企業(yè)怎么篩選簡(jiǎn)歷

　　又到了求職的高峰期，大批求職者開(kāi)始要找工作了，而準備一份獲得用人單位認可的簡(jiǎn)歷是通往成功求職路上的必備武器。下面來(lái)看看獲得企是準媽媽業(yè)篩選簡(jiǎn)歷!

　　1.硬性指標是篩選第一關(guān)。

　　企業(yè)篩選簡(jiǎn)歷的第一關(guān)，首先關(guān)注的就是硬性選擇標準，企業(yè)設置較多的硬性標準為：1)專(zhuān)業(yè)背景(不僅包含工作經(jīng)歷中的行業(yè)屬性，也包含教育背景中的專(zhuān)業(yè)和科系);2)大學(xué)畢業(yè)院校;3)戶(hù)口;4)英語(yǔ)等證書(shū);5)在校成績(jì)。

　　2.外企和國企的關(guān)注點(diǎn)不同。

　　外企和大型國企其實(shí)都對大學(xué)畢業(yè)院校很看重，外企還會(huì )關(guān)注是否曾有外企工作或實(shí)習背景，以及英語(yǔ)水平，國企更看重專(zhuān)業(yè)和戶(hù)口。

　　3.簡(jiǎn)歷中反映出的表達能力。

　　簡(jiǎn)潔的表達、適當的分段描述、多用動(dòng)詞而少用形容詞、英語(yǔ)表達規范、格式規范，理所當然地會(huì )增加被錄取機會(huì )。

　　4.附上一大堆證明材料并沒(méi)好處。

　　一般而言，企業(yè)平均在每份簡(jiǎn)歷上花費1.4分鐘。一般會(huì )閱讀1頁(yè)半材料。過(guò)長(cháng)的簡(jiǎn)歷毫無(wú)作用，而且不容易突出重點(diǎn)。在簡(jiǎn)歷后附上一大堆證明材料的做法不會(huì )增加被錄取的機會(huì )，但也沒(méi)有什么負面影響。

　　5.對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，HR會(huì )特別關(guān)注學(xué)生的實(shí)習經(jīng)驗、在校實(shí)踐和兼職工作。

　　簡(jiǎn)歷上一定要描寫(xiě)你所參與的具體工作內容和活動(dòng)。不要只是一味羅列自己是班長(cháng)或在學(xué)生會(huì )任職，獲得過(guò)多少榮譽(yù)，這些不會(huì )給HR留下太深的印象。有些學(xué)生覺(jué)得自己沒(méi)有太多實(shí)踐經(jīng)驗，于是會(huì )不遺余力地列出自己的所學(xué)課程。公司是不會(huì )仔細閱讀這些內容的，公司只會(huì )關(guān)心和其崗位要求相關(guān)的一些課程，列出這部分即可。

　　企業(yè)如何提高篩選簡(jiǎn)歷速度

　　第一步，分類(lèi)

　　當我們的招聘廣告發(fā)出好往往會(huì )吸引大量的簡(jiǎn)歷，無(wú)論它們是電子版的還是手寫(xiě)版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無(wú)疑是個(gè)體力活，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到這樣的話(huà)“看得我頭都大了”“看了那么多誰(shuí)跟誰(shuí)我都分不清楚了”等等，確實(shí)如此，當大量的簡(jiǎn)歷涌入到我們的視野里的時(shí)候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢?

　　當我們面對著(zhù)大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。

　　第一次篩選中，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分我們稱(chēng)為拒絕類(lèi)。

　　第二次篩選中，我們從在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類(lèi)，那些是重點(diǎn)類(lèi)。

　　所以說(shuō)，我們第一步分類(lèi)，就是通過(guò)我們的初步篩選將簡(jiǎn)歷分類(lèi)：拒絕類(lèi)、基本類(lèi)、重點(diǎn)類(lèi)

　　第二步，審視

　　我們想選出拒絕類(lèi)很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，所以我們不用看完簡(jiǎn)歷的所有內容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類(lèi)。那么，我們又怎么去在合格應征者中找出基本類(lèi)和重點(diǎn)類(lèi)呢?

　　當我們拿到一份簡(jiǎn)歷應該看什么?以什么順序看?應該注意那些方面呢?

　　1、總體外觀(guān)：簡(jiǎn)歷是應征者第一次自我簡(jiǎn)介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應該重視簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)。那么，他/她的簡(jiǎn)歷夠整潔嗎?書(shū)寫(xiě)規范?態(tài)度認真?有沒(méi)有語(yǔ)法錯誤?有沒(méi)有文字錯誤?制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì )把事情作好，如有錯別字說(shuō)明他/她并不愿意花時(shí)間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

　　2、生涯結構：應征者的在崗時(shí)間連貫是否一致?

　　3、經(jīng)驗：應征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯?有沒(méi)有剛畢業(yè)進(jìn)入工作單位就當主管的“超人”經(jīng)歷?他/她過(guò)去做了什么?完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉?

　　4、教育培訓：教育水準如何?有沒(méi)有取得崗位需要的專(zhuān)業(yè)證書(shū)?他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒(méi)有相關(guān)性?

　　5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專(zhuān)業(yè)機構?

　　6、證明人：簡(jiǎn)歷有沒(méi)有附帶推薦函?在崗位職務(wù)證明人的填寫(xiě)上是不是主觀(guān)提供詳細?

　　第三步，設問(wèn)

　　多數的應征者既然來(lái)應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個(gè)崗位，而他的喜歡、需要會(huì )轉變成他對簡(jiǎn)歷的重視。由于他會(huì )讓他簡(jiǎn)歷看起來(lái)“像那么回事”。我們在審視簡(jiǎn)歷的過(guò)程要多設問(wèn)?這樣才能降低“加料”簡(jiǎn)歷帶給我們的招聘風(fēng)險。例如：

　　1、警惕冗長(cháng)的簡(jiǎn)歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。

　　2、仔細尋找與成就有關(guān)的內容。

　　3、對教育背景的過(guò)多介紹，應征者可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經(jīng)驗，所以，他就過(guò)多描述自己的教育背景來(lái)掩飾自己的工作經(jīng)驗缺失。

　　4、背景中明顯的缺口。

　　5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒(méi)有什么成果，要么是他的這段簡(jiǎn)歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒(méi)有這些方面的描述。

　　6、在任何一個(gè)組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會(huì )，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒(méi)有持續上升的職業(yè)發(fā)展呢?

　　7、與職位一致的職業(yè)目標，干一行愛(ài)一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。

　　有人說(shuō)招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。而面對我們無(wú)從“下手”的應征者，我們怎么才能做到知彼呢?背景調查當然是很好的一種手段，但是，我想沒(méi)有那個(gè)HR或管理者在最初就對每一個(gè)應征做背景調查，那個(gè)成本太高了。我們知彼其實(shí)可以從應征者的簡(jiǎn)歷中去看，通過(guò)分類(lèi)、審視、設問(wèn)三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。

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