在國內國際市場(chǎng)影響企業(yè)人力資源政策與實(shí)施的經(jīng)濟因素。影響人力資源管理的社會(huì )文化力量則體現為企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面對的政治、社會(huì )、文化約束，企業(yè)在這一約束下實(shí)現雇主與雇員、企業(yè)與利害關(guān)系人的公平的、合法的社會(huì )交換。圖1為中小型外貿企業(yè)戰略人力資源管理的模型示意圖。
　　 　�。ǘ�）中小型外貿企業(yè)戰略人力資源管理整體框架的三個(gè)維度
　　1、中小外貿企業(yè)戰略人力資源管理模型組織維度。在組織人員配備方面，首先，中小外貿企業(yè)的戰略性人力資源管理應關(guān)注是專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)崗位人員的配備，即外貿企業(yè)的特殊性決定了專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員要有過(guò)硬的外語(yǔ)交流技能、國際商務(wù)談判技能等。其次，關(guān)鍵管理崗位的人員配備，即駐外中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實(shí)現本土化，而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同，全球范圍內進(jìn)行配備。另外，建立子公司管理人員儲備也十分重要。再次，由于中小企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性較強，為尋求企業(yè)雙重目標的實(shí)現，管理人員需在專(zhuān)業(yè)管理技能、技術(shù)水平和環(huán)境適應力之間保持微妙平衡。改進(jìn)管理人員的招聘來(lái)源與開(kāi)發(fā)項目是提高當地文化適應力的主要手段。重要的一點(diǎn)是人力資源管理人員必須是受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的、了解企業(yè)現狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設置企業(yè)人力資源管理機構也是必需的。
　　2、中小外貿企業(yè)戰略人力資源管理模型開(kāi)發(fā)維度。在培訓和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，中小外貿企業(yè)人力資源管理的重心在建立跨地區及文化的培訓開(kāi)發(fā)體系，其目的在于提高企業(yè)人員的業(yè)績(jì)水平和全球視角。培訓與開(kāi)發(fā)涉及的活動(dòng)十分廣泛。管理人員通過(guò)培訓了解組織狀況、具體工作職責和需要的工作技能，了解工作場(chǎng)所的社會(huì )、文化及法律環(huán)境，開(kāi)發(fā)管理人員在特定社會(huì )文化背景下的人際技能。很多研究者將培訓開(kāi)發(fā)視為最重要的人力資源管理活動(dòng)。而當培訓與開(kāi)發(fā)成為海外派出人員的特權時(shí)，企業(yè)文化的統一性、當地管理人員管理視角的拓展以及公司的整體利益都將受到損害。因此，應將跨地區及文化培訓開(kāi)發(fā)體系推廣到整個(gè)企業(yè)中。加強核心人才隊伍建設，也就是全力抓企業(yè)中那20%貢獻最大、最重要的骨干人才。在核心人才開(kāi)發(fā)體系建設的同時(shí)，還有必要加強企業(yè)的中高層干部的管理開(kāi)發(fā)系統建設，因為他們對于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。迫切需要建立一個(gè)適應于中國情況的，并滿(mǎn)足企業(yè)戰略要求的中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系。
　　3、中小外貿企業(yè)戰略人力資源管理模型績(jì)效維度。在評估和薪酬管理領(lǐng)域，主要考慮到不同地區和文化的差異。制度設計要求做到易于理解、公平和實(shí)現對所有人員的有效激勵，企業(yè)人員的國籍、文化背景不應影響對其的評估與報酬。由于存在經(jīng)濟體制、發(fā)展水平、政治制度情境以及傳統、文化方面的差異，中小外貿企業(yè)的薪酬管理的具體手段并無(wú)一定之規，這加大了薪酬問(wèn)題研究的難度。在薪酬制度設計中，外貿企業(yè)不僅應考慮各國在購買(mǎi)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭狀況、財務(wù)制度和對派出人員“艱難處境”的額外補償，更重要的是提高員工對公司總體目標和文化的認同和支持水平，從而降低其協(xié)調目標、推行企業(yè)價(jià)值的管理成本。這意味著(zhù)，企業(yè)的報酬系統不僅須考慮那些直接物質(zhì)報酬，還應重視非物質(zhì)報酬的管理作用，如企業(yè)人員的職業(yè)前景、國際信息交流及參與企業(yè)戰略計劃的可能性等。確定業(yè)績(jì)評估的標準同樣十分困難。在外貿企業(yè)中，評估標準不僅包括專(zhuān)業(yè)技能，還包括企業(yè)人員對當地環(huán)境和文化的調整能力。在國際公司的實(shí)際評估中，為了強化公司全球利益的貫徹，使用的評估標準還包括管理者對不同文化背景的員工／客戶(hù)的偏好、價(jià)值與商務(wù)慣例的熟悉。
　　
　　三、中小外貿企業(yè)戰略人力資源管理模型實(shí)施與應用
　　
　�。ㄒ唬┛茖W(xué)的組織結構分析是重要前提
　　從組織結構角度分析，外貿企業(yè)可以分為生產(chǎn)型企業(yè)和貿易型企業(yè)。生產(chǎn)型外貿企業(yè)的企業(yè)組織主要分為制造部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、采購部門(mén)。所以生產(chǎn)型企業(yè)一般都為直線(xiàn)-職能型組織結構，但直線(xiàn)型結構一般都是在制造部門(mén)內部出現。而貿易型企業(yè)并不擁有制造部門(mén)所以一般都為職能型組織結構。而作為外貿企業(yè)和普通本地企業(yè)來(lái)說(shuō)其特殊之處在于一般外貿企業(yè)在不同的國家會(huì )設有分支機構，用于直接進(jìn)行貿易或搜集市場(chǎng)情報、在本地市場(chǎng)推廣自身企業(yè)。與大企業(yè)不同的是中小型外貿企業(yè)的管理人員一般依賴(lài)于母國的海外派遣人員。這就涉及一個(gè)跨地區跨文化的管理團隊運作。
　�。ǘ�）完善的人力資源戰略規劃是關(guān)鍵環(huán)節
　　在組織結構明晰的前提下，中小型外貿企業(yè)可以根據自身特點(diǎn)制定有效的人力資源戰略。首先，明確職業(yè)化人才隊伍需求。其次，SWOT分析制定人力資源戰略回答了公司需要建設怎樣的職業(yè)化人才隊伍，接下來(lái)就要界定員工的價(jià)值定位并對公司的3個(gè)選擇性戰略要素做出選擇，這4者界定了公司的人力資源戰略：一是明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定個(gè)人與公司的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團隊、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了員工價(jià)值定位。外貿企業(yè)的核心是外貿業(yè)務(wù)的拓展，這就決定了外貿人才是以外貿業(yè)務(wù)人員為主。二是3個(gè)選擇性戰略要素：人才獲取方式，即公司人才主要通過(guò)何種方式獲取，主要有外部招聘和內部培養兩種；權責承擔方式，即員工工作與責任以團隊還是以個(gè)人為重點(diǎn)，但二者間需要保持適當的平衡；績(jì)效衡量（Appraise）方式，指公司強調短期效益還是強調長(cháng)期成就，公司業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著(zhù)你的抉擇。通過(guò)以上對公司人力資源戰略主要內容的界定，結合公司內、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，就可采用SWOT這一戰略分析工具作進(jìn)一步的分析，并最終制定出公司人力資源戰略。
　�。ㄈ�）健全的相關(guān)制度是基本保證
　　首先，應該認真分析成功的中小外貿企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習先進(jìn)人力資源管理制度體系構建的思路。其次，應該認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現狀。在明確成功的中小外貿企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)基礎上，認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現狀。最后，構建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。在借鑒成功中小外貿企業(yè)成功思路及明確本公司現狀（發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰略目標、政策環(huán)境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點(diǎn)；認真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。
　　
　　參考文獻：
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