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集體跳槽還是集體“叛逃”？
在人才流動(dòng)日益頻繁的今天，員工跳槽已是司空見(jiàn)慣的事。如果說(shuō)個(gè)別員工的出走，企業(yè)尚覺(jué)無(wú)關(guān)痛癢的話(huà)，那么一個(gè)團隊的出走，任何企業(yè)都不可能無(wú)動(dòng)于衷，因為它產(chǎn)生的后果對企業(yè)有可能是致命的打擊。集體跳槽事件簿
1993年底 正準備進(jìn)行二次創(chuàng )業(yè)的實(shí)達電腦公司內部領(lǐng)導班子發(fā)生了沖突，結果是總經(jīng)理帶領(lǐng)30名骨干員工集體出走，差點(diǎn)使年輕的實(shí)達公司折戟沉沙。
1995年 正處于高峰時(shí)期的“小霸王”主帥段永平率領(lǐng)幾乎全部中層管理者集體請辭，另立門(mén)戶(hù)，結果是辛辛苦苦營(yíng)造起來(lái)的“小霸王”品牌成為歷史。
1998年底 瀛海威除總經(jīng)理之外的管理層集體嘩變，一度曾使瀛海威元氣大傷。
1999年 北京現代城房地產(chǎn)公司4名銷(xiāo)售副總監帶領(lǐng)部分銷(xiāo)售人員以18~25萬(wàn)元的一次性費用被挖走。
2000年 湖北省十堰市經(jīng)營(yíng)汽車(chē)配件的企業(yè)富通公司發(fā)生了一起集體跳槽事件，上至總經(jīng)理、下至公司一批中層干部和營(yíng)銷(xiāo)骨干一共12人幾乎同時(shí)離去，導致公司經(jīng)營(yíng)管理陷入困境。
2001年5月 e龍公司LOHOO業(yè)務(wù)的副總裁和銷(xiāo)售總監帶領(lǐng)LOHOO70％的員工集體跳槽攜程網(wǎng)，e龍商旅業(yè)務(wù)骨干基本流失。
2002年5月 上海太平洋百貨的董事總經(jīng)理王德明率領(lǐng)太平洋百貨內地高管集體跳槽投奔大連萬(wàn)達。
2002年底 英特爾中國研究中心七位核心技術(shù)人員集體跳槽到中科院聲學(xué)所，這是中國國內首次出現跨國公司研發(fā)團隊的集體回流。
集體跳槽無(wú)可逃避
集體跳槽的現象是時(shí)代發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，這種現象會(huì )日趨嚴重。
知識性員工往往追求個(gè)人成就欲望，追求自身對知識的探索。而企業(yè)的目標則是盈利，要求在短期內見(jiàn)到效益。于是企業(yè)的目標跟個(gè)人的成就意愿之間必然會(huì )產(chǎn)生矛盾，這種矛盾解決不好，就會(huì )導致員工跳槽。而知識性工作的最大特點(diǎn)是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開(kāi)，勢必帶走整個(gè)團隊。
促使集體跳槽現象日趨嚴重的另一個(gè)重要原因是來(lái)自市場(chǎng)的需求。在現代企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個(gè)員工發(fā)揮的作用越來(lái)越小，而團隊的作用越來(lái)越大。精明的企業(yè)一算賬發(fā)現，挖一個(gè)團隊比挖一個(gè)人更合算，可以節省一大筆培養費用、研發(fā)費用和市場(chǎng)拓展費用。所以不少企業(yè)委托獵頭公司，把目標瞄準了團隊。
由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也明白，離開(kāi)自己的團隊，個(gè)人的價(jià)值會(huì )變得很小，而且到了新的公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫新東家去游說(shuō)自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價(jià)。
集體跳槽孰是孰非
遭遇集體跳槽的企業(yè)，老板往往以“員工不忠”來(lái)解釋?zhuān)鄶灯髽I(yè)自認為是受害者，當年北京某房地產(chǎn)公司十幾位銷(xiāo)售人員跳到其對手公司后，該公司的老總大為光火，在媒體上發(fā)表了類(lèi)似于征討檄文的長(cháng)篇聲明。而員工則以“老板不義”回敬，把一切歸罪于企業(yè)的管理、待遇等方面有問(wèn)題，離去是為了尋找更大的發(fā)展空間。
到底誰(shuí)之過(guò)？人力資源管理專(zhuān)家認為：對于員工的集體跳槽，企業(yè)不該一味地譴責員工，應先從自身找原因。作為當事企業(yè)，之所以發(fā)生集體出走事變，必然是企業(yè)已滿(mǎn)足不了他們的需求，不論這種需求是出走者發(fā)展空間的需求，還是出走者思維定勢的需求。多少人以鳳凰涅后的頓悟走進(jìn)新的天地，多少企業(yè)如釋重負地送走舊人，又滿(mǎn)懷希冀迎來(lái)新人加盟。
在某種程度上，正是人才的進(jìn)進(jìn)出出演繹了企業(yè)的生生死死，企業(yè)的生生死死活躍了市場(chǎng)經(jīng)濟。企業(yè)是舞臺，人才是演員，在“老板”的導演下，向社會(huì )獻上一臺臺精彩或不精彩的節目。當年，苦心經(jīng)營(yíng)“小霸王”至輝煌狀態(tài)的段永平因為“發(fā)展受限制，觀(guān)點(diǎn)有分歧”，帶領(lǐng)其部下集體請辭。1998年，瀛海威部分中高層經(jīng)理因與企業(yè)決策層的“行業(yè)判斷分歧”導致了幾乎整體管理層的嘩變。
1999年，正當北京現代城房地產(chǎn)公司業(yè)績(jì)一路上升，如日中天之時(shí)，因“壓力過(guò)大”，“安全感缺乏”引發(fā)了集體“被挖”事件。換個(gè)角度看，集體跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失很大，但也給企業(yè)敲響了警鐘，讓企業(yè)及時(shí)去了解自己的員工，審視自己的文化，調整自己的政策。
集體跳槽為什么？
跳槽，本來(lái)是一種個(gè)人行為，為什么有人自己走了，還要策動(dòng)他人，形成集體出走的事件呢？
如果金錢(qián)與頭銜是說(shuō)服底下員工跟隨的有形驅動(dòng)力，那么“班底”的無(wú)形默契則是減低主管對新環(huán)境恐懼，快速進(jìn)入狀況，發(fā)揮戰斗力的關(guān)鍵�！盀槭裁匆獛艘黄鹛�？因為有表現的時(shí)間壓力��！一位帶領(lǐng)手下集體跳槽的主管坦言，別人以?xún)?yōu)厚的條件請你，當然也希望你盡快有所表現，而班底恰可省略掉在新環(huán)境磨合過(guò)程中，可能的不確定干擾因素。而且跳槽的人還有另外的考慮，在競爭激烈的企業(yè)里，一個(gè)團隊整體被換掉不容易，但一個(gè)人就容易多了，至少人多可相互照應。
有些策反者不一定是技術(shù)領(lǐng)軍人物，甚至也非飽學(xué)多識的職業(yè)管理者，但大多有一定的職位。他們被炒或跳槽后，不具備謀取更高職位的年齡和技術(shù)優(yōu)勢，而帶幾個(gè)技術(shù)骨干過(guò)來(lái)作為“見(jiàn)面禮”，可以抬高自己的身價(jià)，而他們因工作關(guān)系，與技術(shù)骨干有較密切的關(guān)系，對人才的思想狀況比較了解，對人才市場(chǎng)的需求信息靈通，他們有挖墻腳的需要和條件。這是集體跳槽中不那么光彩的一種角色。
還有一種情況，有些人被企業(yè)棄用或與企業(yè)發(fā)生嚴重沖突之后，出于對企業(yè)的報復心理，挖走骨干人才，在他們看來(lái)這是最“文明”也最具殺傷力的報復手段。眾所周知，勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)，企業(yè)自由招聘員工，這兩個(gè)自由是市場(chǎng)經(jīng)濟的前提和基礎。以“文明”的或粗暴的方式報復企業(yè)，是落伍者內心虛弱的表現。他們對于企業(yè)割斷了與他的聯(lián)系，難以接受，他們很少從個(gè)人知識、能力缺陷上反思，尤其是個(gè)人不適應企業(yè)需要上找原因，而寧愿相信這種市場(chǎng)行為完全
是一場(chǎng)個(gè)人恩怨，并由此心生憤恨。
企業(yè)應對集體跳槽
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定程度的人才流動(dòng)是好事，但在一段時(shí)間里，一批人集體跳槽到競爭對手那里，表明管理上存在必須解決的問(wèn)題。為了防范這類(lèi)對企業(yè)傷筋動(dòng)骨的人才流失，應該注意加強骨干人才與企業(yè)高層的親和力。
除了為人才提供較好的待遇和個(gè)人發(fā)展的空間，包括送股等等，還要建立高層與骨干人才定期交流的制度，使人才了解、理解企業(yè)發(fā)展的戰略思想了解企業(yè)前景及有利條件、存在問(wèn)題（這也許可以叫信息對稱(chēng)－－相應重要的地位應獲得相應重要的信息）中國是個(gè)人情社會(huì )，講究“士為知己者死”，沒(méi)有“人性”的潤滑，再先進(jìn)的管理，再?lài)栏竦闹贫纫惨蛘劭邸?
還有一條，就是善待確實(shí)應辭退或鐵心跳槽者，不結怨于人。該給人家的補償要給夠，過(guò)去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以是朋友。美國一家著(zhù)名公司在跳槽者出去后，總要在事后設法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改進(jìn)才能留住像他一樣的人才。
這是一種企業(yè)文化，能夠不斷增強企業(yè)凝聚力的文化。
跟隨上司跳槽攻略
跟著(zhù)上司跳槽，你是他的利益共同體，或只是一只任人隨意擺布的棋子？是一條繩上的螞蚱，還是裙帶關(guān)系的恩惠？一榮俱榮背面是一損俱損，跟隨上司跳槽也許少了找方向的迷惘，卻更考驗你的眼光與策略。
能不能跳
跟隨上司跳槽，首先是上司愿意并且能夠帶你跳槽。在上司與新公司達成一定協(xié)議后，你必須了解新公司對你個(gè)人的評估，你在獨立跳槽情況下在新公司的價(jià)值，他們?yōu)槭裁丛敢饨邮芏嗳艘黄鹛�，是急需人才還是僅僅挖對方墻腳造聲勢？
上司跳槽肯定是考慮了他個(gè)人的得失，有些上司出于個(gè)人目的帶領(lǐng)手下跳槽。最嚴重的狀況是，上司率眾出走的目的僅出于報復公司的私心。你要審慎判斷上司帶你跳槽的目的是欣賞你、利用你還是利益上有共同點(diǎn)，列出這次跳槽上司與你個(gè)人分別能得到的好處。
該不該跳
如果你所在的公司正處于搖搖欲墜的階段，而個(gè)人也沒(méi)有更多更好的選擇，跟隨上司跳槽能使你順利獲得新機會(huì )。如果僅僅是對個(gè)人工作狀況不滿(mǎn)，首先要明確自己不滿(mǎn)的東西是什么，能不能通過(guò)自我調節改進(jìn)，否則就算跟隨上司到了新公司，同樣會(huì )出現問(wèn)題。
對個(gè)人而言，和上司跳槽固然可透過(guò)上司從新東家處爭取到比較好的薪水或頭銜，但個(gè)人生涯發(fā)展的考慮畢竟才是重點(diǎn)。
要考慮的最后一點(diǎn)，是你與上司的關(guān)系到底是私人友誼還是同事合作。如果你們的關(guān)系是私人友誼多過(guò)同事合作，會(huì )給對方留下裙帶關(guān)系的不好印象。而私人友誼關(guān)系也會(huì )影響你在是否跟隨上司跳槽時(shí)的客觀(guān)判斷。
HR經(jīng)理這樣說(shuō)
若無(wú)挽留機會(huì )，保持良好關(guān)系，彼此莫出惡言，未來(lái)仍有可能合作，人資主管應再次提醒員工保密協(xié)議。
如果挖別人的團隊，要讓對方有時(shí)間干干凈凈離開(kāi)，完成所有道義責任。初期不要給集體跳槽者太亮眼的頭銜（跳槽者也不宜過(guò)度要求），以免引起不公平爭議或是因短時(shí)間沒(méi)有表現，迅速陣亡，老板與跳槽者都尷尬。例如先掛特助，等有表現再升副總。
即使離職氣氛不愉快，離開(kāi)后也不要中傷原公司，以免引起法律糾紛。（人力資源總監游英基）
以專(zhuān)業(yè)HR軟件系統輔助人才管理，透過(guò)考績(jì)以及每季檢視員工期望值，主動(dòng)協(xié)助員工生涯規劃，并把人才流動(dòng)率視為高階主管的考績(jì)。讓員工信賴(lài)公司制度而不是主管個(gè)人風(fēng)格，降低集體出走幾率。（人資副總卓勝?lài)?
招募、激勵、留人是人資三大功能，但前兩者是因，后者才是果，與其事發(fā)后留人，不如平日下工夫作好前兩項。
要提供內部輪調學(xué)習的成長(cháng)空間。（銀行人資副總裁閻臺生）
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