2017年公司員工工資制度

　　建立一種科學(xué)的加工資的機制，來(lái)激勵員工的工作動(dòng)力、熱情，我們過(guò)去在做管理質(zhì)詢(xún)的時(shí)候，很多些企業(yè)導入這種機制，讓很多公司發(fā)生巨大的變化，讓他們的員工工作動(dòng)力不斷的提升。以下是2017年公司員工工資制度，歡迎閱讀。

　　1、五星十檔

　　第一點(diǎn)必須建立起五星十檔制的加薪機制!

　　員工到公司來(lái)，必須看到希望，除了賺錢(qián)還需要成長(cháng)，還需要發(fā)展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個(gè)員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個(gè)前臺、保安，那么是一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，都必須有五星級的晉升的臺階。

　　晉升的臺階讓員工看到的自己希望，什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準，每一個(gè)星級設置兩檔工資，加起來(lái)一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過(guò)程中，為自己而干。

　　但是很多公司在給員工制定工資的時(shí)候，存在這樣的問(wèn)題就是，同一個(gè)級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會(huì )讓員工看不到希望、未來(lái)，員工的工作動(dòng)力會(huì )受到影響。

　　建立五星十檔制的工資，讓員工不斷的往上進(jìn)步，員工就會(huì )想把活干好，接下來(lái)就加工資!

　　2、奮斗者+三級合伙人

　　第二點(diǎn)：建立奮斗者加三級合伙人的生態(tài)機制!

　　華為非常厲害，它是在世界500強里面，唯一一家沒(méi)有上市的公司，這家公司最近幾年的發(fā)展非�？�，未來(lái)有可能會(huì )挑戰蘋(píng)果、三星，這家公司擁有一個(gè)非常厲害之處，是合伙人制度!

　　他們合伙制度是以?shī)^斗者為本的機制，什么是奮斗者?奮斗者一必須認同公司的核心價(jià)值觀(guān);第二必須有強烈的進(jìn)取心;第三對工作抱有責任心;第四必須有愛(ài)心、善心;第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業(yè)績(jì)，還必須敬畏規則。

　　以上這5種特質(zhì)構成一個(gè)奮斗者的文化要素!

　　既然是公司的奮斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮斗者，那么這些奮斗者可以得到什么好處?這些奮斗者將來(lái)可以晉升三級合伙人，三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人!

　　如果說(shuō)一家公司有30%的員工可以發(fā)展成公司的奮斗者，我相信你公司員工的整個(gè)的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮斗者、合伙人的利益!

　　員工玩命為公司干，為公司的事業(yè)、未來(lái)玩命的付出努力，有30%的奮斗者會(huì )帶動(dòng)很多其他的員工，讓其他的員工在奮斗者的帶動(dòng)之下，一起為公司努力!讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發(fā)展!

　　建立這樣的立體的生態(tài)，那么就會(huì )讓員工看到希望、未來(lái)，很多傳統公司在做股權激勵的時(shí)候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒(méi)有激勵下面的員工，沒(méi)有構建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態(tài)!

　　你會(huì )發(fā)現單單做股權激勵，只激勵高層員工的時(shí)候，沒(méi)有解決下面的員工，比如中層的干部、基層的員工，為誰(shuí)干的問(wèn)題?那么這些員工繼續是打工的心態(tài)，光有幾個(gè)股權激勵的高管是遠遠不夠的!

　　在公司里面建立起以?shī)^斗者加三級合伙人的機制，建立起自下而上的立體的生態(tài)，會(huì )大大晉升員工的工作動(dòng)力，這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的，這是合伙人管理模式構建起的一種強大的立體的動(dòng)力生態(tài)!

　　這是華為以?shī)^斗者為本，保護強者的利益為核心的一套動(dòng)力發(fā)展機制!

　　3、注重過(guò)程的激勵

　　第三點(diǎn)：注重過(guò)程的激勵!

　　沒(méi)有過(guò)程的激勵，靠年度的考核是遠遠不夠的，華為的合伙人加薪、分紅，都把其中的一半加在過(guò)程，過(guò)程的激勵就會(huì )讓員工工作的動(dòng)力和熱情激發(fā)出來(lái)，把員工的工作動(dòng)力激發(fā)出來(lái)之后，你會(huì )發(fā)現公司的每一個(gè)月、每一個(gè)季度的目標都有了動(dòng)力的支撐保障!

　　到了年底，實(shí)現年度的目標，這樣就順理成章完成了!但是很多公司卻沒(méi)有注重這一點(diǎn)，很多公司設置一個(gè)年終獎，到了年終的時(shí)候再給員工加薪、發(fā)獎金，這是極其落后的制度!

　　在華為，有一個(gè)非常重要的機制，激勵必須用在過(guò)程，任正非說(shuō)一家公司的年終獎制度是非常落后的制度，要注重過(guò)程的激勵，過(guò)程的激勵肯定大于年終醬、分紅。一家公司加薪千萬(wàn)不要在年底加薪，一定要注重過(guò)程的激勵!

　　4、加工資透明

　　第四點(diǎn)：加工資透明!

　　如果一家公司加工資不透明，接下來(lái)會(huì )導致權謀，讓員工都在猜忌，沒(méi)有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工了解到，那么其他員工也會(huì )找你加工資，你要不要給員工加工資?

　　如果你不給員工加工資，那就有可能導致員工內部?jì)群�，給部分的員暗箱操作加工資，卻并非能夠讓員工的動(dòng)力得以激發(fā)，只能激發(fā)暗下加工資的那幾個(gè)員工，其他的員工的動(dòng)力沒(méi)有得到提升，這是極其錯誤的方法!

　　5、減工資

　　第五點(diǎn)：加工資必須有人減工資!

　　優(yōu)秀的員工加工資，不優(yōu)秀的員工減工資，如何加工資、減工資?

　　需要導入合伙人管理模式的一個(gè)非常重要的管理機制，就是品牌分的管理機制，品牌分衡量一個(gè)員工在公司里面的兩大貢獻：業(yè)績(jì)貢獻、文化貢獻。

　　業(yè)績(jì)貢獻和文化貢獻，構建起一個(gè)員工所有貢獻的總和，這兩類(lèi)貢獻用分數的方式衡量出來(lái)，員工所有的貢獻形成數據化的管理系統，那么接下來(lái)給員工加工資就有據可循!

　　公司的員工工資可以分成a，b，c，d，e五檔，在a檔員工就可以明確加工資，在c檔以下的員工要去減工資，減一檔工作，而在最后一檔的員工，要減2檔的工資，有了這樣的機制，員工自然構建起內在的動(dòng)力生態(tài)!

　　不要再告訴里面給員工加工齡工資，加工齡工資，不如建立五星十檔制，有了這樣的機制，員工加工資和減工資有明顯的依據，員工就不會(huì )悄悄的申請加工資!員工憑借著(zhù)自己的貢獻加工資!

　　這樣的方式能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力、熱情!

　　6、半年破格加薪

　　第六點(diǎn)：半年破格加薪的機會(huì )!

　　凡是品牌分在部門(mén)里面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會(huì )極大地調動(dòng)員工的工作動(dòng)力，讓員工提前半年享受了下一個(gè)星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來(lái)!

　　很多公司加工資到了年底再加，沒(méi)有考核，考核流于形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

　　7、凡是晉升必舉行儀式

　　第七點(diǎn)：凡是晉升必舉行晉升儀式!

　　員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開(kāi)的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶!集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰(shuí)是強者、奮斗者?制度要保護強者、奮斗者的利益!接下來(lái)有很多人愿意成為奮斗者!

　　年終的分紅的時(shí)候，對于這些奮斗者可以發(fā)更多的年終獎金，比如普通的員工發(fā)一個(gè)月的獎金，對于奮斗者，要發(fā)1-3個(gè)月的年終獎，極大地調動(dòng)員工成為奮斗者!

　　如果有一家公司加薪機制跟員工的成長(cháng)和發(fā)展、成為合伙人以及半年破格加薪......結合起來(lái)，這樣的機制會(huì )極大地調動(dòng)員工的工作動(dòng)力!

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