紀念三八婦女節周年活動(dòng)標語(yǔ)
為保護用人單位的合法權益，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定了用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，同時(shí)不支付經(jīng)濟補償金的六種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1.從本條的含義來(lái)講，在試用期內符合兩個(gè)要件可解除勞動(dòng)合同：一是不符合錄用條件。在錄用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位對錄用職位設定的條件應準確、清晰，詳細描述崗位職責，并在勞動(dòng)合同中載明。 二是被證明，明確了勞動(dòng)者不承擔舉證義務(wù)。公司提出員工“不符合錄用條件”的，舉證責任要由單位承擔。而根據《勞動(dòng)合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。從舉證角度出發(fā)，應采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收，才是履行了用人單位的證明義務(wù)。
2.在實(shí)際操作中，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行防范：一是對錄用職位條件的設定，主要包括從學(xué)歷、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行設定;從勞動(dòng)者守法守紀、誠實(shí)守信、團隊合作等主觀(guān)態(tài)度因素進(jìn)行設定;從身體條件，勞動(dòng)者有無(wú)特殊疾病等因素進(jìn)行設定(如根據勞辦發(fā)[1995]1號，試用期患精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同);從行業(yè)特點(diǎn)方面進(jìn)行設定。二是告知勞動(dòng)者用人單位的績(jì)效考核制度，在試用期內對勞動(dòng)者進(jìn)行考核。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應當告知勞動(dòng)者，公司在試用期內進(jìn)行考核的內容及評分原則，確定勞動(dòng)者最終錄用的客觀(guān)依據。三是誠信調查。用人單位可以對試用期勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)的信用調查，如果證明員工提供了虛假信息(如學(xué)歷、假資格證書(shū)、工作經(jīng)歷等)或是隱瞞了重要的且應當告知的信息(如受過(guò)刑事處分等)，用人單位也可視其為不符合錄用條件。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
大多在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同中，用人單位常常根據“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度”對違紀的職工進(jìn)行開(kāi)除，到底什么為“嚴重違反”，由于法律未給出明確的規定，容易引起糾紛，引發(fā)糾紛后往往到最后需要法院的認定。但內部規章制度對維護用人單位利益十分重要，可以作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據，因此用人單位應充分認識到規章制度的重要性。
1.規章制度的內容要合法。由于違反法律的規章制度無(wú)效，因此在制訂規章制度時(shí)要遵守現行的法律法規�！秳趧�(dòng)合同法》第80條規定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任�！�
2.規章制度的制定要民主，程序要合法�！秳趧�(dòng)合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！庇萌藛挝惶貏e對涉及勞動(dòng)紀律等方面的規章制度要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或者全體職工討論的程序才能作為審理案件的依據。
3.用人單位要履行告知義務(wù)。規章制度要傳達到勞動(dòng)者，保障員工的知情權，對嚴重違反規章制度的情況進(jìn)行明確�，F在大多勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛后，會(huì )以用工單位未傳達，或者勞動(dòng)者不知情為由進(jìn)行抗辯。用工單位應組織勞動(dòng)者對規章制度進(jìn)行學(xué)習，要求勞動(dòng)者親筆簽名并由用工單位專(zhuān)門(mén)保存(對時(shí)間、地點(diǎn)、人員、內容進(jìn)行記載);有條件的單位可以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將嚴重違反列為合同條款;發(fā)給勞動(dòng)者《員工手冊》(保留領(lǐng)用簽名，及勞動(dòng)者已閱讀的聲明)，或在勞動(dòng)合同中以《員工手冊》作為附件，注明勞動(dòng)者有義務(wù)自覺(jué)遵守《員工手冊》等。
4.承擔舉證責任。若用人單位依據本企業(yè)規章制度對員工作出解除勞動(dòng)合同及其他處罰決定，用人單位要出具嚴重違紀、對企業(yè)造成嚴重危害、重大影響的事實(shí)依據保留證據。同時(shí)查明這一事實(shí)是否在規章制度中明確約定屬于嚴重違紀的情形。
5.規章制度要與用人單位的行業(yè)特點(diǎn)或具體崗位特點(diǎn)結合起來(lái)，不能一概而論。特別是特殊行業(yè)的勞動(dòng)者，國家和企業(yè)會(huì )針對行業(yè)特點(diǎn)對其進(jìn)行崗位培訓、職業(yè)紀律、專(zhuān)項法律法規的教育，應負有比其它勞動(dòng)者更大的遵守義務(wù)。對石化公司來(lái)說(shuō)，員工上班時(shí)間私自動(dòng)用明火屬于嚴重違反規章制度的行為;對于保安崗位來(lái)說(shuō)，盜竊應屬于嚴重違反規章制度的行為;對于駕駛員崗位，在上班時(shí)間酒后駕駛應為嚴重違反規章制度的行為。因此，規章制度應由單位針對本單位的特點(diǎn)及崗位的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行規定，在具體個(gè)案中，應按正常評判標準考量用人單位規章制度的合理性，作出綜合評判。
三、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的
勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明(勞辦發(fā)[1994]289號第25條第3款)：“本條中的“重大損害”由企業(yè)內部規章來(lái)規定。因為企業(yè)類(lèi)型各有不同，對重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對其規章規定的重大損害進(jìn)行認定”。運用該條的前提是給用人單位造成重大損害，在具體的認定上，應在規章制度中對重大損害進(jìn)行規定(如經(jīng)濟損失、社會(huì )影響、名譽(yù)利益等)，增強在執行中的可操作性。
四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
1.直接解除勞動(dòng)合同的要件：同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的。對直接解除的前提是必須是對本單位的工作任務(wù)造成“嚴重影響”。如何界定“嚴重影響”，應從單位規章制度、對單位造成預期利益的喪失或者造成的間接損失等方面進(jìn)行判斷，否則用人單位無(wú)權以此來(lái)解除勞動(dòng)合同。
2.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，在未造成嚴重影響的情況下，并不能直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須首先向勞動(dòng)者提出，勞動(dòng)者在拒不改正的情況下方可解除。
3.由于職工在外面兼職的越來(lái)越多，人的精力是有限的，不可避免地對生產(chǎn)造成了一定影響。在具體操作中應首先掌握勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(如用工合同、工資支付憑證、工作證、考勤記錄)，履行單位的提前告知改正義務(wù)，并對改正通知保留書(shū)面證據。在職工拒不改正的情況下，方可解除勞動(dòng)合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的
即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
六、被依法追究刑事責任的
1.根據勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知：勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同�！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的(犯罪情節輕微)。
2.根據勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明(勞辦發(fā)[1994]289號第25條第4款)，本條中“被依法追究刑事責任”，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪了政治權利、沒(méi)收財產(chǎn))的;(3)被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
3.根據勞社廳函[2003]367號，對于人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定做出不起訴決定的，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。(對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定，注意免予起訴與不起訴的區別，免予起訴的前提是被告人的行為已構成犯罪，應當負刑事責任)
4.根據勞辦發(fā)[1996]209號文件規定，企業(yè)職工因賣(mài)淫等違法犯罪活動(dòng)被公安機關(guān)執行收容教育的，企業(yè)可以根據《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。
七、其它解除合同不需支付經(jīng)濟補償金的情形
1.根據《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項規定：“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的(勞動(dòng)合同期滿(mǎn))”;根據本條意思可以這樣理解：固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者不同意續訂，這種情況下勞動(dòng)者不享有經(jīng)濟補償金。如果用人單位主動(dòng)提出不與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者同意不同意續訂，都要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。
2.在勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同時(shí)，根據勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條：“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬�！� 第六條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償�！�
3.勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(部發(fā)〔1996〕354號)第20條：勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。實(shí)踐中用人單位需保存勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的相關(guān)證據如辭職申請等，或在書(shū)面協(xié)議中載明系勞動(dòng)者主動(dòng)提出。
4.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，則此時(shí)勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。相反，如果用人單位因此而受到損害，可向勞動(dòng)者主張損害賠償。
以上探討了可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟補償的幾種情況，其它情況下解除合同時(shí)一般需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。
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