公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估的基本程序

摘 要：公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估是對公職人員在某一時(shí)期內的工作情況進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的重要內容。它實(shí)際上是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給予反饋的過(guò)程，是一個(gè)科學(xué)化、系統化的管理過(guò)程�！　￡P(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源；績(jì)效評估；程序
　　　
　　作為支撐公共部門(mén)人力資源管理的有力工具，公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估是指根據一定的標準，就公職人員在一定時(shí)期內的工作表現做出評估，并將結果反饋給其的過(guò)程，在公共部門(mén)日常管理中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用，在多項管理決策中都需要使用到績(jì)效評估的信息。公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估實(shí)際上是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給予反饋的過(guò)程，主要包括制定評估計劃、確定績(jì)效指標、明確績(jì)效標準、確定評估主體、收集績(jì)效信息、實(shí)施績(jì)效評估和績(jì)效反饋面談等八個(gè)環(huán)節（如圖1所示），其中每個(gè)環(huán)節在績(jì)效評估實(shí)施過(guò)程中都具有重要意義，各部分有機銜接構成一個(gè)有機整體。筆者即對公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估的基本流程作簡(jiǎn)要分析。
　　
　　
　　一、制定評估計劃
　　
　　為了保證績(jì)效評估的順利進(jìn)行，必須事先制定評估計劃，主要包括明確評估目的和評估對象，確定績(jì)效目標，再根據評估對象和評估目標選擇重點(diǎn)的評估內容，并確定評估時(shí)間和方法。
　�。ㄒ唬┟鞔_評估目的
　　有效的績(jì)效評估必須在一定目的的指導下進(jìn)行。公共部門(mén)人力資源績(jì)效評估的主要目的在于通過(guò)對公職人員全面綜合的評估，判斷其是否稱(chēng)職，并以此作為公共部門(mén)人力資源管理的依據。
　�。ǘ�）確定績(jì)效目標
　　明確具體的績(jì)效目標應包括4個(gè)方面：（1）目標的執行者明確。是獨立完成，還是協(xié)作。（2）目標標準明確，即所期望達到的數量、質(zhì)量界限必須清楚；（3）實(shí)現目標的時(shí)限明確；（4）保證措施明確。[1]需注意的是，由于目標是對未來(lái)的預期，期間可能會(huì )存在一些不確定性的因素影響績(jì)效目標的實(shí)現。因此，績(jì)效目標應隨著(zhù)情況變化作適當調整改變。
　　
　　二、確定評估指標
　　
　　績(jì)效評估指標是對被評估者績(jì)效的數量和質(zhì)量進(jìn)行考評的準則和依據。一般來(lái)說(shuō)，要使評估指標科學(xué)合理，就必須依據績(jì)效評估的基本原則，首先對所設計的績(jì)效指標進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據，然后再運用績(jì)效指標體系設計方法，進(jìn)行指標分析并修正，最后確定績(jì)效評估的指標體系�？�(jì)效評估指標的編制方法一般有以下幾種：
　　1工作分析法，即通過(guò)采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素�？�(jì)效考核指標體系制定中所進(jìn)行的工作分析，最為重要的是分析從事某一職位工作的公職人員需要具備哪些能力和條件，履行職責與完成工作任務(wù)應以什么指標來(lái)評估，同時(shí)提出的這些能力和條件與評估指標中哪些更為重要，哪些相對不那么重要。
　　2個(gè)案研究法，即通過(guò)選取若干具有代表性的人物、事件或崗位的典型績(jì)效特征進(jìn)行研究，來(lái)確定績(jì)效評估的指標體系。
　　3問(wèn)卷調查法，即設計者將所要調查的內容設計在一張調查表上，寫(xiě)好填表說(shuō)明和要求，以問(wèn)卷的方式分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集和征求不同人員意見(jiàn)。
　　4專(zhuān)題訪(fǎng)談法，即研究者通過(guò)與部門(mén)主管、人力資源部門(mén)管理人員、某職務(wù)人員等人進(jìn)行廣泛交談，用口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。
　　5．多元分析法，即在廣泛的分析調查和收集資料的基礎上，采用因素分析和聚類(lèi)分析等方法，從較多數量的初選指標中，找出關(guān)鍵性的指標以及各種崗位人員績(jì)效情況的基本結構，以此作為績(jì)效評估的指標。
　　
　　三、明確績(jì)效標準
　　
　　有效的績(jì)效標準能激發(fā)被評估者正確的工作動(dòng)機，調動(dòng)其工作積極性，有利于提高其政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高公共部門(mén)的整體效率。一套有效的績(jì)效標準應具備以下特征：
　�。ㄒ唬┗�于工作而非基于工作者設立
　　績(jì)效標準應依據工作來(lái)建立，盡可能反映被評估者的工作全貌。不同工作類(lèi)型、不同層次的公職人員，由于其工作崗位或職位等級的工作內容、職責范圍和要求不同，其績(jì)效標準也應有差異。
　�。ǘ�）具體化，易于操作
　　績(jì)效標準應當明確、具體，對工作的數量、質(zhì)量、工作的態(tài)度、業(yè)績(jì)的好壞等指標應盡量具體化，定量化，實(shí)在難以定量化、具體化的部分，則訂立任務(wù)完成程序表，設定達成的明確期限。[2]
　�。ㄈ�）被評估者充分參與制定的結果
　　應最大限度地讓被評估者積極參與制定績(jì)效標準，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，以獲取其最大的支持和理解。
　�。ㄋ模┚哂幸欢ǖ撵`活性
　　績(jì)效標準不應過(guò)于死板，應每隔一段時(shí)間（如一年）針對組織現階段的策略、工作任務(wù)、面臨的外部環(huán)境等因素對績(jì)效標準進(jìn)行檢查，當影響公職人員工作的各項因素發(fā)生變化時(shí)，績(jì)效標準也應隨之改變。
　�。ㄎ澹┡c被評估者的實(shí)際能力相符
　　績(jì)效標準不應定得過(guò)高或過(guò)低，一般情況下，以多數公職人員都能達到的水平為評估的合格分較為恰當，而評估中的優(yōu)秀分則應是通過(guò)一定的努力才可以達到的，從而對其產(chǎn)生激勵作用。[3]
　　
　　四、確定評估主體
　　
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　　雅克（Elliott Jaques,1980）提出的等級系統理論（SST）認為，在任何有人類(lèi)群體存在的地方都會(huì )有等級制度存在，而且提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵是建立清晰的權力與責任等級，以確保組織中每一個(gè)等級上的人在智力上與他們的工作相匹配。因此，絕大多數組織的管理等級制度強調了上級對下屬評價(jià)和開(kāi)發(fā)的決策權，上級通常掌握著(zhù)對下屬進(jìn)行獎勵和懲罰的程度及時(shí)間，且人們普遍認為在所有評估者中，直接上級在判斷行為與工作目標、組織目標的相關(guān)性方面處于最優(yōu)地位。研究表明，目前約有98％的組織將績(jì)效評估視為員工直接上級的責任。但直接上級評估卻極易受偏見(jiàn)的影響，導致績(jì)效評估較低的信度和效度。在很多情況下，直接上級很少能見(jiàn)到工作中的員工，而且，他們通常只花不足1％的時(shí)間觀(guān)察員工（Komacki

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