試用期內解聘員工有無(wú)限制？

　　在實(shí)踐中很多單位對試用期的理解和運用還有一些偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專(zhuān)畢業(yè)生的見(jiàn)習期混淆;試用期內不給員工繳納社會(huì )保險費;試用期過(guò)長(cháng)，與勞動(dòng)合同期限不對應;試用期隨意延長(cháng)或重復試用等。這些問(wèn)題的存在，必將給勞資管理帶來(lái)隱患與風(fēng)險。

　　【案例】

　　2014年1月，李某應聘到A公司從事磨工工作，公司與李某簽訂了為期3年(期限為2014年1月1日至2016年12月31日)的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為6個(gè)月，試用期工資約定為。然而，合同履行后不到兩個(gè)月，公司因業(yè)務(wù)調整，決定以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行而終止其勞動(dòng)合同。當公司正式通知解除李某勞動(dòng)合同時(shí)，李某要求補償一個(gè)半月的工資。理由是：公司先提出解除合同又沒(méi)有提前30日通知。公司勞資人員當場(chǎng)予以拒絕。于是李某在辦理完離職手續后遂將公司告到了當地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，請求裁決A公司支付其經(jīng)濟補償和代通知金。仲裁委審理后認為：A公司因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應當首先與李某就合同變更問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書(shū)面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟補償。據此，仲裁委依法裁決支持了李某的全部訴求。

　　【評析】

　　試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。根據《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規定，在試用期內的，勞動(dòng)者可以提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。而用人單位要想行使試用期的解聘權，就需要滿(mǎn)足一定的條件�！秳趧�(dòng)合同法》第三十九條第一款規定：勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。本案中，A公司解聘李某不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司業(yè)務(wù)調整而解除勞動(dòng)合同，根據《勞動(dòng)合同法》第四十條的相關(guān)規定，用人單位應當提前30日通知李某，并支付經(jīng)濟補償。

　　本案中用人單位認為員工一旦在試用期內，單位可以無(wú)條件地將其辭退，這是對有關(guān)試用期的法規錯誤理解所致。在實(shí)踐中很多單位對試用期的理解和運用還有一些偏差，比如試用期不簽勞動(dòng)合同，只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專(zhuān)畢業(yè)生的見(jiàn)習期混淆;試用期內不給員工繳納社會(huì )保險費;試用期過(guò)長(cháng)，與勞動(dòng)合同期限不對應;試用期隨意延長(cháng)或重復試用等。這些問(wèn)題的存在，必將給勞資管理帶來(lái)隱患與風(fēng)險。

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