績(jì)效管理的日志
很多人每天都會(huì )重復做著(zhù)很多事情，比如說(shuō)起床、睜開(kāi)眼睛、上班、工作、下班，再就是吃飯，我也不例外。
我所在的是一家不大的公司，公司總人數300多人，在這里工作了將近有六個(gè)月了，所有的資源都已經(jīng)是非常熟悉了。
我是專(zhuān)職做績(jì)效管理，每個(gè)月除了績(jì)效管理外，還有崗位說(shuō)明書(shū)，這兩塊加起來(lái)的話(huà)，對于我的工作還是很有幫助的。
我是我們公司的績(jì)效管理的開(kāi)創(chuàng )者，至少是在績(jì)效與薪資掛鉤后的第一個(gè)，所采用的方法都被我改革過(guò)很多次了，由開(kāi)始的自我評分、上級評分和考核委員會(huì )，到過(guò)渡階段的自我評分和上級評分，現在由于副總對績(jì)效管理的要求，我們采用的是360度評估，當然不是所有人都能360度評估，總會(huì )有幾個(gè)部門(mén)人員可能只有270度，但是我基本都保證他們有270度評估，即有自我評分，上級評分，還有同事評分、下屬評分，其中也包括客戶(hù)評分，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，我自認為在程序上走上了公平。
作為自我評分和上級評分，我們會(huì )額外把他分離出來(lái)作為單獨的考評項目，因為工作本身最清楚的就是這兩個(gè)人，所以說(shuō)他們涉及的考評指標是本職的`考評指標。
作為其他評分我是按照四個(gè)不同形式進(jìn)行劃分，比如生產(chǎn)操作類(lèi)、技術(shù)研發(fā)類(lèi)、職能類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)貿易類(lèi)，這樣可以簡(jiǎn)化指標，可以把關(guān)鍵性可被考評的指標從其關(guān)鍵指標中剝離出來(lái)，有人說(shuō)這樣做太麻煩太煩瑣，其實(shí)我是針對公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行考慮的，如果象IBM、通用這樣人數逾萬(wàn)的公司，也許操作起來(lái)數字、文案工作會(huì )很麻煩，但是我們公司只有300多人，而且是制造業(yè)，所以比例換算下來(lái)可能就能實(shí)施下去。
如果你要每個(gè)人一張表格的話(huà)，那樣固然很浪費紙張和人力，從成本角度上看，這是非常忌諱的，所以我設計表格的時(shí)候會(huì )把三到四個(gè)人同時(shí)設計到一張表格上，當然這要求對他們工作非常熟悉，以及對他們工作關(guān)系非常熟悉，我只設計三種表格，第一種是我上面說(shuō)過(guò)的自我考評和上級考評，第二種是考慮不同職別的形式，第三種是考慮上級+同事+客戶(hù)，還是只是單純的同事+客戶(hù)，這樣做起來(lái)整個(gè)考評體系都非常明了。
對于很多經(jīng)理負責人來(lái)說(shuō)，員工自評是他們的標準，而且在每次績(jì)效反饋的時(shí)候他們都會(huì )大打折扣，那么這個(gè)時(shí)候我就對他們說(shuō)，這個(gè)月考評上級先進(jìn)行考評，然后返回給下級自評，這樣可以避免缺少反饋，同樣也可以避免下級自我評估過(guò)高。
對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，最重要的是體系，體系的建立是至關(guān)重要的，我說(shuō)我是怎么去構建這樣一個(gè)體系的，首先績(jì)效一定要與薪資掛鉤，這是基礎；其次績(jì)效要與試用期掛鉤，再次，績(jì)效要與轉正掛鉤，當然這幾個(gè)我都用自己的方法做到了，績(jì)效反饋是績(jì)效管理中非常重要的環(huán)節，這不光得益于你對數據的分析，還需要你做日常的觀(guān)察，所以進(jìn)公司的前兩個(gè)月，我是邊做績(jì)效邊做觀(guān)察員，這對我后來(lái)的工作給予了很大的幫助。
現在我想做的事情是再次進(jìn)行工作分析，編制更切合實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)，當做完這些事情后，我想我會(huì )分出自己精力，來(lái)投入到公司的崗位勝任素質(zhì)的建立中，所以未來(lái)的工作還是很有發(fā)展方向的。
遺憾的是培訓的相關(guān)權利現在還沒(méi)有在我的手中，所以不免有些缺憾，我從來(lái)都認為作為掌握公司崗位說(shuō)明書(shū)和績(jì)效管理的我，應該把培訓歸納到自己的手中，因為這兩塊是培訓的一個(gè)基礎。
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