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公共管理畢業(yè)論文-用隱性知識組裝無(wú)形資產(chǎn)
隱性知識是財富最主要的源泉，而隱性知識的高效交流、共享和充分利用則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。由于隱性知識的內隱性和錯綜復雜的因素，盡管隱性知識交流與共享極為重要，但卻十分困難不承認隱性知識就很難得到它
隱性知識交流與共享存在著(zhù)多種障礙，是非常復雜、困難的事情。下面結合我國企業(yè)狀況如下：
1.不知道什么是隱性知識，不承認知識是資本
知識管理是企業(yè)管理的新課題，我國許多企業(yè)對知識管理、特別是對隱性知識的重要性和復雜性認識不足，缺乏對隱性知識的和有效管理；我國企業(yè)知識管理機構大多不健全，缺少知識主管、知識經(jīng)理等專(zhuān)職管理人員。
2.不知道誰(shuí)有什么“絕招”，不知道現有員工的“絕招”有什么用
由于隱性知識的內隱性和不易表達等特點(diǎn)，發(fā)現何處、何人具有何種隱性知識，對需要獲得隱性知識的人或組織有一定困難。需求者因缺乏足夠的信息，經(jīng)常是一方面找不到隱性知識和擁有者所在的準確位置；另一方面卻由于缺乏有效的識別工具和手段，無(wú)法辨認和挖掘出那些雖然十分重要、但卻未被認識其價(jià)值的隱性知識，從而不愿意投入精力去獲取，妨礙了員工隱性知識的交流與共享。
3.掌握“絕招”的人做得了，說(shuō)不清
隱性知識往往表達困難。如掌握某項工藝訣竅的熟練技工能夠通過(guò)操作演示其技能，卻無(wú)法用語(yǔ)言清晰、準確地表達出該訣竅以及是如何掌握該訣竅的，這就妨礙了員工隱性知識的交流與共享。
4.“絕招”意味著(zhù)競爭優(yōu)勢，誰(shuí)也不愿意失去
隱性知識、特別是關(guān)鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握一般要經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐和積累，來(lái)之不易。員工擁有隱性知識是某種優(yōu)勢的象征，而與其他人共享會(huì )使他們喪失這種優(yōu)勢。因此，擁有隱性知識的員工出于獨占性心理，一般不愿主動(dòng)傳播知識。
5.拿件商品人人都會(huì )想到付費，學(xué)會(huì )一招技術(shù)卻沒(méi)人愿意花錢(qián)
知識具有壟斷性，如果將企業(yè)員工擁有的隱性知識視為“個(gè)人的獨占品”，那么在共享過(guò)程中，就相當于將“知識”暫時(shí)地轉讓出去。作為知識的接受方經(jīng)常會(huì )在沒(méi)有“支付”的情況下獲得所需的隱性知識，出現“知識交易”的不公平，這將進(jìn)一步促使具有隱性知識積累的員工保護自己的知識產(chǎn)權。
6.只知道干活出產(chǎn)值，不知道交流出效益
現在的企業(yè)層級制組織中，層次過(guò)多、缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，不利于實(shí)現面對面的直接交流。企業(yè)員工隱性知識的交流與共享需要各種場(chǎng)所，而我國大多數企業(yè)缺少知識交流與共享的各種合適的“場(chǎng)所”，企業(yè)“知識社區”也普遍尚未形成。
7.隱性知識需要現代交流環(huán)境
我國大多數企業(yè)尚未建立以機等現代信息技術(shù)手段為基礎的知識管理系統，缺少知識交流與共享的開(kāi)放交互式技術(shù)平臺。討論系統、“知識地圖”、“最佳實(shí)踐”數據庫、視頻工具等先進(jìn)技術(shù)手段很少，在一定程度上限制了員工隱性知識流動(dòng)與轉化的范圍和效率。
8.隱性知識屬于個(gè)人資產(chǎn)，沒(méi)有報酬難以索取
企業(yè)員工所擁有的隱性知識涉及到是否愿意貢獻出來(lái)的，不能強行索取。合理的激勵機制對促進(jìn)隱性知識交流和共享極為重要。我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)采用“計時(shí)工資”、“計件工資”分配制度，這種方式對激勵員工交流與共享隱性知識不大適用。“按知識貢獻分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物質(zhì)、精神等多方面激勵形成的有效的組合激勵機制。
9.沒(méi)有知識交流、知識共享的環(huán)境
我國大多數企業(yè)內部缺少一種能促進(jìn)、交流知識、共享知識、創(chuàng )新知識的良好環(huán)境和氛圍，缺乏“自覺(jué)合作”、“自覺(jué)交流”、“自覺(jué)共享”的價(jià)值觀(guān)，尚未形成較完善的以人為本、鼓勵知識交流、共享與創(chuàng )新的企業(yè)文化。
隱性知識的價(jià)值實(shí)現在于拼接和共享
1.組建企業(yè)知識管理體系
企業(yè)應根據自身的具體情況，設立強有力的知識主管、知識經(jīng)理等專(zhuān)職管理人員，組建專(zhuān)門(mén)的知識管理體系。世界上很多著(zhù)名公司，如可口可樂(lè )、施樂(lè )、通用電氣等都建立了以知識主管為中心的知識管理體系。
2.“挖掘”員工的隱性知識
首先要識別和挖掘出為企業(yè)所需要的隱性知識，特別是核心隱性知識。這應當根據具體情況由企業(yè)知識管理人員組織各方面專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等相關(guān)人員，根據企業(yè)業(yè)務(wù)流程、市場(chǎng)競爭、長(cháng)遠發(fā)展和形成、保持核心競爭力的需要，采取知識地圖、專(zhuān)家系統和知識工程等各種有效和手段進(jìn)行系統地識別和挖掘。然后對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進(jìn)行分類(lèi)和系統測度；并對其進(jìn)行有效整合，使零散、無(wú)序化的員工隱性知識有序化、組織化，逐漸培育和形成企業(yè)的核心知識。
3.為隱性知識創(chuàng )造說(shuō)話(huà)的方式
隱性知識的表達需要采用一些恰當的方法和工具。隱喻性文字、象征性語(yǔ)言、模型、概念等是用來(lái)表達人們經(jīng)驗、直覺(jué)和靈感的有力工具。如通過(guò)隱喻和比較可以找到一種與頭腦中的想象更加類(lèi)似的東西作為參照物，使這些難以表述的思想更加直觀(guān)化和容易理解。將隱性知識轉變成可以理解的形式，還涉及演繹和推論技巧，這要求充分運用創(chuàng )造性推論。集思廣益法能激發(fā)員工靈感的表達，使員工的隱性知識通過(guò)頭腦風(fēng)暴會(huì )議或一對一交流得到傳播與共享，也通常會(huì )收到良好效果。圖形、圖片、視象、影片、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。
4.為隱性知識創(chuàng )造傳播方式
將隱性知識逐步編制成操作規范、管理制度、業(yè)務(wù)指南和員工手冊等工作文件形式。這樣就可以加快員工隱性知識交流與共享的速度，擴大交流與共享的范圍。根據不同情況，可以考慮用語(yǔ)言、文字、圖像，數據和機信息處理工具等對隱性知識進(jìn)行編碼。
熟練員工和專(zhuān)家的多數操作技能、訣竅和心智經(jīng)驗等很難用語(yǔ)言或文字準確、全面地表達出來(lái)，需要通過(guò)觀(guān)察、模仿和不斷實(shí)踐才能實(shí)現交流與共享。企業(yè)可以創(chuàng )建各種適合的條件，通過(guò)依靠熟練員工言傳身教培訓新員工的方式來(lái)傳播與共享隱性知識。
5.為隱性知識創(chuàng )造交流的方式
有條件的企業(yè)在建立企業(yè)知識庫、內部網(wǎng)時(shí)要充分考慮怎樣便于員工隱性知識的交流與共享。如可采用討論系統，讓員工寫(xiě)下他們的經(jīng)驗和最佳實(shí)踐，存儲到討論數據庫中，以利于交流和共享。在Intranet上專(zhuān)家系統可加快專(zhuān)家隱性知識顯性化的速度；可借助群件等開(kāi)發(fā)工具，員工技能、經(jīng)驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流與共享的進(jìn)程。對大多數難以編碼的員工隱性知識，有效辦法是建立“尋人數據庫”、“知識地圖”、專(zhuān)家系統等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。還可通過(guò)視頻工具使分處兩地的人像面對面一樣地進(jìn)行交流，消除了空間距離所造成的障礙。
應加快創(chuàng )建各種正式或非正式的適合交流的“場(chǎng)所”，為隱性知識的交流與共享提供一個(gè)良好的環(huán)境。如召開(kāi)定期或不定期的聚餐會(huì )，有關(guān)員工和專(zhuān)家等就一些特定項目溝通信息、交流經(jīng)驗和技巧等；企業(yè)可將擁有特殊知識與能力的一些人組成各種項目小組、任務(wù)小組等，讓這些小組的成員在互動(dòng)場(chǎng)所中，彼此充分交換想法、經(jīng)驗和相互啟發(fā)，實(shí)現交流與共享，并創(chuàng )造各種新知識。我國萬(wàn)寶公司建立了知識管理平臺和多維空間的“知識社區”，這對員工隱性知識交流與共享起到了非常重要的作用。
6.為隱性知識創(chuàng )造一個(gè)良性循環(huán)的成長(cháng)環(huán)境
(1)應盡快建立一種團隊與等級制相結合的企業(yè)組織形式，這既可以減少層次使企業(yè)組織結構扁平化、柔性化、網(wǎng)絡(luò )化，縮短上下級之間的距離，給知識員工以較多的現場(chǎng)處置權，解決信息流動(dòng)不暢等；又可以存放個(gè)人和團體的結果，避免了“退化的風(fēng)險”。
(2)建立學(xué)習型組織。應采取各種措施逐步把企業(yè)建成學(xué)習型組織，創(chuàng )造一種鼓勵員工學(xué)習的環(huán)境，從事制度化學(xué)習，使員工在組織學(xué)習中面對面地相互交流。
7.激發(fā)隱性知識貢獻的積極性
企業(yè)應把員工視為“知識的人”，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面采取平衡高效的組合激勵措施來(lái)調動(dòng)員工的積極性。物質(zhì)激勵，應該承認員工個(gè)人隱性知識的獨創(chuàng )性和專(zhuān)有性，建立“按知識貢獻分配”的激勵制度，把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤，用物質(zhì)利益來(lái)驅動(dòng)員工隱性知識的交流與共享。具體可采用知識薪酬支付制、知識股權期權制等從近期和遠期來(lái)激勵員工。精神激勵，能滿(mǎn)足知識型員工的創(chuàng )造欲、成就欲、尊重欲和自我發(fā)展欲，這對推動(dòng)隱性知識共享和創(chuàng )新十分重要。應按“能位匹配”原則對員工賦予更大權力和責任，并通過(guò)工作崗位輪換等措施使工作豐富化，如美國IBM公司鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員進(jìn)行崗位輪換。當把技術(shù)訣竅收入知識庫時(shí)，以提供者的名字命名，并加上審計委員的名字以示確認，用榮譽(yù)激勵員工知識共享。
8.“一起努力，成果分享”
隱性知識共享絕不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問(wèn)題，關(guān)鍵是營(yíng)造一個(gè)以人為本、鼓勵知識交流、共享和創(chuàng )新的知識主導型企業(yè)文化。建立“自覺(jué)合作”、“自覺(jué)交流”、“自覺(jué)共享”的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)員工主動(dòng)交流、共享與創(chuàng )新知識。在企業(yè)內創(chuàng )造一種信任、合作和深度匯談的精神對于這種企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企業(yè)精神。
【】
[1] Nonaka I,Takeuchi H, Knowledge Creating Company [M].New York：Oxford University Press,1995.
[2] 呂巍等譯，《知識優(yōu)勢》，機械出版社，2002.1.
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