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職場(chǎng)生活:IT人的生存現狀與企業(yè)應對案
網(wǎng)上有這樣一篇文章，內容大致是一個(gè)在四年前滿(mǎn)懷憧憬進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生很容易地找到了一個(gè)高薪的職位。而四年之后，當他再去面試新人的時(shí)候，面對前來(lái)應聘的有著(zhù)本科、英語(yǔ)六級、計算機二級證書(shū)的女大學(xué)生，其要求不過(guò)是1000元月工資的時(shí)候，他不禁感慨萬(wàn)千。目前IT業(yè)從業(yè)人員的生存狀態(tài)存在以下三個(gè)比較明顯的特點(diǎn)：整體工資水平下降、頻繁換工作、工作壓力較大。
整體工資水平下降
由于近幾年IT行業(yè)不景氣，有關(guān)資料顯示，與前幾年相比，IT業(yè)整體平均工資水平呈下降趨勢。值得注意的是，在IT業(yè)并不是所有職位的薪資都是下降的，而是有升有降。
剛剛畢業(yè)進(jìn)入IT職場(chǎng)的大學(xué)生的薪資下降明顯。在不同的細分行業(yè)中，軟件行業(yè)下降得更多一些。據業(yè)內人士反映，在軟件行業(yè)作為初級程序員的大多數專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生的工資水平在2000元左右，年薪達到10萬(wàn)元的軟件人才不足全部軟件從業(yè)人員的5%。在IT行業(yè)不景氣、競爭激烈、利潤趨薄、人才供給比較充足的情況下，企業(yè)出于降低成本的考慮，會(huì )把這類(lèi)人員的工資下調。
另一方面，企業(yè)的一些資深人員，如項目經(jīng)理、掌握公司核心技術(shù)的人員的工資不降反升。這類(lèi)人員是由企業(yè)付出成本慢慢培養起來(lái)的，他們既懂業(yè)務(wù)，又懂IT，還懂管理，屬于企業(yè)比較稀缺的復合型人才。企業(yè)希望激勵并保留這些資深人員，他們的薪酬待遇會(huì )比較高，目前IT行業(yè)的中高級人才年薪從十幾萬(wàn)到幾百萬(wàn)元不等。新華信管理咨詢(xún)公司高級經(jīng)理楊鴻認為工資水平逐步拉開(kāi)差距是IT行業(yè)更為成熟的標志。前幾年由于IT行業(yè)的盲目擴張，很多人一畢業(yè)工資就很高，實(shí)際上反映了行業(yè)的不成熟。
盡管IT行業(yè)整體的工資水平有所下降，但因為它是高投入、高產(chǎn)出、高回報的高新技術(shù)行業(yè)，行業(yè)優(yōu)勢使其整體薪酬水平仍然領(lǐng)先于其它行業(yè)。
頻繁換工作
無(wú)論在職業(yè)經(jīng)理人一層，還是基礎的編程或者是硬件技術(shù)人員，IT業(yè)人員流動(dòng)速度相比傳統行業(yè)要快。業(yè)內人士認為，企業(yè)一般每年有15%以下的人員流動(dòng)是正常的，有利于企業(yè)更新血液。但是近兩年，國內IT企業(yè)的平均流動(dòng)率超過(guò)25%，甚至超過(guò)40%，這就有可能造成企業(yè)失血過(guò)多而傷了元氣，另外招聘和培訓員工也會(huì )耗費企業(yè)大量精力。造成IT人員快速流動(dòng)有兩方面的原因。
一個(gè)原因是企業(yè)選擇員工。從整個(gè)行業(yè)來(lái)看，IT行業(yè)的業(yè)務(wù)日趨細分和專(zhuān)業(yè)化，市場(chǎng)越來(lái)越成熟，競爭也趨于嚴酷，硬件和軟件行業(yè)都可能在銷(xiāo)售增長(cháng)的情況下利潤越來(lái)越薄。在原來(lái)企業(yè)利潤較高時(shí)成本問(wèn)題沒(méi)有那么明顯，企業(yè)更傾向于全面擴張，引進(jìn)各類(lèi)人才。但在利潤較低時(shí)，企業(yè)需要把一些不必要的崗位和部門(mén)都裁掉，以降低運營(yíng)成本，提高組織效率，擴大利潤空間，最終提高企業(yè)的業(yè)績(jì)，尤其上市公司要對股東負責。
另一個(gè)原因是員工選擇企業(yè)。從員工的角度來(lái)看，造成中高層人才快速流動(dòng)的一個(gè)主要原因在于這個(gè)層面的人才供求不平衡。IT企業(yè)對于中高層管理人員和掌握核心技術(shù)的關(guān)鍵人員的需求量很大，而這類(lèi)人員比較稀缺。對手公司經(jīng)常用二倍或者三倍的工資、更好的福利待遇、更多的發(fā)展空間作為誘餌挖走這類(lèi)人員。與其從頭培養管理人員或者是研發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，還不如挖一個(gè)成熟的人，相當于把對手公司的核心的競爭能力和技術(shù)拿過(guò)來(lái)了。
同時(shí)，從員工的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)用人觀(guān)也會(huì )影響員工的選擇。本來(lái)IT行業(yè)的壓力就比較大，而企業(yè)沒(méi)有激勵和保留的措施，員工看不到自己的發(fā)展空間和未來(lái)方向，在企業(yè)里只是為工作而工作，就會(huì )感到?jīng)]有希望和歸屬感。而其它企業(yè)提供培訓機會(huì )、更多的發(fā)展空間，即使工資沒(méi)有很大的增長(cháng)，員工也可能會(huì )選擇離開(kāi)。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要可以分為五個(gè)層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、社會(huì )需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。當一種需要得到滿(mǎn)足后，另一種更高的需要便會(huì )占據主導地位，或者同時(shí)出現幾種需要，但程度不一，表現形式不一。楊鴻認為中國企業(yè)員工，尤其是中低層人員還集中在以滿(mǎn)足下面三層需要為主——保證基本生活和安全感。只要有更高的薪水，更好的發(fā)展機會(huì )，員工還是愿意選擇其他公司。
當然，對于整個(gè)IT行業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)可以帶來(lái)知識的傳播，可以推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，這也是行業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)因素。
壓力過(guò)大
IT從業(yè)人員都有切身的感受 ：來(lái)自技術(shù)更新、工作量大的壓力可以使其身心俱疲。國外曾有報道一些人為了給自己留一些時(shí)間而愿意降薪從事一些比較輕松的工作，以提高生活質(zhì)量，緩解壓力。據楊鴻分析，IT從業(yè)人員壓力的產(chǎn)生有兩個(gè)方面的原因。
有一類(lèi)人水平不是很高，需要有太多新的知識和技術(shù)需要學(xué)習，因而不是特別勝任本職工作，就會(huì )感覺(jué)到壓力比較大。另一類(lèi)人是工作量特別大。中國的IT企業(yè)里中小企業(yè)偏多，不可能長(cháng)期保持較多員工。而業(yè)務(wù)經(jīng)常是項目型的，一個(gè)項目的人員經(jīng)常很少，人手不夠，工作量很大，帶給員工的壓力就會(huì )比較大。
IT企業(yè)應對案
IT企業(yè)是智力型企業(yè)，企業(yè)能夠高效運營(yíng)的關(guān)鍵在于能夠匯聚有能力的人才為企業(yè)做貢獻。企業(yè)管理者應該認識到人力資源管理的重要性，重視員工，讓員工在這里能夠看到自身的價(jià)值和未來(lái)的方向，使其愿意繼續留在企業(yè)里工作。根據以上IT企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題，楊鴻建議企業(yè)應該采取如下措施以保持一個(gè)穩定的團隊。
設計多樣化的薪酬結構
穩定、保留、激勵員工，要對不同類(lèi)型人員制定個(gè)性化的、多樣化的薪酬結構。薪酬結構多樣化包括基本工資、福利、獎金、長(cháng)期激勵等不同的組合。
基本薪酬要有競爭力�；拘匠晔菍T工基本生活的保障。有競爭力的薪酬是指薪水要與競爭對手保持差不多，或者是稍高，才能夠刺激員工，讓員工不會(huì )因為薪水低，導致生活質(zhì)量低下，而不愿意在企業(yè)里繼續工作。
要注重通過(guò)福利來(lái)保障員工長(cháng)久的發(fā)展。IT企業(yè)以前都是高工資，沒(méi)有什么福利，一些公司甚至沒(méi)有政府規定的保險。做IT的人原來(lái)很年輕，但是隨著(zhù)IT業(yè)的發(fā)展，他們也不再年輕，很多人開(kāi)始注重福利。這個(gè)行業(yè)變化很快，目前賺得很多，但不知道今后是會(huì )怎樣。所以企業(yè)應該給員工提供各種福利，讓員工有安全感。
要保持長(cháng)短期激勵的平衡。IT技術(shù)的發(fā)展周期短，使很多企業(yè)只注重短期行為，只給員工一些短期激勵，而沒(méi)有長(cháng)期激勵。而很多成功企業(yè)的激勵與保留方式是企業(yè)可以借鑒的，比如微軟，從原來(lái)的股票期權到現在發(fā)放限制股票的方式，都是其鼓勵員工在企業(yè)內長(cháng)期工作的一種方式。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)要不斷調整長(cháng)短期激勵的手段，達到平衡：短期激勵注重不讓員工短期內流失，長(cháng)期激勵注重關(guān)鍵員工的保留，減少員工的短視行為。有些員工，尤其是關(guān)鍵員工和骨干員工在企業(yè)長(cháng)短期激勵之下愿意在企業(yè)里長(cháng)期工作。
設計員工的職業(yè)發(fā)展路徑
企業(yè)要為員工設計職業(yè)發(fā)展規劃。建立崗位能力素質(zhì)模型，幫助員工分析目前能力水平與其崗位要求的優(yōu)勢與差距在哪里，并為員工設計有針對性的培訓，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)里能夠有學(xué)習成長(cháng)的機會(huì )。
企業(yè)應賦予員工更大的發(fā)展機會(huì )，幫助員工規劃其下一步要做的崗位，分析員工目前的優(yōu)勢與劣勢。通過(guò)培訓、員工自身的努力和多樣化工作的鍛煉，員工可以很清楚下一步朝往哪個(gè)方向發(fā)展。很多人在被裁員之后才考慮到當時(shí)沒(méi)有想到下一步，如果在工作的時(shí)候企業(yè)與員工共同設計員工的發(fā)展計劃，即使被裁員，員工還會(huì )有其它的機會(huì )。
有關(guān)數據顯示，IT企業(yè)員工越來(lái)越注重個(gè)人的長(cháng)遠發(fā)展。人力資源部要對其進(jìn)行一些有針對性的培訓，把一些不勝任的，需要提高的員工很快培養到位�，F在的教育體制培養出來(lái)的學(xué)生并不能完全適合工作崗位，對于剛畢業(yè)的學(xué)生企業(yè)尤其要加強培養，使其很快適應其工作崗位。
進(jìn)行人性化管理
IT企業(yè)要想辦法減輕員工的壓力，這有利于員工的保留。對于工作量特別大而產(chǎn)生巨大壓力的員工，楊鴻認為應該對其實(shí)行人性化管理。對于IT從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，本身工作壓力就很大，再加一些其它方面的壓力，比如一定要正點(diǎn)上下班，必須得穿西裝等等，這些要求就相當于內外夾攻，會(huì )使其感到無(wú)所適從。很多優(yōu)秀的IT企業(yè)都很注重人性化管理，比如允許員工穿著(zhù)牛仔褲和拖鞋上班，靈活的工作時(shí)間制等等。
很多IT企業(yè)比較注重采用靈活工作時(shí)間制，微軟就是這樣，員工可以靈活地安排自己的時(shí)間，在辦公室就有一個(gè)喝咖啡的區域，工作中間可以休息，但實(shí)際上他們的工作并不輕松。IT企業(yè)在項目管理上把工作分得很細，某項工作分給一個(gè)人，什么時(shí)間做公司并不干涉，但是必須在規定的時(shí)間內做完，因為項目管理對每一階段工作的截止時(shí)間要求很?chē)�。在靈活工作時(shí)間制之下，員工知道哪些工作是自己的，由自己來(lái)安排時(shí)間，比如有些人可能喜歡晚上工作，就會(huì )緩解一下內部的壓力，調節緊張情緒。
還有一些企業(yè)通過(guò)心理咨詢(xún)緩解員工的壓力。員工會(huì )感受到來(lái)自工作、家庭、社交、升遷等各方面的壓力，有些人緩解不好就會(huì )產(chǎn)生很多問(wèn)題。國外如美國、加拿大、日本的很多公司注重給員工做心理咨詢(xún)。中國除了一些外資企業(yè)之外，可能因為成本比較高，目前在這方面這方面做得還很少。
建立健康的企業(yè)文化
健康的企業(yè)文化包括內部的溝通和管理，企業(yè)要給員工一個(gè)開(kāi)放的溝通和交流機制，培養企業(yè)領(lǐng)導者的能力。通過(guò)建立健康的企業(yè)文化，就不會(huì )造成管理上的一些矛盾和障礙。企業(yè)應提倡良好的、對企業(yè)有價(jià)值的、員工共同遵守和認可的一些理念，這對于保留員工，提高員工的忠誠度，保持穩定、優(yōu)秀、有干勁的團隊很有好處。
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