管理的核心是解決人的問(wèn)題

論 管 理 的 核 心 問(wèn)題 “管理即是處理人的關(guān)系”。這是英國著(zhù)名企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家帕金森很久以前說(shuō)過(guò)的一句話(huà)，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬(wàn)人以上的大企業(yè)，還是只有幾個(gè)人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著(zhù)怎樣的管理問(wèn)題，你首先要思考的是人有沒(méi)有問(wèn)題。員工有沒(méi)有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著(zhù)企業(yè)；有沒(méi)有足夠的凝聚力。假如這些沒(méi)有問(wèn)題，那么，可以百分之一萬(wàn)肯定的說(shuō)，你想解決或改善任何問(wèn)題都是輕而易舉的事情；但如果員工熱情不高，沒(méi)有積極性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的說(shuō)，你想解決或改善任何的問(wèn)題都會(huì )變的極其困難。即使有所成效也只是暫時(shí)的，根本不可能持續和得到徹底的解決。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者們每天都必須履行的首要職責。你可以親自監督員工按你的要求做事，但你無(wú)法每時(shí)每刻親自監督他們；你也可以象創(chuàng )業(yè)之初那樣與僅有的幾個(gè)人一起工作來(lái)帶動(dòng)他們，但你無(wú)法同時(shí)在同一現場(chǎng)帶動(dòng)日益增多的員工和部門(mén)；你可以用懲罰來(lái)防止員工犯錯，但你無(wú)法用懲罰讓員工創(chuàng )造佳績(jì)；你可以通過(guò)明確職責和程序來(lái)進(jìn)行控制，但你無(wú)法做到天衣無(wú)縫、毫無(wú)漏洞；你可以用金錢(qián)買(mǎi)到員工的時(shí)間，但無(wú)法只靠金錢(qián)買(mǎi)到忠心、熱情和創(chuàng )造性，并使他們超出你的期望。所以，處理好人的關(guān)系是企業(yè)管理的核心問(wèn)題。 這本來(lái)是一個(gè)顯而易見(jiàn)、不難認識的問(wèn)題。員工們心理都非常清楚自己為什么不愿意全力以赴、積極配合。然而，極大多數的經(jīng)營(yíng)者和管理者，甚至包括許多的管理學(xué)者都沒(méi)有真正透徹地理解這一問(wèn)題。只有那些政治家、軍事家和為數不多的商界領(lǐng)袖們才充分地認識到這一點(diǎn)，并因此創(chuàng )造了一套套行之有效的，凝聚人心、激發(fā)熱情的思想體系和方法。在這套思想體系和方法的作用下，出現了一批又一批甘愿為組織的目標獻身的人們。這就是政治家們發(fā)展和壯大組織、統治國家的法寶；更是軍事家們取得戰爭勝利的法寶；也是商界領(lǐng)袖們爭霸市場(chǎng)、創(chuàng )建商業(yè)帝國的法寶。這個(gè)法寶就是被當今管理界稱(chēng)之為企業(yè)文化的核心內容。從二十世紀九十年代中期開(kāi)始，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時(shí)間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著(zhù)實(shí)收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學(xué)到的管理知識時(shí)感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實(shí)施，甚至適得其反。于是管理學(xué)者們開(kāi)出了一個(gè)救世秘方------企業(yè)執行力。他們把管理改善得不到應有成效的罪過(guò)推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿(mǎn)腹經(jīng)綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。假如目標沒(méi)有達成，就會(huì )心安理得地指責下屬和員工的執行力差，自己卻沒(méi)有任何的責任。這造就了一批企業(yè)內部的官僚階層。他們從不思考員工在想什么？員工為什么要執行你的指令？執行對員工有什么好處？員工所關(guān)心的事情是否得到重視？因此，強調所謂的執行力，成了企業(yè)官僚作風(fēng)的擋箭牌，他們根本不知道執行力是怎樣產(chǎn)生的。不管你有多么先進(jìn)的技術(shù)和設備、多么科學(xué)的管理系統，但使至發(fā)生效力的仍舊是人。只有人才能讓所有的期望變?yōu)楝F實(shí)。在這場(chǎng)學(xué)管理做改善的熱潮中，有相當一批熱中于學(xué)習的老板們，償到了知識過(guò)多癥的苦頭。他們把學(xué)到的管理妙方，迫不及待的、不加選擇的、不切實(shí)際的一一應用于本企業(yè)的管理實(shí)踐，其結果不但情況更糟，而且破壞了本企業(yè)原有的優(yōu)良傳統。一家中小企業(yè)因為實(shí)行了不適合的績(jì)效考核，使團隊士氣遭到嚴重打擊，凝聚力受到破壞；企業(yè)人心渙散；效益急劇下降。直到面臨倒閉也不知道究竟發(fā)生了什么事。因此，經(jīng)營(yíng)者必須懂得在著(zhù)手管理改善前，應該有選擇地結合企業(yè)的實(shí)際情況，并掌握好改善的時(shí)機。如果管理改善與企業(yè)已有的文化相沖突時(shí)，那么改善必將起到相反作用。還有一種奇怪的現象，至今還讓許多老板和管理學(xué)者們百思不得其解。為什么有些企業(yè)請咨詢(xún)公司幫助改善，卻沒(méi)有收到預期的成效或成效不能持續呢？這當然也有請錯郎中的時(shí)候，就象醫生中有庸醫一樣，管理專(zhuān)家也有庸師存在。但最主要的還在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的問(wèn)題。顧問(wèn)也好、專(zhuān)家也好，都無(wú)法代替你履行管理職能。企業(yè)的最高決策者必須自己首先作出改變，實(shí)現能力的轉型和提升，掌握正確的經(jīng)營(yíng)管理策略；其次任何的改善都必須先解決人的問(wèn)題，處理好員工們所關(guān)心的事情，鼓舞士氣、激發(fā)熱情；老板的首要職責是尋求和培育核心人才、建設核心團隊；繼而營(yíng)造和完善與之相適應的企業(yè)文化。統一認識、統一思想、轉變觀(guān)念，只有先改變了人，一切才有可能隨之改變。也才能使改善收到應有的成效并持續下去。我們可以用這樣一個(gè)等式來(lái)描述管理的核心問(wèn)題：管理的問(wèn)題就是人的問(wèn)題；人的問(wèn)題就是文化的問(wèn)題；文化的問(wèn)題就是老板的問(wèn)題。企業(yè)能否持續經(jīng)營(yíng)，就是看企業(yè)能否持續的創(chuàng )新；企業(yè)能否持續創(chuàng )新，就是看企業(yè)能否持續開(kāi)發(fā)出人才；企業(yè)能否持續開(kāi)發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營(yíng)造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營(yíng)造出持續吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統和文化的核心人才。我個(gè)人從事管理和研究近二十年，也從事過(guò)三年的培訓和輔導工作，幫助過(guò)多家企業(yè)成長(cháng)壯大。但一直沒(méi)有弄明白那些曾今在我任職期間經(jīng)歷輝煌的企業(yè)，為什么當創(chuàng )造輝煌的這一代核心領(lǐng)導人離職后，就出現了人才一代不如一代，企業(yè)迅速走向衰敗的怪圈呢？原因就在于沒(méi)有培育出繼承其傳統的核心人才。真正使我完全弄明白這一問(wèn)題，充分理解其企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)并能進(jìn)行有效的策劃和應用，還是在二十一世紀的第一個(gè)年頭。在以人為本、以企業(yè)文化為核心的管理方針指導下，使一家面臨困境的制造企業(yè)，在半年內扭虧為贏(yíng)，兩年內業(yè)績(jì)增長(cháng)4.8倍。這樣的轉變，如果僅僅是依靠一般的管理改善顯然是不夠的。然而這還遠遠不能充分體現企業(yè)文化的作用和潛力。企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統以及從企業(yè)發(fā)展過(guò)程中總結出來(lái)的好的獨特經(jīng)驗，驅除不良的觀(guān)念和習慣；使企業(yè)與員工擁有共同的目標和使命觀(guān)，讓員工以企業(yè)為榮，以工作為榮；牢固樹(shù)立堅定的企業(yè)信念，以幫助每個(gè)員工自我激勵；最重要的是必須明確企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，并以此來(lái)改造和培育員工及指導一切工作；樹(shù)立起高效的優(yōu)良工作作風(fēng)；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣；再通過(guò)有效的激勵政策激發(fā)出員工持續的工作熱情、積極性和創(chuàng )造性；從而產(chǎn)生出超強的企業(yè)凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業(yè)的目標和使命服務(wù)的優(yōu)秀人才。說(shuō)到底，就是要營(yíng)造出一種符合企業(yè)發(fā)展和持續經(jīng)營(yíng)的、被員工接受并擁護和喜歡的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、工作方式和生活方式。創(chuàng )造出自己成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。市場(chǎng)競爭的背后是人才的競爭，人才競爭的背后是文化的競爭。明白這一點(diǎn)極其重要。從2005年開(kāi)始，沿海各工業(yè)城市的民工荒愈演愈烈，各地也不斷調高最低工資標準，以吸引民工滿(mǎn)足本地的勞務(wù)需求，尤其是制造業(yè)的需求。但仍無(wú)法填補日益增大的用工缺口。在這樣嚴峻的人力資源形勢下，企業(yè)若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，必須通過(guò)營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人才，吸引競爭對手的人力資源，從而瓦解并削弱其競爭力，迫使其讓出更多的市場(chǎng)。并最終使自己成為本行業(yè)（產(chǎn)品）細分市場(chǎng)的霸主。這是一場(chǎng)以企業(yè)文化的競爭，通過(guò)人力資源的爭奪，對市場(chǎng)進(jìn)行重新洗牌的商場(chǎng)爭奪戰，也是一場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的淘汰賽。得人心者得天下，得人才者得市場(chǎng)！先覺(jué)者必勝，后覺(jué)者必敗論文出處(作者):
解開(kāi)家族企業(yè)管理千千結
新世紀應更重視報關(guān)人才培訓

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