2017年工資制度分類(lèi)

　　工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類(lèi)。以下是2017年工資制度分類(lèi)，歡迎閱讀：

　　(1)根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。

　　(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。

　　(3)根據其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。

　　(4)根據其特點(diǎn)不同分為績(jì)效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。

　　績(jì)效工資制度是人力資源管理內容中的重要組成，是企業(yè)管理的核心之一，績(jì)效工資無(wú)論有無(wú)在勞動(dòng)合同中約定，都是勞動(dòng)者工資的組成部分，用人單位不得克扣，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有直接對績(jì)效工資作出明確的約定，但由于績(jì)效考核的結果會(huì )引發(fā)人事決策，這些決策涉及到合同的履行、變更和解除，從而導致勞動(dòng)爭議。因此，完善績(jì)效考核制度對建立合理的勞資關(guān)系起到十分重要的作用。

　　績(jì)效工資制度的司法實(shí)踐

　　實(shí)踐中，績(jì)效工資的發(fā)放由企業(yè)制定的考核辦法以及企業(yè)評估為主決定發(fā)放與否或發(fā)放比例，容易產(chǎn)生法律糾紛。完善績(jì)效考核制度，只有正確理解和運用績(jì)效工資制度，才能實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。

　　如今許多企業(yè)，尤其是跨國大企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，在工資構成方面除了約定基本工資以外，都約定發(fā)放績(jì)效工資，或是在實(shí)際工作中發(fā)放績(jì)效工資，績(jì)效工資無(wú)疑屬于工資的一種。

　　績(jì)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系，有利于充分調動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨用人單位經(jīng)濟效益好壞自行調節的新機制�？�(jì)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。

　　績(jì)效是一個(gè)綜合的概念，不僅包括員工對應其崗位為用人單位創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值，還包括員工對企業(yè)其他貢獻。用人單位支付給員工的績(jì)效工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

　　舉例而言，王某是某跨國軟件公司員工，2014年7月因個(gè)人原因離職，公司規定，員工在次年年初考核后可享有當年度的目標獎金，即2014年度的獎金可在2015年1月考核后享有，王某離職前咨詢(xún)公司人事部門(mén)是否可以在離職后按比例享有2014年目標獎金，在得到肯定回答后王某離職，之后公司就目標獎金向王某答復，告知王某離職員工不能享有當年度的目標獎金，并出示公司對此制定的規章制度，王某表示在職時(shí)從未看到該規章制度，且之前已得到人事部門(mén)關(guān)于可以得到按比例享有的目標獎金，遂提起仲裁，并起訴到法院。審理中公司確認2015年并未對王某2014年1至7月的工作進(jìn)行考核。

　　從該案中可以看出，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大決定公示，或告知勞動(dòng)者，現公司主張制定的關(guān)于離職員工不享有離職年度獎金的規定，由于公司不能舉證證明王某在職期間已知該規定，因此該規定不能適用于王某。工資一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等，公司制定的規章制度中約定了員工可以享有2014年度獎金，并約定了取得獎金的合格標準，由于公司確認未對員工2014年1至7月期間的工作進(jìn)行考核，視為其自動(dòng)放棄考核管理職責，因此應當支付員工績(jì)效工資。

　　上述案例說(shuō)明，正是由于用人單位對績(jì)效工資制度理解不正確，損害了職工和企業(yè)雙方的利益。不僅拖欠勞動(dòng)者應得的績(jì)效工資，且由于考核制度在履行中的不夠完善，使得用人單位因舉證不能而喪失勝訴機會(huì )。

　　此外需要注意的是，如用人單位已經(jīng)建立了較為完整的績(jì)效考核方案，卻沒(méi)有將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的績(jì)效考核辦法真實(shí)、準確地向勞動(dòng)者告知、公示，在訴訟中，用人單位也很難對已經(jīng)向員工公示過(guò)該考核方案予以舉證。

　　爭考核制度“失效”的原因分析

　　在一些訴訟中，經(jīng)常會(huì )出現用人單位與勞動(dòng)者就績(jì)效考核結果發(fā)生分歧的情況，勞動(dòng)者不認可考核結果，提出異議。那么，考核制度為何屢屢“失效”。原因大致有如下三點(diǎn)。

　　考核內容不恰當�？�(jì)效考核決定績(jì)效工資是否發(fā)放，影響勞動(dòng)者的權益，有些考核起不了作用，是用人單位制定的考核內容不夠完善造成的。這種缺失體現在考核辦法的內容模糊不清，隨意考核，難以量化，僅憑部門(mén)主管或負責人的一面之詞，并無(wú)事實(shí)依據�？�(jì)效考核需要對企業(yè)內員工的工作行為、工作效果以及對企業(yè)的貢獻進(jìn)行綜合的評價(jià)，但如果員工的這些表現都不能以明確的數據信息傳遞出來(lái)，那么，考核也是很難取得預期效果的。

　　考核評估過(guò)程缺失。用人單位制定的考核規章制度是大前提，對勞動(dòng)者進(jìn)行考核是完成小前提的過(guò)程，只有大前提和小前提能夠一一對應，才能做出合理的考核結果，并且，考核過(guò)程以看得到的方式向員工明示�？�(jì)效考評過(guò)程嚴格按照考評程序進(jìn)行，根據明確規定的考評標準，客觀(guān)評價(jià)。在上述王某的案例中，公司承認沒(méi)有對員工進(jìn)行考核，雖然公司制定了考核規則，但卻沒(méi)有履行考核評估過(guò)程，就是因為考核評估過(guò)程缺失。單位沒(méi)有嚴格按照規章制度對員工進(jìn)行考核，未給員工進(jìn)行考核，因此視為放棄考核管理的權利，所以單位應當支付員工年度績(jì)效工資�，F在有不少公司都存在考核隨意以及對考核過(guò)程沒(méi)有給予重視的現象存在，而發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，這就會(huì )導致不利的后果。

　　考核結果缺乏透明性。按照《勞動(dòng)合同法》　第四條的相關(guān)規定，關(guān)于績(jì)效工資制度，首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內部規章制度里，要有對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核的標準;　其次，考核標準需要履行向員工告知的程序，也就是說(shuō)，考核標準需要向員工公示。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》　規定，因用人單位減少勞動(dòng)報酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。實(shí)行績(jì)效工資的用人單位，應當在勞動(dòng)合同或規章制度中對績(jì)效工資的計發(fā)規則進(jìn)行明確。同時(shí)，還要將考核標準、考核結果向員工明示，如考核結果缺乏透明性，得不到當事人的認可，或者扣減工資缺乏績(jì)效評估結果的支持，都可能在訴訟中產(chǎn)生不利的后果。

　　完善績(jì)效考核方式的建議

　　關(guān)于如何完善績(jì)效考核，使得考核制度真正起到作用，筆者認為績(jì)效考核的指標應當盡量具體，不能千篇一律，而且需要將考核制度以明確方式公開(kāi)告知員工。

　　績(jì)效考核指標應當科學(xué)化。要完善考核制度，績(jì)效考核指標的設計是重中之重，因為在績(jì)效管理中首先是依據不同職位的性質(zhì)而制定的考核指標對員工進(jìn)行考核，其中，企業(yè)對工作的性質(zhì)和具體內容的認識至關(guān)重要，考核指標應對照職位性質(zhì)和工作內容來(lái)設定，不能不同部門(mén)、崗位的員工都適用同樣的考核標準。

　　考核內容必須具體，避免使用抽象的指標，否則在訴訟中將對員工為何達不到考核標準難以舉證，設計指標應盡量用可以量化或者可以觀(guān)察的指標去定義。勞動(dòng)爭議中，績(jì)效的量化或行為的具體化容易成為法律證據，無(wú)法量化或具體化的主觀(guān)評估難以被采納。

　　同時(shí)，績(jì)效考核指標應包含多個(gè)相互獨立的指標，將獨立的評價(jià)結合起來(lái)，分配權重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。

　　企業(yè)必須肯定績(jì)效考評的內容確實(shí)基于工作分析�？�(jì)效標準與工作相關(guān)，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)�？�(jì)效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。

　　績(jì)效考核的公平、公開(kāi)�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�？�(jì)效考核關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，單位制定了考核辦法，就應當向勞動(dòng)者公示或告知，沒(méi)有做到公平、公開(kāi)的告知則是用人單位責任的缺失�？�(jì)效考評是綜合評估的過(guò)程，其中包含著(zhù)很多主觀(guān)情感因素，對考評者而言，考評者對被考評者的印象、關(guān)系甚至是偏見(jiàn)都能影響考評的偏差，減少考評者的主觀(guān)因素造成的誤差辦法就是對考評者進(jìn)行培訓，至少應該向評價(jià)者提供關(guān)于使用評價(jià)工具的書(shū)面指導，指導他們如何使用績(jì)效評價(jià)系統。此外，考評者應不應獨攬大權，應根據不同職位部門(mén)的性質(zhì)劃分不同的考評人，綜合考量員工。

　　對被考評者而言，績(jì)效工資的取得取決于考評結果，考評結果首先依據于考評辦法，而考評辦法不僅應當如上文所述應當設置科學(xué)，也應當以公開(kāi)的方式向員工明示，最好的辦法就是以書(shū)面的方式讓員工閱讀并確認。實(shí)踐中，有的企業(yè)的績(jì)效考核制度并不完善，僅在公司內部制定了考核辦法，卻未向員工公示;有的以不明確的方式向員工公示，如將考核辦法放置在公司網(wǎng)站上讓員工瀏覽，而此種公示方法很難保證所有員工都能夠瀏覽過(guò)，不僅沒(méi)有保障員工的權益，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)也很難對是否公示進(jìn)行舉證。

　　績(jì)效工資案件的審判要點(diǎn)

　　第一，明確績(jì)效工資基礎事實(shí)。首先依據誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，勞動(dòng)者主張績(jì)效考核工資，就應證明績(jì)效考核工資是勞動(dòng)者薪酬的組成部分，即存在績(jì)效考核工資的事實(shí)，具體可以從勞動(dòng)合同、用人單位制定的績(jì)效考核辦法、員工手冊、勞動(dòng)者的工資卡銀行明細對賬單、當事人的陳述等證據予以佐證。只有明確勞動(dòng)者工資中包含績(jì)效考核工資，或者用人單位對勞動(dòng)者實(shí)行考核制度，才能明確勞動(dòng)者擁有考核工資權益，才能依法查明勞動(dòng)者是否應當獲得考核工資及工資的金額。所以，審判實(shí)踐中應首先明確績(jì)效考核有無(wú)的基礎事實(shí)。

　　第二，核實(shí)績(jì)效考核標準。我國勞動(dòng)法律、法規并未規定用人單位必須實(shí)行績(jì)效考核工資制度的法定義務(wù)，是否實(shí)行績(jì)效考核制度應當以雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定為準，或以雙方確認的考核辦法為準。如前文所述，績(jì)效工資的取得取決于考評結果，考評結果首先依據于考核辦法，而考核辦法不僅應當設置科學(xué)，也應當以公開(kāi)的方式向員工明示，只有得到雙方確認的績(jì)效考核標準，才是適用于績(jì)效考核工資制度的準則。在明確有績(jì)效考核標準后，應對考核標準進(jìn)行審查，不僅要考量勞動(dòng)者與績(jì)效考核標準之間適用的關(guān)系，也要將考核系數及具體的考核內容與員工的崗位職責相互聯(lián)系匹配。如績(jì)效考核指標制定得模糊不清，無(wú)法顯示考核標準的客觀(guān)公正，則將對考核結果是否公正產(chǎn)生影響。

　　第三，查明績(jì)效考核流程。在單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行績(jì)效考核工資制度的前提下，依照單位制定的考核標準，應嚴格查明考核過(guò)程及結果，如在勞動(dòng)者主張的年份中存在績(jì)效考核，而單位卻沒(méi)有對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，則視為單位放棄了對勞動(dòng)者績(jì)效的評估，理應發(fā)放績(jì)效獎金。同理，如單位未能舉證證明勞動(dòng)者沒(méi)有達到考核結果的事實(shí)，則應當承擔沒(méi)有證據或證據不足以證明當事人主張的不利后果，應當發(fā)放勞動(dòng)者績(jì)效獎金。因此，審判中，查明用人單位對勞動(dòng)者的績(jì)效考核流程是十分重要的，如當事人雙方對考核的流程和過(guò)程產(chǎn)生爭議，應由履行考核義務(wù)的用人單位承擔舉證責任，證明勞動(dòng)者是否符合績(jì)效考核辦法中的具體規定。

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