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信任、績(jì)效評估與最優(yōu)激勵契約淺談
畢業(yè)論文信任、績(jì)效評估與最優(yōu)激勵契約
韓翼
(中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢430073)論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
摘要：客觀(guān)契約經(jīng)常是不完美的，因而，為了降低客觀(guān)契約的扭曲，激勵契約中常常包含主觀(guān)成分。在單獨處理隱性契約和顯性契約的基礎上，本文首先拓展了主觀(guān)績(jì)效評估和客觀(guān)績(jì)效評估措施，然后討論了在信任環(huán)境下的主觀(guān)和客觀(guān)績(jì)效評估及其最優(yōu)激勵契約，最后分析了分離信任行為和機會(huì )主義行為成本時(shí)的績(jì)效評估模型。研究結果顯示：主觀(guān)評價(jià)機制使公司和員工雙方利益最大化。在互不信任的情況下，員工最優(yōu)獎金（顯性契約）只取決于私人信息。在信任條件下，公司期望利潤與貼現率成反比例變化。在分離信任行為和機會(huì )主義行為成本的情況下，隱性契約獎金取決于事后采取信任行為的概率，而顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率。
關(guān)鍵詞：信任；客觀(guān)績(jì)效；主觀(guān)績(jì)效；隱性契約；顯性契約
中圖分類(lèi)號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1003-5230（2008）05-
收稿日期：2008－06－19
基金項目：教育部人文社會(huì )科學(xué)青年基金資助項目“員工工作績(jì)效結構維度研究”（07JC630040）；國家社會(huì )科學(xué)基金資助項目“不同主體層次上組織的知識轉化及其績(jì)效的影響：基于知識資本視角的理論與實(shí)證研究”（07CTQ013）；國家自然科學(xué)基金資助項目“社會(huì )網(wǎng)絡(luò )嵌入視角的團隊成員知識整合機制研究”(70601012)
作者簡(jiǎn)介：韓翼（1970－ ），男，湖北浠水人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士。
一、引言
選擇定性或定量激勵契約方法去評估工作績(jì)效是委托代理理論的核心問(wèn)題[1]。Baker等建立了基于最優(yōu)激勵契約的主觀(guān)績(jì)效和客觀(guān)績(jì)效評估標準。在他們的模型中，假定雇員貢獻給組織的價(jià)值既有可以被觀(guān)測的行為，也有不可被觀(guān)測的行為[2]�？杀挥^(guān)測的行為往往被寫(xiě)進(jìn)契約，而不可被觀(guān)測的行為往往未能寫(xiě)進(jìn)契約，于是形成了顯性契約和隱性契約。委托人需要尋找一個(gè)可以被寫(xiě)進(jìn)報酬契約的目標來(lái)代替真正的目標，并以此來(lái)度量代理人的績(jì)效，包括客觀(guān)績(jì)效和主觀(guān)績(jì)效[3]。顯性契約基于客觀(guān)績(jì)效而訂立，它往往考察諸如任務(wù)完成數量、任務(wù)完成進(jìn)展等等。隱性契約基于主觀(guān)績(jì)效而訂立，它考察的是員工的協(xié)助、創(chuàng )新、利他等行為[4][5]。然而，如果需要被激勵的隱性契約過(guò)于龐大，委托人有違背契約的動(dòng)機。尤其是雇主和雇員之間存在不信任的情況下，控制機會(huì )主義行為的成本很高。雇傭雙雙往往對主觀(guān)績(jì)效評估的認知是不確定的，因而雇員表現為沒(méi)有被隱性契約激勵，而雇主也沒(méi)有實(shí)施隱性契約的動(dòng)力激勵，這就造成了契約的不完全性問(wèn)題。一些學(xué)者相信，信任的導入可以解決這一問(wèn)題[6]，Baker、Gibbons和Murphy認為，隱性契約提供的激勵能否實(shí)現依賴(lài)于員工是否相信公司會(huì )兌現隱性承諾去支付獎金。如果員工相信公司不會(huì )違背隱性契約，員工將會(huì )實(shí)施隱性行為；否則，員工沒(méi)有激勵去實(shí)施隱性行為，但Baker、Gibbons和Murphy的模型中并沒(méi)有引入信任的概念[2]。這樣，我們自然感興趣：在以客觀(guān)績(jì)效評估為主，輔以主觀(guān)績(jì)效評估的情況下，導入信任的績(jì)效評估模型問(wèn)題。在客觀(guān)績(jì)效和主觀(guān)績(jì)效評估雙重機制下，如何使雇主和雇員雙方有實(shí)施隱性契約的動(dòng)機，從而避免雙方的機會(huì )主義行為是本文分析的一個(gè)主要目的。
本文承接Baker、Gibbons和Murphy的研究工作和結論，探討信任、隱性契約和績(jì)效評估之間的關(guān)系。本文第二部分介紹Baker，Gibbons和Murphy的完全契約模型和顯性契約模型，第三部分對其模型進(jìn)行拓展，導入以信任為基礎的隱性契約模型。第四部分探討分離信任行為和機會(huì )主義行為成本情況下的績(jì)效評估模型。最后一部分給出總體討論與結論。
二、基準模型
（一）完全契約與績(jì)效評估
按照韓翼和廖建橋的觀(guān)點(diǎn)，雇員工作績(jì)效可以簡(jiǎn)化為任務(wù)績(jì)效和非任務(wù)績(jì)效。對任務(wù)績(jì)效的評估適用于客觀(guān)績(jì)效評估，因而訂立的契約是顯性契約。對非任務(wù)績(jì)效的評估主要考慮關(guān)系績(jì)效、學(xué)習績(jì)效和創(chuàng )新績(jì)效，涉及到隱性契約的實(shí)施[7]。
為了說(shuō)明完全契約和績(jì)效評估之間的關(guān)系，首先考慮一個(gè)公司（或雇主）與一個(gè)員工之間的重復博弈情況。員工隨機選擇一個(gè)不可被觀(guān)測的行動(dòng)（unobservable action），簡(jiǎn)稱(chēng)a，它決定了員工對組織的貢獻或產(chǎn)出為Y。為了盡可能簡(jiǎn)化模型，假定Y或者為0，或者為1。定義員工行動(dòng)的概率為：
(1)
這里，Y不能被客觀(guān)評估，假定其能被主觀(guān)評估。另一方面，員工的行動(dòng)a也會(huì )引起第二種績(jì)效評估措施，即客觀(guān)績(jì)效O。和Y一樣，O取0或1。O是基于顯性契約締結的結果。在選擇某種行動(dòng)之前，員工會(huì )接受一些私人信息，定義其為μ（μ>0）。μ在Y和O上的影響是有區別的。當O＝1時(shí)，概率是μa，假定Y＝1和O＝1事件相互獨立，[1] [2]。
假定基于契約的報酬組成如下：基本工資s，當主觀(guān)績(jì)效評估Y＝1時(shí)，隱性契約獎金為；當客觀(guān)績(jì)效評估O＝1時(shí)，顯性契約獎金是。因此員工的整個(gè)薪酬可能為。即公司給予員工的薪酬籃子為。設員工接受的保留工資為，員工的整個(gè)薪酬為I，因此公司的收益為。假設公司折扣率為k。員工采取行動(dòng)a的成本是c（a），因此員工的收益是I－c（a）。假定，員工的最優(yōu)行動(dòng)為當且僅當其邊際產(chǎn)出等于其邊際成本，由此得出，。
如果員工相信公司將信守承諾，員工采取的行動(dòng)將是：
(2)
因此，員工的最優(yōu)行動(dòng)是：
（3）
只有當員工的期望收益超過(guò)其保留工資，契約才可以達成：
（4）
公司的期望利潤是：
（5）
定義包含隱性契約獎金和顯性契約薪酬的公司期望利潤為，公司支付最優(yōu)基本薪酬s將滿(mǎn)足式（4）的等號，于是可以得到[1] [2]：
（6）
（二）不信任、顯性契約與客觀(guān)績(jì)效評估
基于上述假定和過(guò)程推演，可以推導公司和員工互不信任時(shí)兩者的收益情況。這使得下文必須交代機會(huì )主義行為與信任的問(wèn)題。
信任可以分為組織內和組織間信任。組織與員工之間的信任也日漸見(jiàn)于文獻之中[10][11]12]。信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。在對組織效能的影響方面，信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本，防范機會(huì )主義行為，而且也能降低對未來(lái)的不確定性，促使組織更合理地利用內部的資源，從而提高組織效能[13][14]。這為本文利用經(jīng)濟學(xué)分析主觀(guān)績(jì)效、客觀(guān)績(jì)效和提高組織效能的方法提供了依據。假定公司為行動(dòng)者A，員工為行動(dòng)者B來(lái)參加如表1所示的博弈。
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行動(dòng)者B（員工） | ||
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信任 |
機會(huì )主義 | ||
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行動(dòng)者A （公司） |
信任 |
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機會(huì )主義 |
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對于公司和員工兩位行動(dòng)者來(lái)說(shuō)，若，則該博弈為囚徒困境博弈。一次性博弈的結果將是機會(huì )主義傾向明顯的、非合作的納什均衡，其選擇為（）。這就表明，當公司與員工互不信任時(shí)，雙方均采取機會(huì )主義行為。即員工不會(huì )采取不易被觀(guān)察的隱性行為，而公司也不會(huì )對隱性行為進(jìn)行激勵而支付隱性契約獎金。
此時(shí)，員工的最優(yōu)行動(dòng)是：
（7）
因此，公司期望的最大化利潤是：
（8）
對式（8）求一階導數得到員工的最優(yōu)顯性契約獎金是：
（9）
則公司在互不信任的情況下的期望利潤為：
(10)
三、基于信任的績(jì)效評估模型
（一）信任、隱性契約與主觀(guān)績(jì)效評估
為了明晰信任與隱性契約之間的關(guān)系，我們此處暫且不考慮顯性契約，而只考慮隱性契約，這與Bull的分析類(lèi)似[15][16]，此時(shí)，員工的最優(yōu)決策是：
（11）
因此，公司期望的最大化利潤是：
（12）
則公司在相互信任的情況下的期望利潤為： 13)
對式（13）求一階導數，得出公司實(shí)現最大期望利潤的條件是。也就是，當員工支付的最大的隱性契約獎金時(shí)，公司的期望利潤最大化。這表明，當公司和員工相互信任時(shí)，公司的期望利潤最大化。
如果員工的產(chǎn)出Y＝1，公司的決策應是支付獎金。最優(yōu)選擇依賴(lài)于采取行動(dòng)的成本系數k。假定員工首先選定策略，如果公司不支付獎金，則其多期博弈的第一階段的收益是1－s，但第二階段以后的收益為0。但如果公司支付獎金，公司的收益在當期直至博弈中止，期望收益均為1－s－λ。公司支付獎金的唯一條件是下一期的公司期望利潤的現值超過(guò)給員工的獎金：
(14)
其中為貼現率。根據式（13）和式（14），我們可以得到公司期望利潤與隱性契約獎金、保留工資以及貼現率之間的關(guān)系。
對于單一的雇傭期限，公司將不會(huì )選擇支付獎金，因此，員工也將不努力工作，隨后公司也不支付薪水，導致員工不為公司工作。在保留工資恒定的情況下，公司期望利潤隨著(zhù)貼現率的升高而降低，并與公司支付的隱性契約獎金成曲線(xiàn)關(guān)系。貼現率越大，公司利潤曲線(xiàn)越平緩；貼現率越小，公司利潤曲線(xiàn)越陡峭。如果貼現率超過(guò)一定限度，自施性契約將不會(huì )執行。公司的一期期望利潤為：
(15)
由式（15）可知，保留工資越大，公司期望利潤越��；保留工資越小，公司期望利潤越大。同時(shí)，折扣率越大，公司期望利潤越小。在保留工資和折扣率一定的情況下，貼現率越高，公司執行隱性契約的可能性越來(lái)越�。粗翟叫。�。
（二）顯性契約與隱性契約的多期模型
如果公司和員工之間雙方信任，重復博弈將在二者之間進(jìn)行。設再次進(jìn)行的先驗概率為p，先驗概率反映的是締約后信任行為的（期望）發(fā)生率。因此，多期博弈的結果如表2所示：論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
表2重復發(fā)生的囚徒困境博弈
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行動(dòng)者B（員工） | ||
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信任 |
機會(huì )主義 | ||
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行動(dòng)者A （公司） |
信任 |
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機會(huì )主義 |
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其中：
與Baker，Gibbons和Murphy對隱性契約的研究一樣，在考慮了隱性契約和顯性契約的單獨效應之后，必須考慮二者之間的交互效應。當時(shí)，員工依舊可以獲得顯性契約獎金，否則顯性激勵契約不會(huì )進(jìn)行，公司將獲得零利潤。為此，必須考慮多期博弈行為時(shí)公司期望利潤的情況。
當且僅當公司支付隱性契約獎金和不支付隱性契約獎金的現值之差超過(guò)獎金時(shí)，重復博弈才能進(jìn)行：
(16)
根據式（6）、（10）、（16），定義θ為拉格朗日乘數，求一階導數得到：
(17)
(18)
令此時(shí)得到的最優(yōu)獎金為和。由式（17）和式（18）得到：
（19)
將式（19）帶入式（16），由激勵約束知道：
(20)
根據式（20）可求得最優(yōu)隱性契約獎金為：
（21）
當貼現率足夠高時(shí)，隱性契約不可能執行（=0）。也就是，當貼現率足夠高時(shí)，不確定性加大，公司更有可能關(guān)注顯性契約，績(jì)效評估的方式為對顯性行為的評估。公司不會(huì )對任何形式的隱性契約進(jìn)行激勵。當雇主基于外部壓力，提供一種不平衡的投資時(shí)，雇主和員工之間的關(guān)系發(fā)生傾斜。投資不足的結果是員工承擔了更多的責任和義務(wù)，而組織只是提供一種經(jīng)濟報酬，不對員工的職業(yè)和培訓等長(cháng)期誘因提供承諾，因而員工的顯性績(jì)效也可能表現很低。這取決于員工遵守契約的信用程度()、長(cháng)期雇傭的可能性()、私人信息（）以及收益分配的方式。如果員工相信會(huì )受雇主長(cháng)期雇傭，公司長(cháng)遠利益就是員工本身利益，員工有可能維持隱性契約。另一方面，如果收益分配的模式不是基于上述計件工資制，而是采用收益分享模式，員工也有理由堅持隱性契約。為此，必須考慮分離信任行動(dòng)與機會(huì )主義行為下的績(jì)效評估問(wèn)題。
四、分離信任行為與機會(huì )主義行為成本下績(jì)效評估模型
上面的分析均是在信任行為和機會(huì )主義行為成本混同下的計算結果。從交易成本的角度來(lái)看，它沒(méi)有考慮為獲取相關(guān)利益所花費的成本。締結過(guò)程包括搜尋、談判和監督活動(dòng)[15]。為了簡(jiǎn)化，這里假定這些成本都是組織中的“經(jīng)常費用”會(huì )計項目。令采取信任行為和機會(huì )主義行為所對應的成本分別為Ct和Co，令，，有理由相信Ct<Co。關(guān)鍵問(wèn)題是員工相信公司能夠支付多大的獎金。如果所支付的獎金大于（Co－Ct），員工將不會(huì )采取機會(huì )主義行為，因為機會(huì )主義行為帶來(lái)的凈收益小于信任行為帶來(lái)的凈收益。如果所支付的獎金小于（Co－Ct），員工將會(huì )采取機會(huì )主義行為，因為機會(huì )主義行為帶來(lái)的凈收益小于信任行為帶來(lái)的凈收益。這一推理表明，若式（22）成立，機會(huì )主義行為將不存在，員工將執行隱性契約行動(dòng)：
(22)
這涉及到公司對締約后機會(huì )主義行為的主觀(guān)評估p、締約時(shí)間的長(cháng)短t以及機會(huì )主義和信任行為執行的收益對比狀況。如果p＝1，信任行為得以保障，機會(huì )主義行為不會(huì )發(fā)生。另一方面，如果公司長(cháng)期雇傭員工，比如日本的終身雇傭制，員工將對組織產(chǎn)生信任，即使p小于1，由于，于是有，則式（22）化為：
(23)
根據式（8）、式（13）、和，可以得到
(24)
定義δ為拉格朗日乘數，求一階導數得到：
（25）
（26）
因此得到分離信任成本和機會(huì )主義成本情況下最優(yōu)的顯性契約獎金和隱性契約獎金為：
（27）
（28）
這表明，在引入信任條件下，如果信任成本和機會(huì )主義成本是分離的，員工的最優(yōu)隱性契約獎金取決于先驗概率p，即取決于預測公司發(fā)生信任行為的可能性。隱性契約獎金隨著(zhù)信任可能性的增大而增大。而員工的最優(yōu)顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率p。p越大，顯性契約獎金也越大，當p＝0時(shí)，顯性契 最小為。因為此時(shí)，員工采取機會(huì )主義行為是不費成本的，員工有激勵采取機會(huì )主義行為的動(dòng)力。論文 畢業(yè)論文網(wǎng)
五、結論與評述
本文的研究經(jīng)歷了四個(gè)步驟：首先利用基準模型探討契約與員工獎金及公司利潤之間的關(guān)系；其后，通過(guò)進(jìn)一步強化假設，單獨討論顯性契約和隱性契約的情況；最后，利用分離信任成本和機會(huì )主義成本的假設，探討信任、隱性契約與績(jì)效評估問(wèn)題。由于受文章篇幅影響，本文沒(méi)有討論不同薪酬體系，如收益分享、股票期權和晉升對隱性契約及員工行為的影響[16]，重要的發(fā)現將可能在這些條件假設中出現。木文研究了績(jì)效評價(jià)理論，豐富了經(jīng)典代理理論。主要結論可以概括為：
（1）當員工的真正目標僅僅局限于顯性契約所規定的范圍時(shí)，隱性行為將不會(huì )執行。因此需要引進(jìn)主觀(guān)評價(jià)機制，使公司和員工雙方利益最大化。
（2）在互不信任的情況下，員工最優(yōu)獎金（顯性契約）只取決于私人信息。私人持有的信息越多對績(jì)效產(chǎn)生的噪音越大，因此客觀(guān)績(jì)效評估越差，客觀(guān)績(jì)效獎金越少，于是客觀(guān)績(jì)效更加可能被扭曲。
（3）要使員工相信公司會(huì )采取信任行為，必須對隱性契約進(jìn)行激勵。在信任條件下，公司期望利潤與貼現率成反比例變化：貼現率越大，公司期望利潤越低；貼現率越小，公司期望利潤越大。另一方面，貼現率越大，公司利潤曲線(xiàn)越平緩；貼現率越小，公司利潤曲線(xiàn)越陡峭。如果貼現率超過(guò)一定限度，自施性契約將不會(huì )執行。保留工資越大，公司期望利潤越��；保留工資越小，公司期望利潤越大。
（4）在分離信任行為和機會(huì )主義行為成本的情況下，隱性契約取決于事后采取信任行為的概率：如果預期公司會(huì )執行對隱性行為的激勵（信任），則隱性契約執行的可能性增大，并且激勵性獎金也越大。最優(yōu)顯性契約獎金取決于私人信息以及先驗概率。先驗概率越大，顯性契約獎金也越大，先驗概率越小，顯性契約獎金也越小。
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