企業(yè)該如何培養內部的創(chuàng )業(yè)人才

　　在日常的企業(yè)管理中，為何那些高管拿著(zhù)高薪，做了幾年時(shí)間還是會(huì )陸續離開(kāi)公司呢？不管公司實(shí)施如何激勵，從某種程度上都無(wú)法滿(mǎn)足他們內心真實(shí)的需求，原因就是他們的付出與回報不成正比，企業(yè)的成長(cháng)與自身的成長(cháng)存在一定的矛盾。于是這些高管就放棄了在他人眼中羨慕的工作，自己開(kāi)始另立山頭，做起了老板的角色。

　　企業(yè)內部如何培養創(chuàng )業(yè)型的員工，取決于諸多因素，首先，創(chuàng )業(yè)內部是否允許員工有創(chuàng )業(yè)的機會(huì )；其次，如何讓員工既創(chuàng )業(yè)又能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值；最后，如何培養創(chuàng )業(yè)員工與企業(yè)保持相同的核心價(jià)值觀(guān)與使命感。如果把企業(yè)內部的創(chuàng )業(yè)培養做成一種體系，一種文化，那企業(yè)本身已經(jīng)超越了公司經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。

　　基于以上的問(wèn)題，我結合身邊的一些創(chuàng )業(yè)員工與企業(yè)家的感想，闡述如下觀(guān)點(diǎn)：

　　一、營(yíng)造積極的企業(yè)文化與氛圍

　　歐美的企業(yè)側重結果多一些，日韓的企業(yè)關(guān)注過(guò)程會(huì )多一些，而國內的企業(yè)則是關(guān)注過(guò)程同時(shí)也注重結果，所以不同的文化導向產(chǎn)生的行為也是各不相同。同樣，積極的文化創(chuàng )造積極向上的員工，消極的文化造就抱怨的員工。企業(yè)創(chuàng )始人的基因決定了80%的企業(yè)文化模型。

　　在不同發(fā)展的階段，文化對每一位管理者的感受是不同的。文化的背后其實(shí)是蘊藏著(zhù)每一位管理者的價(jià)值觀(guān)，其價(jià)值觀(guān)代表的是一種信念、一種行為準則。作為企業(yè)家要學(xué)會(huì )如何創(chuàng )造積極的文化、多元的文化、創(chuàng )新的文化、個(gè)性的文化等等，物質(zhì)激勵可以滿(mǎn)足一部分員工的短期需求，但很難能夠有長(cháng)久的持續力，缺少活力與內涵。

　　企業(yè)家必須學(xué)會(huì )突破自我，用人格魅力與更高的修煉境界去影響一批批大量的人才，集思廣益地把優(yōu)秀人才的智慧整合起來(lái)，形成良性的、正向的、包容的文化元素，形成一個(gè)能夠吸引正能量的磁場(chǎng)效應。

　　二、懂得識別創(chuàng )業(yè)型人才的特征

　　同樣一個(gè)員工，被不同的領(lǐng)導管理，產(chǎn)生的結果有時(shí)超出自己的想像。原因何在？就是因為不同類(lèi)型的員工個(gè)性各不相同，所以作為企業(yè)的領(lǐng)導者要善于發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，比如：（1）執行力強的員工，做事動(dòng)作快速有效，表達意思清晰明了；（2）善于分析的員工，在做任何事之前總是喜歡問(wèn)為什么？根源是什么？動(dòng)機是什么？等等；（3）成長(cháng)型的員工，做事總是喜歡挑戰、突破、高標準，做事不會(huì )計較太多，注重成就感與責任感。

　　那么創(chuàng )業(yè)型的員工分別有哪些特征呢？首先：有創(chuàng )業(yè)思維的人才都有一個(gè)共同的特征，善于挑戰問(wèn)題與積極解決問(wèn)題，沒(méi)有抱怨，時(shí)刻保持工作的激情；其次：愿意付出，通常做一些超出自己工作范圍的事，從中得到更多的知識與經(jīng)驗；最后：善于分析問(wèn)題的深度與總結成敗原因，同時(shí)更注重資源的整合與團隊建設。

　　三、領(lǐng)悟馬斯洛需求理論的真正內涵

　　在談到如何留住企業(yè)內部?jì)?yōu)秀的管理者時(shí)，企業(yè)家通常會(huì )認為，只要薪酬高，具有激勵作用，就一定能夠留住優(yōu)秀員工。但事實(shí)并非如此，一般企業(yè)對待優(yōu)秀管理者，大多數都會(huì )給予高薪、高職，以及高福利，但很多優(yōu)秀管理者最后還是選擇了離職，這表明高薪、高職以及高福利似乎也并不能長(cháng)期滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的心，那么企業(yè)還需要給他們什么樣的東西呢？根據心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，應該只有“成就感”了。換而言之，他心里其實(shí)也想做CEO。

　　所以，建立企業(yè)內部創(chuàng )業(yè)體系，解決的不光是優(yōu)秀員工更高層次的欲望，企業(yè)更能通過(guò)這些內部創(chuàng )業(yè)企業(yè)看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時(shí)間內探索出一條切實(shí)可行的變革之路，也正是由于不斷發(fā)現問(wèn)題，不斷地調整修正自己的戰略，企業(yè)才會(huì )有繼續生存的價(jià)值。

　　內部創(chuàng )業(yè)體系就是締造一個(gè)優(yōu)秀組織的利器。只要能知用和善用這把利器，那么這個(gè)企業(yè)就擁有了一個(gè)動(dòng)力不竭的發(fā)動(dòng)機！

　　四、建立科學(xué)有效的轉崗機制，培養全面的思維能力

　　在日常的企業(yè)管理中，一部分企業(yè)家不愿意讓管理者輪崗學(xué)習與鍛煉機會(huì )，總認為只要把自己的崗位工作做好就可以，不需要過(guò)多的去關(guān)注他人的工作與崗位要求，其實(shí)這種想法本身就是錯誤的。如果一個(gè)管理者只會(huì )做好自己的事，他人的事不會(huì )太關(guān)注，那他的價(jià)值如何來(lái)衡量？如何讓一個(gè)管理者有全局的觀(guān)念與思維，關(guān)鍵在于企業(yè)如何對他的要求與培養。

　　從基層培養的人，好處在于對操作的每一個(gè)細節都比較熟悉，不太容易出差錯，做任何工作相對落實(shí)與執行會(huì )很順利。對于這樣的員工要給予授權與支持，充分相信他的忠心。培養一個(gè)具有全面思維的人可以從以下三點(diǎn)來(lái)執行：

　�。�1） 用人：如何建立團隊？團隊需要什么樣的成員，每一個(gè)成員的互補性有多

　　強？如何了解人性？激勵的工具有哪些？不同層次的員工激勵如何落實(shí)？如何學(xué)會(huì )授權與監督？如何考核與評估？如何建立一個(gè)良性的工作流程？等等

　�。�2）理財：如何學(xué)會(huì )分析財務(wù)報表？如何懂得投資回報率？如何控制財務(wù)風(fēng)險?如何學(xué)會(huì )制定財務(wù)報銷(xiāo)流程與監督機制，等等。

　�。�3）管物：如何把產(chǎn)品管理好？如何把倉庫進(jìn)銷(xiāo)存控制好？如何把工程項目落實(shí)好？如何把公司的設備保管好，等等。

　　如果用以上的管理思維去培養企業(yè)內部的具有創(chuàng )業(yè)潛力的人才，通過(guò)相應的方法多加運用，企業(yè)將會(huì )得到意想不到的效果。

　　五、提供必要的資金支持與培訓輔導

　　如何讓一個(gè)企業(yè)具有持久的競爭力與優(yōu)勢，無(wú)疑把優(yōu)秀的人才集合在一起，通過(guò)科學(xué)合理的機制，建立全員持股，人人是股東，人人是創(chuàng )業(yè)者，而不是所謂的打工者，調整員工的心態(tài)與激勵的方法，讓能創(chuàng )業(yè)的員工為公司所用，為公司搭建一個(gè)產(chǎn)業(yè)合作的鏈條，讓不能創(chuàng )業(yè)的員工通過(guò)自己的努力，在企業(yè)成長(cháng)與發(fā)展中找到自我，感受到公司對他的肯定與激勵。

　　在企業(yè)經(jīng)營(yíng)允許的情況下，可以建立一個(gè)創(chuàng )業(yè)基金，通過(guò)對員工的創(chuàng )業(yè)想法與行業(yè)評估來(lái)確定是否值得去投資與幫助，可以豐富公司的產(chǎn)業(yè)鏈，打造多元化的合作模式，與其投資與開(kāi)發(fā)外部的合作伙伴，不如挖掘企業(yè)內部的潛力人才。通過(guò)對企業(yè)內部創(chuàng )業(yè)型的人才培養，打造與自身企業(yè)相互匹配的資源供應鏈，從而保證了企業(yè)的整合能力與長(cháng)期穩定的競爭優(yōu)勢。

　　企業(yè)在條件允許的情況下，可以建立戰略規劃與培訓輔導的部門(mén)，幫助那些有創(chuàng )業(yè)想法的優(yōu)秀人才，規劃前期的創(chuàng )業(yè)準備與市場(chǎng)分析工作。把公司本身的成功經(jīng)驗總結成培訓方案，分享給他們，讓他們能夠快速的找到方向，應用正確的工作方法，從而有效地去管理公司運營(yíng)。企業(yè)家不僅要享受乘涼的感受，同時(shí)還要學(xué)會(huì )如何種樹(shù)，畢竟樹(shù)多了好乘涼。

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