人力資源心得體會(huì )范文
我們心里有一些收獲后，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì )，這么做能夠提升我們的書(shū)面表達能力。應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編收集整理的人力資源心得體會(huì )范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源心得體會(huì )范文1
人力資源外包是一種常見(jiàn)的商業(yè)實(shí)踐，它將組織的人力資源管理功能轉移給外部專(zhuān)業(yè)機構來(lái)執行。我在過(guò)去的幾年中有幸參與了人力資源外包服務(wù)，通過(guò)這個(gè)經(jīng)歷我體會(huì )到了這種服務(wù)的優(yōu)勢和挑戰。在這篇文章中，我將分享我的心得體會(huì )，包括對人力資源外包的理解、與外部供應商的合作、對組織的影響以及對未來(lái)發(fā)展的展望。
首先，我要說(shuō)的是人力資源外包服務(wù)是將組織的人力資源管理功能委托給專(zhuān)業(yè)機構來(lái)完成的一種商業(yè)模式。這意味著(zhù)人力資源外包公司可以通過(guò)其專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗來(lái)提供一流的人力資源管理服務(wù)。除了減少組織內部的工作負擔之外，人力資源外包還可以提高工作效率和質(zhì)量，因為外包公司通常具有更多的資源和技術(shù)優(yōu)勢。通過(guò)與外部供應商合作，我們可以集中精力于核心業(yè)務(wù)，同時(shí)也能夠為員工提供更好的福利和服務(wù)。
然而，與外部供應商合作并不是一件輕松的事情。在人力資源外包服務(wù)過(guò)程中，我們需要確保與外部供應商保持緊密的合作關(guān)系。這包括明確的溝通渠道、定期的溝通會(huì )議以及確保信息傳遞的準確和及時(shí)性。在我參與的人力資源外包項目中，我們建立了一個(gè)穩定的合作關(guān)系，通過(guò)定期的例會(huì )和反饋機制，我們能夠隨時(shí)了解項目的'進(jìn)展情況，并及時(shí)解決任何問(wèn)題。這種合作關(guān)系的建立對于人力資源外包服務(wù)的成功至關(guān)重要。
除了與外部供應商的合作，人力資源外包還會(huì )對組織產(chǎn)生一定的影響。首先，外包服務(wù)可以提高組織的靈活性和敏捷性。它可以幫助組織快速應對市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求的變化，而無(wú)需過(guò)多投入資源和時(shí)間。其次，外包服務(wù)還可以提高組織的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和競爭力。外部供應商通常擁有豐富的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技能，可以為組織提供最新的人力資源管理方法和實(shí)踐。最后，外包服務(wù)還可以降低組織的成本和風(fēng)險。外部供應商通�？梢蕴峁└吒偁幜Φ膬r(jià)格和合同條件，同時(shí)也能夠承擔部分潛在的法律和風(fēng)險責任。
然而，人力資源外包服務(wù)也存在一些挑戰和風(fēng)險。首先，組織需要仔細選擇合適的外部供應商，以確保他們具備相應的經(jīng)驗、能力和信譽(yù)。在我的經(jīng)驗中，我們通過(guò)評估供應商的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、參觀(guān)其辦公場(chǎng)所以及與其面談，最終選擇了一家合適的外包公司。其次，組織需要與外部供應商密切合作，確保溝通暢通和預期得到滿(mǎn)足。最后，組織需要定期審查外包服務(wù)的效果和業(yè)績(jì)，以確保外包服務(wù)能夠持續地滿(mǎn)足組織的需求和期望。
未來(lái)，我對人力資源外包服務(wù)充滿(mǎn)信心，并且我相信它將繼續發(fā)展和壯大。隨著(zhù)全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的加劇，更多的組織將會(huì )選擇外包人力資源管理功能，以專(zhuān)注于其核心業(yè)務(wù)。同時(shí)，隨著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步和數字化的轉型，人力資源外包服務(wù)將會(huì )更加智能化和高效化，為組織提供更為全面和個(gè)性化的人力資源解決方案。
總而言之，通過(guò)我的人力資源外包服務(wù)經(jīng)歷，我體會(huì )到了這種服務(wù)的優(yōu)勢和挑戰。我認為人力資源外包服務(wù)可以幫助組織提高工作效率和質(zhì)量，并為員工提供更好的福利和服務(wù)。然而，與外部供應商的合作關(guān)系需要良好的溝通和合作，同時(shí)組織也需要定期審查外包服務(wù)的效果和業(yè)績(jì)。我對人力資源外包服務(wù)的未來(lái)充滿(mǎn)信心，并相信它將成為組織在人力資源管理領(lǐng)域的重要策略之一。
人力資源心得體會(huì )范文2
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報紙還是網(wǎng)絡(luò )，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對于當前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，如何去管理人才，人力資源專(zhuān)業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的'中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規劃缺失：
“我們參加招聘會(huì )算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現來(lái)的人根本達不到我們的期望�！毕裰衅髣�(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招�！庇眠@樣一句話(huà)來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”？難道真是企業(yè)管理部當，其實(shí)不然。成為導致員工流動(dòng)率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。
1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統的分析規劃，企業(yè)只有出現職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。
2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問(wèn)題方式�！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員，這也與企業(yè)規模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話(huà)，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
人力資源心得體會(huì )范文3
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的結束而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新;帶著(zhù)知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)知識盛宴。
現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時(shí)，但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完成本部門(mén)的工作，就必須要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。
各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在招聘過(guò)程中至少要參與到規劃與面試兩個(gè)內容。
1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要根據公司的發(fā)展戰略、來(lái)年的工作計劃，結合本部門(mén)的人力資源結構，擬定本部門(mén)的招聘計劃。
2、各部門(mén)要參與面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)行面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動(dòng)性，滿(mǎn)足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依賴(lài)外面的空降人才，還得要主動(dòng)培養員工，給員工發(fā)展學(xué)習的機會(huì )，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動(dòng)之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。管理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時(shí)時(shí)做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能達到的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的'積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
現代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續發(fā)展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng )造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會(huì )，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀(guān)念。當組織內的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì )到自己是組織的主人。
干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來(lái)。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實(shí)行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開(kāi)心，自然情愿留下來(lái)。
現代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源管理上來(lái)，通過(guò)管理好本部門(mén)的人力資源來(lái)達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源心得體會(huì )范文4
一、實(shí)訓目的：
通過(guò)這次人力資源管理模擬實(shí)訓，讓我們掌握職務(wù)說(shuō)明書(shū)格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫(xiě)招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書(shū)等人力資源管理的一些相關(guān)理論知識，弄清楚其中的關(guān)系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理等，也就是企業(yè)運用現代管理辦法，對人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。
二、實(shí)訓時(shí)間：
20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日
三、實(shí)訓地點(diǎn)：
xx公司
四、前期準備：
1、全班同學(xué)自由分組，最終以x人為一小組
2、各小組做好實(shí)訓前的相關(guān)資料準備工作，如撰寫(xiě)好職務(wù)說(shuō)明書(shū)、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫(xiě)招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書(shū)等資料
3、老師點(diǎn)評各小組準備的資料，然后進(jìn)行相應修改
五、實(shí)訓內容：
我小組擬定的公司名稱(chēng)為xxxx公司，我公司是一家致力于xxxxx的公司，擁有資深專(zhuān)業(yè)的xxx人員五十多人。根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)擬定招聘綜合服務(wù)中心主任一名，其工作性質(zhì)是服務(wù)、協(xié)調、落實(shí)，學(xué)歷要求本科、大專(zhuān)且從事相關(guān)工作x年以上，個(gè)人能力要求形象氣質(zhì)佳、具有很強的親和力、學(xué)習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執行能力。
x日x時(shí)在xx全班同學(xué)在xx老師的帶領(lǐng)下進(jìn)行了一場(chǎng)現場(chǎng)模擬招聘活動(dòng)。此次模擬招聘分兩輪進(jìn)行，首先是一對一，然后是多對一。
首先面試組的同學(xué)進(jìn)入坐席，接著(zhù)應聘組同學(xué)入場(chǎng)雙方進(jìn)行招聘甄選活動(dòng)，這一輪進(jìn)行的是一對一的面試及一個(gè)面試者對一個(gè)應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進(jìn)行招聘甄選；第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個(gè)面試者對一個(gè)應聘者，其他的跟上一輪相同。
經(jīng)過(guò)幾個(gè)小時(shí)的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現場(chǎng)體驗了一次。在整個(gè)模擬招聘活動(dòng)中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫(xiě)好后進(jìn)行回收、整理、分類(lèi)，然后進(jìn)入下一輪的`帥選、復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。
六、心得體會(huì )：
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的前期準備及現場(chǎng)模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個(gè)過(guò)程中有老師的指導、小組成員的相互配合協(xié)作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實(shí)際相結合的一個(gè)良好典范，也充分體現出人力資源管理的實(shí)踐性，值得我們動(dòng)手、動(dòng)腦去大膽實(shí)踐。在模擬招聘結束后，劉老師進(jìn)行了點(diǎn)評首先她充分肯定我們工商班同學(xué)的活躍性是非常高的，其次就是對整個(gè)模擬招聘活動(dòng)進(jìn)行點(diǎn)評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進(jìn)行現場(chǎng)招聘甄選，然后就是為了讓同學(xué)們體會(huì )一下這個(gè)全過(guò)程，在招聘之前一定要掌握整個(gè)招聘程序。
為期xx天的人力資源管理實(shí)訓到此也就結束了，在前期很長(cháng)時(shí)間的準備過(guò)程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實(shí)際操作過(guò)程中仍然出現了一些問(wèn)題，比如：準備的登記表不夠、簡(jiǎn)歷不夠完整等等，體現出大家在細節方面還不夠注重，預期與實(shí)際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規范的去做。在這次活動(dòng)中我體會(huì )到自身專(zhuān)業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學(xué)的知識運用到實(shí)踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長(cháng)避短也是成功的一個(gè)捷徑。
人力資源心得體會(huì )范文5
經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的漫長(cháng)等待，終于在站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績(jì)合格的時(shí)候，回想起那段復習的經(jīng)歷真是百感交集。
我是通過(guò)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(人力資源前沿)的。參加培訓后，就覺(jué)得這里培訓管理嚴格，每個(gè)班級都設有班主任和考務(wù)老師。班主任秦老師很關(guān)心我們日常的學(xué)習，每次培訓前都組織簽到，還會(huì )給沒(méi)來(lái)的學(xué)生打電話(huà)，不上課的時(shí)候用絡(luò )與大家溝通，每個(gè)班級都有自己的QQ群，在群里即可以及時(shí)收到老師發(fā)的各類(lèi)通知，也能將工作中遇到的問(wèn)題與其他學(xué)員交流切磋。平時(shí)班主任還給我們很多相關(guān)的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個(gè)實(shí)際技能考試中的大部分考點(diǎn)。
就考試而言我想談?wù)剬组T(mén)學(xué)科的復習體會(huì )。理論這個(gè)學(xué)科可以說(shuō)是最簡(jiǎn)單的，采用上機考的方式，都是客觀(guān)性的題目。這些題目大部分是書(shū)上的相關(guān)概念，也有部分是書(shū)外的一點(diǎn)東西，不過(guò)只要把書(shū)看熟，這門(mén)課程應該沒(méi)有什么大問(wèn)題。由于我是做薪酬這塊的，對整個(gè)人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書(shū)大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個(gè)章節大體再講什么，然后做一下發(fā)下來(lái)的聯(lián)系冊，花了三星期看完�？吹诙榈臅r(shí)候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業(yè)技能輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點(diǎn)在書(shū)上用螢光筆劃出來(lái)，邊看邊劃，據說(shuō)練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點(diǎn)肯定是這本書(shū)關(guān)鍵的地方，這邊書(shū)花費了很長(cháng)的時(shí)間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過(guò)的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過(guò)這樣的看書(shū)，肯定會(huì )對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀(guān)性題目的話(huà)就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個(gè)人覺(jué)得技能無(wú)非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個(gè)知識點(diǎn)，客觀(guān)性題名只要對這個(gè)知識點(diǎn)有點(diǎn)了解就可以做了，但是技能的話(huà)就是對這個(gè)知識點(diǎn)的一種闡述。所以沒(méi)兩個(gè)單元之間上的復習課非常重要，劉海燕老師會(huì )給我們指出這些章節中哪些知識點(diǎn)是會(huì )考技能題的，再看第二遍數的時(shí)候，可以用不同顏色的筆圈出來(lái)，仔細認真的看，有時(shí)間的話(huà)還可以特別抄出來(lái)，到時(shí)候復習起來(lái)只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫(xiě)字，也加深記憶，更能避免翻書(shū)復習時(shí)遺漏部分考點(diǎn)。
英語(yǔ)(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來(lái)說(shuō)可能是最容易及格的，下功夫的'話(huà)是一定能及格的。首先就是背單詞，300個(gè)專(zhuān)業(yè)單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時(shí)態(tài)、單復數形式會(huì )很奇怪的，在考卷上也要一樣寫(xiě)，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語(yǔ)教科書(shū)上選的句子，不過(guò)基本上我們是沒(méi)空看這本書(shū)了，所以就把老師發(fā)的習題做一下，考試中會(huì )有一部分和練習題會(huì )相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡(jiǎn)單的，至少會(huì )有一和老師發(fā)的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會(huì )直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺(jué)得像初中的閱讀理解題，最后是，十中有一相同。這個(gè)倒是蠻難的，如果前面幾個(gè)項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過(guò)為了保證能通過(guò)考試的話(huà)，還是背一下，不過(guò)有兩還是非常難背的，我也沒(méi)有去背，不過(guò)比較幸運的是這次考試中沒(méi)有考到這兩。
最后說(shuō)說(shuō)面試，面試肯定是最后考的，兩個(gè)考官對一個(gè)考生。一千個(gè)人心中有一千個(gè)哈姆雷特，考試結束后我們同學(xué)交流也發(fā)現考官的習慣不同，很難統一。這里我就說(shuō)說(shuō)我的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個(gè)40左右的女考官和一個(gè)50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問(wèn)，男考官沒(méi)有一個(gè)問(wèn)題，只在看我的自評表。女考官一開(kāi)始叫我先介紹下自己，我就開(kāi)始背自評表上的了，才背了沒(méi)多久，考官就叫我不要說(shuō)了。分析案例，這個(gè)案例比技能考試的案例簡(jiǎn)單，而且貌似是偏重于一個(gè)模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時(shí)一定要鎮定，考官隨時(shí)回打斷你思路問(wèn)你前面一句話(huà)里說(shuō)的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時(shí)有意往績(jì)效那塊引。不能引時(shí)就介紹自己?jiǎn)挝坏呐嘤柫鞒痰�，這個(gè)或許是一個(gè)拖延時(shí)間的辦法。老師有時(shí)看不下去了就說(shuō)請你回到案例中來(lái)。反正就像之前培訓的人力資源前沿的專(zhuān)職復習郭振超老師說(shuō)的，不能冷場(chǎng)，不然考官會(huì )提許多問(wèn)題的。我就一直再那兒說(shuō)，直到考官說(shuō)可以了，今天就到這兒吧。雖然當時(shí)我不能肯定自己會(huì )過(guò)關(guān)，但是和其他同學(xué)聊起他們面試時(shí)遇到的許多難題，我還真的算簡(jiǎn)單的。
是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點(diǎn)體會(huì )，希望能對以后的同學(xué)有所幫助，也希望能有更多的學(xué)員能通過(guò)考試，拿到心儀的證書(shū)。
人力資源心得體會(huì )范文6
人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工、敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會(huì )科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績(jì)效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好）等其它素質(zhì)能力。
當前xx局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運營(yíng)、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)制度特征，依據“精簡(jiǎn)、效能、統一”的原則，強化綜合協(xié)調、監督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。
為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長(cháng)工作部、生技部，財務(wù)部、電力營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng )造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng )造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續；規范崗位條件，各類(lèi)人員必須具備以下學(xué)歷或職稱(chēng)：主要生產(chǎn)崗位上的.中、高級工崗位人員必須具備技校、中專(zhuān)及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上x(chóng)x；管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專(zhuān)及以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng)；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機xx，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動(dòng)合同的管理，嚴格考核。
同時(shí)在工資xx度方面實(shí)行崗位技能工資xx，規范工資分配體系，加強崗位技能工資xx的管理。技能工資xx有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關(guān)文件規定，實(shí)行過(guò)渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過(guò)渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好差，通過(guò)科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位兩大類(lèi)，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。
生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長(cháng)為最高崗級x級，最低崗級為x級；管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長(cháng)為最高崗級x級，最低崗級為級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資xx的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導班子的建設與管理負責，思想匯報范文比如局長(cháng)工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營(yíng)銷(xiāo)部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，具有會(huì )計師以上職稱(chēng)，必須是財會(huì )、經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)業(yè)，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關(guān)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
這幾天專(zhuān)業(yè)調查和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。
人力資源心得體會(huì )范文7
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的'、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。
人力資源心得體會(huì )范文8
實(shí)際上我的實(shí)習從三月份就開(kāi)始了，細想一下，工作時(shí)間已經(jīng)三個(gè)月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學(xué)校畢業(yè)生（實(shí)習生）培訓”系列活動(dòng)。
我們的培訓是由楊工全程跟蹤和協(xié)助的，通過(guò)人力資源部主管吳工熱情洋溢的動(dòng)員和鼓勵，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個(gè)字，為我們這些剛走出以及即將走出校門(mén)的年輕人指明了前進(jìn)的方向。通過(guò)邊總對科達機電發(fā)展和文化的解讀，我感觸頗深，受益良多。兩個(gè)下午的軍訓期間，通過(guò)陳教官的嚴格教導和學(xué)員們積極的配合，我們在其中體會(huì )到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的`旅行，讓我們零距離與佛山的文化進(jìn)行交流觸，同時(shí)也體現了公司對員工我關(guān)懷。通過(guò)這次培訓，讓我更深入地了解了科達機電，得到了經(jīng)驗的提高和智慧的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關(guān)懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚�！白屝腋８眠h”便是對企業(yè)文化很好的詮釋和體現。
在培訓過(guò)程中，我們不僅清晰了解了公司發(fā)展的歷程，也感受到了盧工早年創(chuàng )業(yè)的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長(cháng)而驚嘆，從當時(shí)的小作坊到現在“為節能減排提供技術(shù)和裝備”的大型企業(yè)，使我們全面和透徹地理解了“創(chuàng )新永無(wú)止境，永遠追求更好，以人為本、品質(zhì)至上”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和“生于憂(yōu)患，死于安逸”的司訓。同時(shí)，也了解了企業(yè)文化的豐富內容，包括“做別人不容易做到的”的企業(yè)核心精神，“勤奮、敬業(yè)、團結、創(chuàng )新”的企業(yè)品德，以及“公平、公正、誠信、務(wù)實(shí)”的企業(yè)之風(fēng)等等。這讓我們在加深對企業(yè)的認識的同時(shí)，更為我們的工作和奮斗目標指明了方向。這種上善若水的企業(yè)文化，正是科達創(chuàng )造比比奇跡，成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本原因。也正是這樣的文化，必然會(huì )為我們追求奮斗目標創(chuàng )造機會(huì )，實(shí)現“共贏(yíng)”。
孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動(dòng)心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門(mén)的學(xué)生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會(huì )經(jīng)驗不足，在未來(lái)的職業(yè)道路上，肯定會(huì )遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中寶貴的財富。成功往往只眷顧那些隨時(shí)做好準備的人，善于資源整合的人，有創(chuàng )新意識的人，懂得尊重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！
人力資源心得體會(huì )范文9
不知不覺(jué)中，這個(gè)學(xué)期又快結束了，通過(guò)這一個(gè)學(xué)期對人力資源的學(xué)習我有了很多收獲，主要是鞏固前所學(xué)的知識，并且提高了自身的實(shí)際操作能力，我認識到了人力資源工作的重要性。在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。在這學(xué)期的學(xué)習過(guò)程中我們學(xué)習了組織結構和崗位設置表的編制，撰寫(xiě)工作實(shí)施方案，撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，編制招聘計劃和撰寫(xiě)招聘廣告，招聘面試，績(jì)效考核指標設計，技校溝通模擬，職業(yè)生涯管理等實(shí)驗內容。從而學(xué)習對組織結構。工作任務(wù)設計。人員甄選。培訓與開(kāi)發(fā)。報酬系統。信息及信息系統這五個(gè)變量進(jìn)行控制。在這過(guò)程中我學(xué)習到了很多人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能。我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。
即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。首先，我們要做好人力配置工作，也就是將合適的人放到合適的崗位上。這對于企業(yè)展有著(zhù)重要的影響，如果每個(gè)人都各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。其次，我們還要做好人才激勵，在每一次與下屬溝通中都要努力激勵對方，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，對下屬的成就進(jìn)行表彰，同時(shí)還要有相應的物質(zhì)獎勵，提高職工的滿(mǎn)足感，使員工能能夠全身心地投入工作。我們還需要努力使員工達成自我實(shí)現的`需要。讓員工在工作過(guò)程中有最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，給員工足夠的發(fā)揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。最后我們還要注重人才培養，不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學(xué)參與到情景模擬之中，使每個(gè)同學(xué)都參與到課堂中，提高課堂的互動(dòng)性，最后，希望每個(gè)同學(xué)在這門(mén)課程中都有收獲，希望這門(mén)課程發(fā)展的越來(lái)愈好。
人力資源心得體會(huì )范文10
一、工作內容
在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門(mén)做好各項人事工作，在這一過(guò)程中我初步了解了xxxx人力資源的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結一下我的工作內容：
1、發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知各符合招聘要求的應聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調職手續
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門(mén)核對、簽字
7、簽發(fā)各部門(mén)獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠(chǎng)員工以及銷(xiāo)售人員花名冊與統計月報和勞動(dòng)合同
9、領(lǐng)導安排的其他工作
二、實(shí)習體會(huì )
在xxxx食品飲料人力資源部開(kāi)始了我的實(shí)習之旅，其實(shí)這里的人并沒(méi)有要求實(shí)習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實(shí)習生的一個(gè)座右銘。無(wú)論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程。
我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxxx人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開(kāi)始并沒(méi)有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實(shí)習生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習生要學(xué)的遠遠不只如此，實(shí)習生真正要學(xué)的是什么呢？這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無(wú)一不透現著(zhù)實(shí)習生應該努力追趕的方向。
萬(wàn)事開(kāi)頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過(guò)去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時(shí)到達工作地點(diǎn)，認真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負擔。就這樣，由最初初來(lái)報到的陌生感，到后來(lái)的逐漸熟知，再到現在的不舍，就是這樣一個(gè)過(guò)程，可以展示了我們實(shí)習的整個(gè)歷程。
我覺(jué)得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì )覺(jué)得發(fā)傳真、打電話(huà)、輸入資料很悶，但只要靜下心來(lái)，用心發(fā)現，就會(huì )覺(jué)得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì )有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢！
不遲到，不早退，不無(wú)故缺席，無(wú)請假，是我實(shí)習的基本宗旨。在實(shí)習期里，我都能堅持踏實(shí)而堅定地按時(shí)實(shí)習。堅守崗位，堅持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒(méi)有任務(wù)時(shí)，便堅持學(xué)習檔案里的勞動(dòng)保障基礎知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習，還要在各種實(shí)習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學(xué)習機會(huì )，自我尋找學(xué)習點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時(shí)習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實(shí)習過(guò)程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。
在這里實(shí)習學(xué)到的知識真的多不勝數，有些更是無(wú)法用言語(yǔ)能夠表達的，或許此時(shí)無(wú)聲勝有聲，無(wú)聲更動(dòng)聽(tīng)。與其說(shuō)我們是去實(shí)習，倒不如說(shuō)我們是去學(xué)習，是離開(kāi)課堂的學(xué)習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂(lè )著(zhù)。工作經(jīng)驗的不足，處理問(wèn)題的不成熟，讓我需要加強實(shí)踐。一旦投入工作，我就應該自覺(jué)進(jìn)行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來(lái)面對問(wèn)題。
我剛開(kāi)始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開(kāi)始發(fā)布招聘信息，電話(huà)通知，組織面試，通過(guò)幾次招聘，我發(fā)現很多看似簡(jiǎn)單的.東西做起來(lái)并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車(chē)，也許是因為當時(shí)公司公司缺車(chē)，領(lǐng)導不批，由于沒(méi)有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來(lái)經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車(chē)單費用報銷(xiāo)單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。
后來(lái)沒(méi)有招聘方面的工作了，我便開(kāi)始干一些打雜之類(lèi)的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒(méi)有技術(shù)含量，又瑣碎。我開(kāi)始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場(chǎng)別開(kāi)生面的開(kāi)導，說(shuō)這些事情雖然看似簡(jiǎn)單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì )有很大的幫助，很大程度上會(huì )提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠(chǎng)人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。
人力資源心得體會(huì )范文11
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的'公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
人力資源心得體會(huì )范文12
一、實(shí)習目的：
通過(guò)實(shí)習，將所學(xué)的人力資源理論知識應用于實(shí)踐，了解現代企業(yè)中人力資源狀況，熟悉企業(yè)中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會(huì )實(shí)踐能力，為步入社會(huì )工作崗位積累經(jīng)驗。
二、實(shí)習時(shí)間：
X年xx月xx日
三、實(shí)習單位：
xxxx有限公司
四、實(shí)習部門(mén)與崗位：
人力資源部人事專(zhuān)員
五、實(shí)習內容
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招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點(diǎn)：
1、招聘網(wǎng)站的刷新與維護
目前公司以網(wǎng)絡(luò )招聘為主，公司根據網(wǎng)站不同的特點(diǎn)發(fā)布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網(wǎng)站的招聘信息進(jìn)行更新和維護。
2、網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷每年的3、4月份是招聘的黃金季節，招聘網(wǎng)站上每天都會(huì )收到大量的.應聘簡(jiǎn)歷。根據招聘崗位的職責和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡(jiǎn)歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。
3、電話(huà)邀約面試
經(jīng)過(guò)初步的簡(jiǎn)歷篩選之后，接下來(lái)就是根據記錄的求職者信息進(jìn)行電話(huà)預約邀請面試。在電話(huà)邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱(chēng)、面試時(shí)間、面試地點(diǎn)、以及乘車(chē)路線(xiàn)等內容。
4、面試
面試是招聘工作的另一個(gè)重要的環(huán)節，也是決定是否錄用應聘者的一個(gè)重要依據。在面試過(guò)程中需要了解應聘者的背景資料，包括個(gè)人基本信息、工作經(jīng)歷、離職原因、薪資要求、職業(yè)規劃等內容；同時(shí)還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配；最后根據面試結果決定是否錄用應聘者。
5、面試結果通知
應聘者的面試結果會(huì )在三天內以電話(huà)的形式通知應聘者。電話(huà)通知應聘者面試結果時(shí)需要向應聘者落實(shí)好兩個(gè)問(wèn)題：什么時(shí)候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿。同時(shí)還要向應聘者講明白入職報道時(shí)需要攜帶哪些資料和證件。
�。ǘ┤粘Ｈ耸伦儎�(dòng)手續辦理
1、入職
為新員工辦理入職需要以下步驟：
�。�1）核實(shí)報道者身份，檢查其身份證。
�。�2）提供入職協(xié)議，指導入職者簽訂入職協(xié)議。
�。�3）收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業(yè)證書(shū)及相關(guān)材料復印件。
�。�4）檢查應聘者簡(jiǎn)歷、入職協(xié)議、身份證復印件照片及相關(guān)材料是否齊備，整理歸檔管理。
�。�5）為新員工安排宿舍。
2、離職
員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續
�。�1）員工提交辭職申請。
�。�2）核對員工當月出勤，填寫(xiě)離職結算單。
�。�3）員工、部門(mén)領(lǐng)導簽字，轉至人力資源部簽字。
�。�4）將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。
�。ㄈ┬聠T工培訓
新員工是企業(yè)的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業(yè)文化，明確工作崗位職責規范，更好更快的為企業(yè)創(chuàng )造效益，需要根據公司的招聘計劃和培訓需求，對新員工進(jìn)行崗前培訓。培訓內容主要包括：企業(yè)文化、公司架構及各部門(mén)職能、公司規章制度、產(chǎn)品知識、崗位職責等。根據工作安排，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點(diǎn)：
1、擬定培訓方案
根據對企業(yè)培訓需求分析及培訓組成要素分析，培訓方案的內容需要確定培訓目標、培訓內容、及培訓的對象、方法、時(shí)間地點(diǎn)、部門(mén)等基本要素。
2、備課
根據培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關(guān)材料，并做成相應的PPT以備培訓中使用；同時(shí)需要準備一些培訓過(guò)程中將會(huì )遇到的問(wèn)題答案，備課工作準備的充分與否將會(huì )決定培訓效果的質(zhì)量。
3、培訓
這一環(huán)節是培訓工作的重點(diǎn)環(huán)節，需要明確以什么樣的方式，什么時(shí)間將培訓內容讓培訓對象所接受，同時(shí)也需要學(xué)會(huì )處理培訓過(guò)程中發(fā)生的各種突發(fā)事件。
4、培訓方案評估完善
培訓實(shí)施完培訓工作并沒(méi)有結束，需要對培訓效果進(jìn)行評估。評估的主要方式包括培訓結果考核，培訓結果調查等方式，然后依據培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議，對培訓方案進(jìn)行調整，以提高下次培訓的效果和質(zhì)量。
六、實(shí)習感悟
對公司人力資源部的建議：
1、建立健全人力資源部門(mén)職能。人力資源招聘、培訓、績(jì)效、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬、戰略管理六大模塊是緊密聯(lián)系，不可分割的，更不是單獨存在的。
2、將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰略中。人力資源部作為企業(yè)重要部門(mén)之一，并不是傳統的人事部門(mén)可以比擬的，人力資源部門(mén)的發(fā)展可以折射出企業(yè)的發(fā)展狀況，企業(yè)應重視人力資源部門(mén)的職能與存在。
人力資源心得體會(huì )范文13
在20xx年xx月xx日，我選擇了x公司，在此公司開(kāi)始了為期一個(gè)月的實(shí)習。在我看來(lái)，人力資源是一座很重要的橋梁，即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個(gè)合適的部門(mén)�？雌饋�(lái)像是一份很簡(jiǎn)單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來(lái)說(shuō)，是一份很重要的經(jīng)歷。
一、實(shí)習內容
在短短一個(gè)月實(shí)習中，我選擇的崗位，是人力資源專(zhuān)員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。
這次的學(xué)習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務(wù)性工作，比如說(shuō)：組織員工每月的免費體檢。板報。墻報評比。整理應聘人員的一些檔案資料。電話(huà)尋找應聘人員等等。因為這只是我所學(xué)的專(zhuān)業(yè)的一門(mén)支科，許多東西都是要從頭開(kāi)始。在這之前也沒(méi)接觸過(guò)關(guān)于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類(lèi)的問(wèn)題。
剛開(kāi)始去的一兩個(gè)星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長(cháng)說(shuō)作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把的最完整的信息傳達給應聘人員，以此來(lái)吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務(wù)，工作是很簡(jiǎn)單。但可以順便看看別人是怎么樣來(lái)寫(xiě)他們的簡(jiǎn)歷的，從中學(xué)到點(diǎn)，對自己以后畢業(yè)工作寫(xiě)好一份簡(jiǎn)歷有點(diǎn)幫助。一份簡(jiǎn)歷首先要字體公整，表面整潔；接下去便是簡(jiǎn)歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質(zhì)。工作經(jīng)驗。學(xué)歷……
第一、兩個(gè)星期中還學(xué)到了面試的一些要求。著(zhù)裝之類(lèi)的是很重要的，這是每個(gè)人都知道并且必須知道的還有一點(diǎn)便是禮節禮貌，這可以表現一個(gè)人的基本修養素質(zhì)。然后是面試時(shí)的心態(tài)。語(yǔ)言。舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來(lái)成功完成的
接下來(lái)的時(shí)間主要是用來(lái)學(xué)習人力資源管理方面的知識。兩周的時(shí)間遠遠是不夠的，而且不是我的專(zhuān)業(yè)的，因此所學(xué)的也只是一些表面的'，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門(mén)所要做的一些事情和處理員工關(guān)系。薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會(huì )議，做一些會(huì )議記錄，會(huì )議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會(huì )等等。
二、實(shí)習概況
這次短暫的實(shí)習，最主要的目的，我想是要讓我們在真正畢業(yè)出去工作前有個(gè)鍛煉，可以先體驗一下找工作。工作中的一些事情。雖然是實(shí)習，但也是工作，這其中也涉及了一些人際關(guān)系。在一個(gè)公司中，有不同的人，他們有著(zhù)不一樣的職位，不一樣的社會(huì )閱歷，不一樣的工作體會(huì )心得。在和他們的交流中，可以學(xué)到很多東西。讓自己慢慢學(xué)會(huì )怎么樣去處理這樣的復雜而又重要的人際關(guān)系。在實(shí)習中發(fā)現自己的不足之處：
一個(gè)月的實(shí)習，發(fā)現了自己太多的不足之處，有待改進(jìn)的地方太多了。首先：最重要的一個(gè)不足就是知識不夠，這里所說(shuō)的知識不是我們在課堂上可以學(xué)到的，不是寫(xiě)在我們每天拿著(zhù)讀著(zhù)的書(shū)本上面的，而是一些社會(huì )閱歷，一些不在自己專(zhuān)業(yè)范圍內的所謂的課外知識。我一直記得一位老師講過(guò)，他說(shuō)能夠把知識轉為實(shí)踐中來(lái)用的，那才是智慧。許多人可以擁有知識，但不一定是智者。這或許需要我們多成長(cháng)才能夠學(xué)會(huì )的
第二個(gè)不足之處是：好像自己對國內外經(jīng)濟一些變化影響的反應實(shí)在是太遲鈍了。這必須責怪自己平時(shí)在校少讀報紙，少關(guān)心這方面的知識。畢竟學(xué)的是工商管理，若是對經(jīng)濟都不熟悉的話(huà)，談何以后的經(jīng)商之事業(yè)呢？
第三個(gè)不足之處：不夠努力勤奮。在還沒(méi)去實(shí)習之前，是多么信誓旦旦告訴自己用百分百的努力去做好每件事情，不管那件事情是多么繁瑣和簡(jiǎn)單。但是事實(shí)證明，我沒(méi)做到。有時(shí)候還是想著(zhù)能夠偷懶下還是很不錯的我想在這偷懶中，或許我錯過(guò)了很多。
三、實(shí)習總結
工作中的啟發(fā)是：即使再繁瑣簡(jiǎn)單的工作，交到手上，都要好好完成，那么這樣的工作才有意義，而不是時(shí)時(shí)想著(zhù)如何偷工減料來(lái)逃避工作。天下的每個(gè)人都是必須靠工作來(lái)養活自己的，沒(méi)有人可以一輩子依靠父母朋友，所能做的是讓自己成長(cháng)，即使工作再累，那也是人生命不可缺少的一部分�；蛟S，我認為，工作這部分會(huì )是讓我們覺(jué)得什么才叫做有付出就有回報。你的一分努力就會(huì )換來(lái)一分收獲，這是我一直堅信的！
還有就是工作中的人們并不像在學(xué)校那樣，大家都心無(wú)城府，毫無(wú)保留�；蛟S，大家會(huì )為了一個(gè)職位的升遷而明爭暗斗。但，不管怎么樣，我都告訴自己記得每件事情都是問(wèn)心無(wú)愧，那自己便可以朝著(zhù)自己的夢(mèng)想而一步一步努力。社會(huì )畢竟也是優(yōu)勝劣汰的
畢業(yè)實(shí)習是我們的一個(gè)很好的和社會(huì )接觸的中介，也是我們在不久將來(lái)工作的跳板，它使我在實(shí)踐中了接觸了社會(huì )，了解出校園后的社會(huì )人情冷暖，學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識，在實(shí)習中我拓寬了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。
人力資源心得體會(huì )范文14
經(jīng)過(guò)近兩個(gè)月的實(shí)習，我感受很多。使我感悟最深的是參與社會(huì )實(shí)踐是檢驗知識的重要標準。在工作中，不是時(shí)時(shí)會(huì )有人像學(xué)校里的同學(xué)老師一樣去耐心地為我們講解，更多的是靠自己去摸索。去探究。
在實(shí)習期間，我不僅接觸了簡(jiǎn)單的編輯這一塊，還有幸在人事部門(mén)招聘小組鍛煉，主要就是學(xué)習招聘員工方面的技能。實(shí)習導師給我講了招聘這一職位的基本要求和主要的工作內容，為了能讓我達到日常工作的實(shí)踐目的，老師還給我制定了一套相應的實(shí)習計劃，有了計劃，我的實(shí)習工作就更加的得心應手了。
通過(guò)實(shí)習，我對人力資源這一專(zhuān)業(yè)有了更為深刻的認識，對人力資源的管理流程有了一定了解。我堅信人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉，重視和尊重人才是企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠之計。目的：能夠是自己在進(jìn)入社會(huì )后不膽怯，在開(kāi)始嘗試自己賺錢(qián)的時(shí)候能夠學(xué)到在學(xué)校里面不曾學(xué)過(guò)的東西，是自己更加成熟，和適應社會(huì )變化。單位實(shí)際工作
在剛到單位的時(shí)候，我開(kāi)始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說(shuō)萬(wàn)事開(kāi)頭難，我深刻的體會(huì )到這句話(huà)的意思，只有從頭開(kāi)始學(xué)習，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務(wù)范圍，前半個(gè)月的時(shí)候一直是找不到方向的，等到開(kāi)始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。x年至x年間，我實(shí)習的地點(diǎn)是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于x年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個(gè)為社會(huì )提供無(wú)損檢測。理化試驗。焊接試驗。檢測設備維修及技術(shù)咨詢(xún)的服務(wù)，公司的管理方針主要為一下幾點(diǎn)，誠信。公正。準確�？旖�，在質(zhì)量。環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實(shí)施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實(shí)驗人員的教育培訓和組織實(shí)施并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制；負責技術(shù)人員檔案，員工勞動(dòng)合作。工資等管理；負責體系文件。檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術(shù)標準的有效版本收集。文件管理。我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關(guān)的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責；各部門(mén)負責制定本部門(mén)人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門(mén)的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實(shí)施和記錄，盡力檢測公司技術(shù)人員檔案并妥善保管。
在實(shí)習中我了解到了該部門(mén)對人員的能力。意識和培訓的具體要求；我們根據公司的管理方針。目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定人員長(cháng)期培訓計劃，經(jīng)理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務(wù)提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實(shí)施的人員培訓計劃，經(jīng)總工程師的批準后負責組織實(shí)施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來(lái)進(jìn)行的，凡是新進(jìn)的員工，要先了解公司的管理體系和有關(guān)的法律。法規。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開(kāi)始的摸不著(zhù)頭腦到后來(lái)的一點(diǎn)點(diǎn)學(xué)習積累，這期間是一個(gè)很難熬也有些痛苦的過(guò)程，也曾懷疑過(guò)自己的能力，不過(guò)在有這些負面情緒的時(shí)候就不斷的告誡自己，這是必要的過(guò)程，等過(guò)幾個(gè)月后就不是這個(gè)摸樣，人們總要有一個(gè)適應的過(guò)程，最主要的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專(zhuān)業(yè)和工作的感悟。
其實(shí)我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作，能夠學(xué)以致用，我的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個(gè)月根據傳回來(lái)的數據信息，計算好每個(gè)人的應得的工資，個(gè)稅，保險，把做好的數據交給財務(wù)核算，最后由財務(wù)發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來(lái)進(jìn)行審批，在外面點(diǎn)工作的人員的工資也是由勞資來(lái)做好，這就要跟每一個(gè)項目點(diǎn)的項目隊長(cháng)進(jìn)行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關(guān)乎于一個(gè)月工資的事情，無(wú)論如何都要認真仔細。在經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的工作后，真的發(fā)現工作上的東西跟書(shū)本上的是有一定的差距，真的.同大家說(shuō)的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來(lái)，不能直接上手的工作在一開(kāi)始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會(huì )因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒(méi)有用，在后來(lái)的工作中也認識到，以前學(xué)的是堅實(shí)的基礎，沒(méi)有這種鋪墊，現在也無(wú)法達到這個(gè)的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學(xué)生到社會(huì )工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學(xué)習。在日常的工作中培養出熱愛(ài)自己工作的心態(tài)，這樣就不會(huì )說(shuō)自己天天做著(zhù)同樣的事情而感到無(wú)聊，因為熱愛(ài)才會(huì )有所堅持，才會(huì )有所專(zhuān)研，有所領(lǐng)悟。我在實(shí)踐中得到了很多感悟
人際關(guān)系
在這次實(shí)踐中，讓我很有感觸的一點(diǎn)就是人際交往方面，大家都知道社會(huì )上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說(shuō)清楚，只有經(jīng)歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個(gè)人都有自己的思想和個(gè)性，要跟別人處理好關(guān)系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開(kāi)始大家自然是不熟悉的，當到一個(gè)圈子就要仔細的觀(guān)察，唯一能夠很快的融進(jìn)生活圈圈的方法就是交談，根據一個(gè)話(huà)題切入其中，這樣更多的交流才會(huì )增加彼此的了解，放低自己的心態(tài)，尊重他人，積極參加大家的活動(dòng)，增進(jìn)友誼。
關(guān)于自立
俗話(huà)說(shuō)在家千日好，出門(mén)辦難，難意思就是說(shuō)：在家的時(shí)候有自己的父母照顧，關(guān)心呵護！一旦到外面后，所有的一切都要由自己來(lái)解決，與人之間的關(guān)系，金錢(qián)的支配，工作順利與否，以前不曾自己來(lái)解決的事情都要自己來(lái)做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來(lái)面對在外的艱苦，有時(shí)候遇到什么事情也沒(méi)有個(gè)人來(lái)傾聽(tīng)心事，所以這些對一個(gè)人的成長(cháng)鍛煉的作用是很大的人識來(lái)源于實(shí)踐
一切認識都來(lái)源于實(shí)踐。實(shí)踐是認識的來(lái)源說(shuō)明了親身實(shí)踐的必要性和重要性。但是并不排斥學(xué)習間接經(jīng)驗的必要性。自身實(shí)踐的發(fā)展不斷促進(jìn)自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實(shí)習生活恰恰就是一種實(shí)踐，只有自己知道自己該干什么的時(shí)候，人生的意義才會(huì )體現出來(lái)，人生的價(jià)值才會(huì )最大化。有時(shí)候同學(xué)可能不理解，為什么要在最后的時(shí)間安排我們去實(shí)習，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來(lái)明白了，資源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來(lái)。只學(xué)不實(shí)踐，那么所學(xué)的等于零。理論應該與實(shí)踐相結合，通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學(xué)的東西就不一樣，接受到的信息開(kāi)始印象一些觀(guān)念。要學(xué)會(huì )從實(shí)踐中學(xué)習，從學(xué)習中實(shí)踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識，還要不斷從生活中，實(shí)踐中學(xué)其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學(xué)能力
在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力。參加工作后才能深刻體會(huì )這句話(huà)的含義。除了英語(yǔ)和計算機操作外，課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有關(guān)，但并不是所有的都能運用到工作中來(lái)。
由于自己是實(shí)習生，所以我會(huì )盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來(lái)很小的事情，古話(huà)說(shuō)一屋不掃何以?huà)咛煜�，勿以善小而不為看似很小的事情往往能夠折射出一個(gè)人的品質(zhì)，所以虛心去工作的人不放過(guò)每一個(gè)鍛煉自己的機會(huì )。雖說(shuō)是實(shí)習但也要嚴于律己，在學(xué)�？梢运瘧杏X(jué)，實(shí)在不想上課的時(shí)候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實(shí)也差不多，長(cháng)時(shí)間下來(lái)難免的產(chǎn)生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領(lǐng)悟跟釋然，但是工作簡(jiǎn)單也不能馬虎，你一個(gè)小小的錯誤可能會(huì )給公司帶來(lái)巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領(lǐng)導責罵時(shí)不能扔臉色更不能賭氣說(shuō)不干就不干。理財能力
一直以來(lái)，花的都是父母的錢(qián)，沒(méi)有了便伸手和父母要，過(guò)著(zhù)衣食無(wú)憂(yōu)的日子�？墒枪ぷ饕院�，才體會(huì )父母掙錢(qián)有多么不易。所以我們要開(kāi)始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢(qián)都是到我們自己手里，花錢(qián)也沒(méi)有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學(xué)會(huì )合理支配我們手中的錢(qián)，做好打算和計劃，不能想買(mǎi)什么就買(mǎi)什么，要三思而后行。我在實(shí)習的過(guò)程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實(shí)習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽(tīng)人講如何做，未能夠親身感受。具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會(huì )其精髓。但時(shí)通過(guò)實(shí)習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實(shí)際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習，更重要的是要把實(shí)踐與理論兩者緊密相結合。
通過(guò)在職的著(zhù)幾個(gè)月里，我深感自己的不足，我會(huì )在以后的工作學(xué)習中更加努力，取長(cháng)補短，需心求教。相信自己會(huì )在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色！
人力資源心得體會(huì )范文15
員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
一．聘用員工
1.從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標準。因為沒(méi)有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無(wú)疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì )上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀(guān)上起到了負面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內離開(kāi)了。因此在這里強調的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯誤，否則將為"雞肋"之類(lèi)的事情發(fā)愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著(zhù)失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè )。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀(guān)的情況下報紙電視肯定是一個(gè)不錯的選擇。
2）供需見(jiàn)面會(huì )現在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著(zhù)手里拿著(zhù)十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3）網(wǎng)絡(luò )招聘對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應現今社會(huì )的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò )招聘的單位往往在觀(guān)念上已經(jīng)超越了傳統的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話(huà)通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話(huà)，用不著(zhù)在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著(zhù)被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿(mǎn)，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問(wèn)題。
在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員個(gè)性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差的'人員進(jìn)行配合，以達到培訓學(xué)習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊伍保持一種較高的水準、較強的學(xué)習能力和較穩定的發(fā)展
3。如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì )因為牽涉自己的命運或將來(lái)而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準備的問(wèn)題或閑聊一些話(huà)題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其情緒穩定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問(wèn)的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話(huà)語(yǔ)中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說(shuō)的地步，然后觀(guān)察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過(guò)程中，著(zhù)重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識面）、警覺(jué)性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習能力和人品。
4。最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來(lái)的發(fā)展起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話(huà)通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個(gè)明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對樹(shù)立公司的良好社會(huì )形象很有幫助。
二。培訓
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話(huà)叫做"培訓是最好的福利"，可略見(jiàn)一斑。
1。崗前培訓
每一個(gè)新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門(mén)主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(cháng)一段時(shí)間內，員工會(huì )牢記這些并且通過(guò)對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會(huì )輕易改變，一個(gè)員工可能不會(huì )記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會(huì )忘記頭一天上班公司主管對他說(shuō)的話(huà)。
2。培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個(gè)參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專(zhuān)家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會(huì )引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時(shí)機，一旦員工發(fā)現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參加固定的培訓班，也不見(jiàn)得一定要請到什么專(zhuān)家來(lái)強迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對員工的每次談話(huà)都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個(gè)項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓�？梢哉f(shuō)培訓貫穿在日常工作的每一個(gè)細節中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀(guān)念，那就是培訓無(wú)處不在。
3。培訓與學(xué)習
培訓與學(xué)習是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓欲望的員工都是學(xué)習新知識的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養，因此溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓。
4。培訓實(shí)施
當然最傳統的培訓還是專(zhuān)家傳授，因為在每個(gè)領(lǐng)域內這些專(zhuān)家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì )比普通人要強很多，因此借助專(zhuān)家的力量當然是不可忽視的，培訓實(shí)施后最重要的莫過(guò)于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專(zhuān)家教授的水平如何，這些都能在一次客觀(guān)公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時(shí)候都應當注意培訓是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節，尤其是考核。
5。培訓應注意的問(wèn)題
培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個(gè)人時(shí)間或者因為糟糕的培訓場(chǎng)地而導致被培訓人員的不快，這些小事會(huì )使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會(huì )，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個(gè)主觀(guān)的活動(dòng)，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀(guān)規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三。人事政策開(kāi)發(fā)
1。員工手冊
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來(lái)講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實(shí)、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問(wèn)題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關(guān)系。
2。政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話(huà)等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話(huà)的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據實(shí)際情況對公司相應政策進(jìn)行調整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專(zhuān)業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節，因此應該著(zhù)重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3。政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀(guān)公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來(lái)之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì )碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時(shí)應該先著(zhù)手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經(jīng)驗，在這半年到一年的時(shí)間內，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì )有很大幫助。
4。政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進(jìn)行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀(guān)，但也應該注意根據具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評估應該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內進(jìn)行，以確保其中的內容多為員工所體會(huì )。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著(zhù)一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四�？�(jì)效管理
1�？�(jì)效管理的必要性
績(jì)效管理無(wú)論是對大公司還是小公司都會(huì )帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創(chuàng )造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對其績(jì)效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2。目標與管理
對于個(gè)體的績(jì)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動(dòng)紀律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說(shuō)來(lái)，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jì)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標準之后，還需要進(jìn)一步對員工的個(gè)體績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jì)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓或者調整崗位等等。
長(cháng)久以來(lái)，績(jì)效評估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績(jì)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀(guān)點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評估流于形式，不能客觀(guān)地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運用的完善的績(jì)效考核方法，也很難對固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團隊進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團隊進(jìn)行考核，通過(guò)其內部的檢查獲得對其績(jì)效的了解。在這個(gè)充滿(mǎn)溝通和理解的過(guò)程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績(jì)效管理應當抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要的。二是一句老話(huà)：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個(gè)人的信賴(lài)、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問(wèn)題。
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