公司工資制度2篇

　　在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的公司工資制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司工資制度1

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條 以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條 構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 適用范圍。

　　1. 公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;

　　2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

　　3. 董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第七條 工資模式。

　　公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

　　1. 基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;

　　2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。

　　第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

　　第四章 正式員工工資制

　　第十一條 適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第十二條 工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1. 基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如40%～50%)。

　　2. 崗位工資。

　　(1) 根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

　　(2) 公司崗位工資分為 (如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 %(如20%～30%)。

　　3. 工齡工資。

　　(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2) 年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;

　　(3) 年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

　　4. 獎金(效益工資)。

　　(1) 根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

　　(2) 績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

　　(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4) 獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;

　　(5) 獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

　　5. 津貼。

　　(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2) 各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

　　第十三條 關(guān)于崗位工資。

　　1. 崗位工資標準的確立、變更。

　　(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;

　　(2) 根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2. 員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;

　　3. 員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　第十四條 關(guān)于獎金。

　　1. 獎金的核定程序。

　　(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;

　　(2) 由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3) 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;

　　(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

　　2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

　　第十五條 關(guān)于工齡工資。

　　1. 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條 其他注意事項。

　　1. 各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2. 各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4. 各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5. 被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;

　　6. 在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條 工資模式： 簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

　　第十九條 人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章 附 則

　　第二十一條 公司每月支薪日為 日。

　　第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十六條 本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。

公司工資制度2

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬方案并根據員工的績(jì)效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績(jì)效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開(kāi)始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和發(fā)展的長(cháng)遠規劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績(jì)效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過(guò)對國類(lèi)同行企業(yè)的`調研，對國外先進(jìn)企業(yè)和國內外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀(guān)念的學(xué)習，走訪(fǎng)公司上下各部門(mén)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，對崗位技能工資制存在的問(wèn)題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級系數工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀(guān)、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場(chǎng)價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現在與長(cháng)遠的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的分配制度，�?shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實(shí)現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當前工作業(yè)績(jì)，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數工資制的框架模型

　�。�1）工資結構崗效薪級系數工資由崗位薪級系數工資、崗位業(yè)績(jì)系數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級系數工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過(guò)測評所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級數（簡(jiǎn)稱(chēng)崗級）。二是崗位績(jì)效系數工資。崗位績(jì)效工資部分是體現當前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過(guò)以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規定執行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱(chēng)、高級技師、中級職稱(chēng)、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施

　　1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開(kāi)展了對各崗位（職位）的分析，并根據各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對各崗位進(jìn)行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

　　2.對各崗位進(jìn)行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專(zhuān)業(yè)人員、職工代表、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進(jìn)行測評打分，并經(jīng)過(guò)綜合平衡協(xié)調，確定各崗位所對應的崗位級別。

　　3.制訂實(shí)施方案，堅持民主程序制訂崗位績(jì)效系數工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過(guò)相關(guān)的民主程序討論通過(guò)后實(shí)施。

　　三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構

　　新的工資分配及績(jì)效考核制度的建立，初步實(shí)現了公司以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距的設想。對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)起到了積極的作用，工作效率顯著(zhù)提高。

　　四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì )

　　經(jīng)過(guò)工資制度和績(jì)效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jì)的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開(kāi)了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會(huì )：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實(shí)際，體現公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設計前，要進(jìn)行多方位的調研，包括對國內外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項情況等進(jìn)行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒(méi)有取得大多數員工的認可推行起來(lái)是非常困難的，會(huì )打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽(tīng)取意見(jiàn)，在員工中對原來(lái)工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對各崗位以統一的尺度進(jìn)行評價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類(lèi)較多，各類(lèi)機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來(lái)適應公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，在設計考核指標時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導思想來(lái)設計各項考核指標�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問(wèn)題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng )新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實(shí)的基礎。

　　參考文獻:

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jì)效工資體系優(yōu)化設計研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團公司崗位績(jì)效工資體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),20xx

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