論商業(yè)企業(yè)人力資源管理戰略

摘要：目前，認真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個(gè)十分重要的問(wèn)題�！　￡P(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè) 人力資源管理
　　
　　目前，我國的零售流通業(yè)已進(jìn)入完全競爭狀態(tài)，我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)巨大的挑戰。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力。
　　
　　外資商業(yè)企業(yè)人才戰略的特點(diǎn)
　　
　　跨國公司人才“本土化”戰略進(jìn)一步推進(jìn)
　　跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個(gè)標志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據德勒與“CFO Aisa”的最新國際調查報告（共訪(fǎng)問(wèn)了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會(huì )繼續推進(jìn)，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰略一是保證公司的平穩運行，使各種經(jīng)營(yíng)行為符合中國的國情；通過(guò)爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額；工資水平相對較低，可以節省經(jīng)營(yíng)成本，保持管理隊伍的穩定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實(shí)力，科學(xué)和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。
　　沃爾瑪亞洲地區業(yè)務(wù)最高負責人Joe Hartfield稱(chēng)進(jìn)入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才�，F在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來(lái)自本地員工，整個(gè)沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-Joachim Koerber也指出，中國業(yè)務(wù)的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。
　　
　　外資零售商業(yè)企業(yè)加快對高素質(zhì)人才的爭奪
　　中高層管理人員的需求更加突出。隨著(zhù)超市、大賣(mài)場(chǎng)、百貨店、貿易公司不斷增加，店長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務(wù)、法務(wù)、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。據宜家中國區人事經(jīng)理介紹，店長(cháng)在零售行業(yè)屬于高級人才，應具備綜合知識和長(cháng)期行業(yè)經(jīng)驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗，有較強的領(lǐng)導、組織協(xié)調、談判、應變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂(lè )福已在中國23個(gè)城市開(kāi)設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據了解，由于現今的零售業(yè)已不再是一手交錢(qián)一手交貨的簡(jiǎn)單交易行為，而涉及到銷(xiāo)售、采購、倉儲、運輸等多個(gè)環(huán)節，導致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術(shù)人才的競爭激烈，缺口明顯。
　　薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要依據，跨國公司通過(guò)使用高薪和組合報酬（運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結合的報酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過(guò)的高級管理人才年薪可達到20萬(wàn)人民幣。高級采購經(jīng)理月薪也能達到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰成為人才爭奪的焦點(diǎn)。
　　對未來(lái)優(yōu)秀人才的教育投資。據不完全統計，我國有近30所國家重點(diǎn)高校設立了有外資參與的獎學(xué)金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學(xué)近100種獎學(xué)金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數額巨大；北京大學(xué)的400多萬(wàn)元獎學(xué)金中有300多萬(wàn)元由外商投資企業(yè)提供�？鐕�公司通過(guò)在華設立研發(fā)中心與國內大學(xué)及研究機構展開(kāi)密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類(lèi)：一是基礎開(kāi)發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場(chǎng)或從事基礎研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應用開(kāi)發(fā)型。主要從事面向中國市場(chǎng)的產(chǎn)品應用開(kāi)發(fā)，一般為區域性研發(fā)中心；三是技術(shù)支持型。主要從事測試服務(wù)、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的技術(shù)服務(wù)。
　　員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵、要求員工利用現有的資源終身學(xué)習和培訓，多數跨國企業(yè)都有正規的海外培訓計劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓和進(jìn)修是最受歡迎的。隨著(zhù)工業(yè)社會(huì )向信息社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對員工的培訓，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。
　　美國公司對員工培訓主要方式有：公司內部短期培訓，企業(yè)送出去培訓，在職學(xué)習，公司還會(huì )選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
　　
　　我國商業(yè)企業(yè)人才戰略發(fā)展面臨的問(wèn)題
　　
　　零售商業(yè)企業(yè)人才戰略調整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟專(zhuān)家認為，一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)支出中，人力資源成本應該占50％以上�，F代商業(yè)直接受?chē)鴥韧馐袌?chǎng)的波動(dòng)和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營(yíng)戰略上缺少穩定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來(lái)越重要。
　　商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場(chǎng)熱門(mén)行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速增長(cháng)和全面發(fā)展階段，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)和物流類(lèi)專(zhuān)業(yè)將成為我國十大熱門(mén)專(zhuān)業(yè)。經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現代營(yíng)銷(xiāo)知識、了解現代零售業(yè)的領(lǐng)軍人物，另一種就是熟悉先進(jìn)零售技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員。在零售業(yè)的價(jià)格戰、服務(wù)戰之后人才爭奪戰也將進(jìn)入白熱化。
　　我國商業(yè)企業(yè)人才培訓體系缺乏完整性和連續性。國內企業(yè)在培訓上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓方面沒(méi)有一個(gè)成熟的理念和完善的培訓體系，是國內企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，導致與個(gè)人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。
　　我國零售業(yè)專(zhuān)家、中國人民大學(xué)教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領(lǐng)域矛盾突出，問(wèn)題的根源就在于忽視了對8000萬(wàn)商業(yè)職工的教育問(wèn)題，忽視了對貿易經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)人才的培養。交換是經(jīng)濟運行的基礎，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟行為也都是圍繞交換展開(kāi)的。但在我國市場(chǎng)經(jīng)濟中，研究交換的貿易經(jīng)濟專(zhuān)業(yè)不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長(cháng)期以來(lái)的“流通無(wú)用論”、“流通從屬論”等傳統觀(guān)念分不開(kāi)。
　　
　　我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施
　　
　　在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。
　　
　　完善宏觀(guān)的人力資源管理戰略
　　《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟績(jì)效方面，需要進(jìn)一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調整以及社會(huì )結構的變革，都是擺在面前的緊迫任務(wù)。在與管理項目相關(guān)的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗、公司適應市場(chǎng)變化的能力則分別是第59、59和58位。
　　我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規的制定，從而為促進(jìn)商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專(zhuān)家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營(yíng)造環(huán)境，改革制度的同時(shí)，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進(jìn)制度來(lái)改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學(xué)習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰略的沖擊。
　　 　《“十一五”國家中長(cháng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規劃綱要》中明確指出，高等院校要適應國家科技發(fā)展戰略和市場(chǎng)對創(chuàng )新人才的需求，及時(shí)合理地設置一些交叉學(xué)科、新興學(xué)科并調整專(zhuān)業(yè)結構。
　　
　　改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機制
　　建立經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。美國政府除反四大歧視行為之外，對美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導，人才具有高度流動(dòng)性。同時(shí)美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過(guò)這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現了全社會(huì )范圍內的個(gè)人崗位最優(yōu)化配置。
　　聯(lián)系我國的實(shí)情，深化改革以創(chuàng )立以市場(chǎng)配置為基礎的人事制度和人才評價(jià)機制；對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行市場(chǎng)公認制，成熟運作職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩定現有高素質(zhì)人才和客戶(hù)資源的機制。
　　借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓和儲備經(jīng)驗。我國企業(yè)人才管理沒(méi)有建立一套科學(xué)、客觀(guān)、公正的業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現，必將對中國的人才市場(chǎng)產(chǎn)生沖擊�？陀^(guān)的說(shuō)，跨國公司參與我國的人才競爭，從長(cháng)遠看，對我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的國際化、市場(chǎng)化、信息化和規范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲備。
　　通過(guò)擴大規模、增加經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng )造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術(shù)和管理經(jīng)驗，我們也可以嘗試引進(jìn)具有國際經(jīng)驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。
　　在人才戰略上，突出高層次人才的培養和吸收。特別是既了解本土市場(chǎng)也熟悉國際市場(chǎng)的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進(jìn)技術(shù)的人員、跨入國際市場(chǎng)，以從容面對國際化運作的經(jīng)營(yíng)管理。
　　
　　深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革
　　建立激勵機制，對企業(yè)核心人員，應創(chuàng )立以市場(chǎng)工資為主導的分配制度，不設立分配水平上限；加大實(shí)行年薪制、風(fēng)險抵押、期權、期股、技術(shù)入股、智力入股等；應該適當強化物質(zhì)刺激，以充分調動(dòng)其積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)作好人才的定位和分類(lèi)。
　　美國人力資源管理中偏重于以個(gè)人為中心，強調個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵對象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內涵及該工作對公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性�？偛玫哪晔杖耄ò�括獎金）甚至可以達到上千萬(wàn)。在約束機制上強調內部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對抗性。
　　長(cháng)期以來(lái)，精神獎勵和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益分配機制，特別是薪酬長(cháng)期過(guò)低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風(fēng)險和貢獻不相對應，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經(jīng)營(yíng)者的公開(kāi)收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營(yíng)者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍具有關(guān)鍵性作用。
　　
　　參考文獻：
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