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人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析
摘要：西方人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理、人力資源管理到戰略人力資源管理三個(gè)階段。本文回顧了人力資源管理的發(fā)展演變過(guò)程，在此基礎上，從管理理念、管理地位和管理目標三個(gè)方面分析了人事管理、人力資源管理和戰略人力資源管理的區別，并結合我國當前人力資源的實(shí)際，提出了從人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的對策�！ ￡P(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；戰略人力資源管理一、人力資源管理的發(fā)展演變
1． 人事管理階段。早期的人力資源管理被稱(chēng)做“人事管理”，它是伴隨著(zhù)工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。工業(yè)革命的爆發(fā)導致大機器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現了大規模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓、工時(shí)記錄、報酬支付等事宜。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動(dòng)關(guān)系管理方面發(fā)揮越來(lái)越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。
2． 人力資源管理階段。20世紀60年代，隨著(zhù)行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論的出現，人的重要性受到關(guān)注，人從機器的附屬品轉變?yōu)榻M織中一種重要的資源。同時(shí)，60~70年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動(dòng)了人事管理職能的轉變。
最早提出“人力資源”概念的是著(zhù)名的管理學(xué)家彼德.德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開(kāi)始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務(wù)以外，增加了人力資源規劃、政策制定、人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開(kāi)始參與企業(yè)戰略規劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時(shí)間、以適當的成本獲得適當數量、類(lèi)型和技能的員工，以滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)的需要。
3． 戰略人力資源管理階段。20世紀90年代以來(lái)，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實(shí)踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續的競爭優(yōu)勢。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng )造更持續的競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰略實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理和戰略之間應該保持動(dòng)態(tài)協(xié)同；同時(shí)，人力資源功能通過(guò)規劃、政策與實(shí)踐，創(chuàng )造實(shí)施戰略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統的人力資源管理，很難使人力資源功能同時(shí)滿(mǎn)足上述要求，因而戰略人力資源管理理論與實(shí)踐應運而生。
二、人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的區別
從人事管理、人力資源管理再到戰略人力資源管理，無(wú)論是管理理念、管理地位還是管理的目標都有著(zhù)本質(zhì)的區別。
1． 管理理念。人事管理階段，指導企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過(guò)為完成“事”而存在。人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開(kāi)發(fā)人力資源以實(shí)現其有效利用；而在戰略人力資源管理階段，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競爭優(yōu)勢的根本來(lái)源。從把人作為機器的附屬品到作為獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來(lái)源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉變。
2． 管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，與組織戰略沒(méi)有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，雖然人力資源管理開(kāi)始在戰略管理中擔當戰略制定與實(shí)施的雙重角色 ，但是這種聯(lián)系是靜態(tài)的和不連續的關(guān)系，結果造成人力資源職能與戰略之間缺乏動(dòng)態(tài)的適應性。這一階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，但并不認為是重要的戰略性資源，而人力資源部門(mén)的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。
在戰略人力資源階段，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰略的核心職能。因為只有認識并解決了整個(gè)戰略管理框架 中的人力資源問(wèn)題，才能取得預期的成果。人力資源職能與戰略之間是一體化的關(guān)系，即一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續的聯(lián)系。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團隊中的一員，人力資源管理直接融入組織戰略的形成與執行過(guò)程。人力資源管理者不僅向戰略規劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰略選擇；并在戰略決策之后，通過(guò)開(kāi)發(fā)和人力資源實(shí)踐戰略，創(chuàng )造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰略的實(shí)施。因此，人力資源管理的核心職能是參與戰略決策，根據內外環(huán)境需要倡導并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規劃，并實(shí)踐人力資源管理活動(dòng)。
3． 管理目標。人事管理階段，其管理的目標是本部門(mén)的工作績(jì)效，并以此作為檢驗工作效果 的依據；人力資源管理 階段，不僅注重部門(mén)的績(jì)效，也開(kāi)始關(guān)注人力資源管理對組織目標的貢獻；而戰略人力資源管理階段，關(guān)注的焦點(diǎn)是如何通過(guò)人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現目標的可能性，或者說(shuō)，戰略人力資源管理就是更有利于組織獲取高績(jì)效、更有利于組織生存與發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績(jì)效、實(shí)現戰略目標等方面有戰略作用。 盡管戰略人力資源管理仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是，其管理理念、地位和關(guān)注的焦點(diǎn) 都發(fā)生了根本的變化。
三、實(shí)現人力資源管理角色的轉變
戰略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰略保持一致；而且，人力資源管理必須積極為戰略的制定與實(shí)施創(chuàng )造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠遠未達到戰略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。 為應對日益激烈的國際競爭環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉變人力資源管理的角色。
1． 關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結，即通過(guò)整合外界信息和資源，在企業(yè)內部進(jìn)行功能調整以便企業(yè)適應環(huán)境的變化。尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業(yè)的應變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰略目標實(shí)現的主要力量。
2． 提高人力資源管理者的素質(zhì)。戰略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰略一致，而且人力資源各項職能之間實(shí)現有效匹配。因此，人力資源部門(mén)必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、價(jià)值鏈和創(chuàng )造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，在企業(yè)戰略目標的背景下來(lái)思考和研究人力資源管理問(wèn)題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績(jì)，并圍繞戰略目標來(lái)設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節來(lái)調動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識和能力 。
3． 注重人力資本的積累與開(kāi)發(fā)。戰略人力資源觀(guān)念認為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。因此，使個(gè)人知識和組織知識都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內部知識融合起來(lái)以形成公司的核心競爭力是戰略人力資源管理的重要內容。
4． 實(shí)施企業(yè)人力資源的有效整合。戰略人力資源管理理念強調，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得和戰略目標的實(shí)現越來(lái)越依賴(lài)于企業(yè)的快速應變能力和團隊合作精神。因此，人力資源部門(mén)一方面要為實(shí)現其目標制定具體的人力資源行動(dòng)；同時(shí)還應通過(guò)企業(yè)文化建設和培育團隊精神實(shí)施人力資源整合，創(chuàng )造良好的人力資源管理環(huán)境。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(cháng)期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式的整合，是每個(gè)員工共同遵守的，不同于生硬的規章制度的管理理念。同時(shí)，良好的企業(yè)文化又促進(jìn)了人力資源管理目標的實(shí)現。它決定著(zhù)企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來(lái)的是群體智慧和協(xié)作精神，是企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展的精神動(dòng)力。因此，人力資源部門(mén)除了制定具體的人力資源政策，吸引、激勵并留住優(yōu)秀的員工以外，同時(shí)還將應根據企業(yè)的宗旨、目標建立適宜的企業(yè)文化，將制度激勵與文化激勵相相結合。
總之，在經(jīng)濟全球化、知識化的時(shí)代，具有戰略眼光的企業(yè)正在全球范圍內通過(guò)戰略性人力資源管理建立競爭優(yōu)勢，企業(yè)的競爭已從單個(gè)的人力資源競爭上升為人力資源管理職能的競爭。在這種背景下，如果人力資源部門(mén)的工作仍然滿(mǎn)足于日常性事務(wù)的處理，或仍然停留在“以人為本”、“人盡其才”的口號下，那么，發(fā)揮人力資源在戰略競爭中的作用只能是一句空話(huà)。因此，我國企業(yè)只有提高人力資源管理水平，才能在日益激烈的競爭中取勝。
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