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企業(yè)在試用期內對員工進(jìn)行培訓須慎重
案情簡(jiǎn)介：
張某與A紡織公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，約定試用期為6個(gè)月，2個(gè)月后，由于張某工作積極、表現優(yōu)秀，博得了公司領(lǐng)導的賞識和信任，公司決定趁著(zhù)一次國際會(huì )議的機會(huì )將其派赴歐洲英國、德國及比利時(shí)參展，展會(huì )結束后又分別去法國、香港等地拜訪(fǎng)客戶(hù)，歷時(shí)20多天，共花費費用折人民幣58000余元，包括往返飛機票及食宿費用等。張某回國后，公司要求張某在公司草擬的《培訓協(xié)議》上簽字，該協(xié)議約定張某去參展和拜訪(fǎng)客戶(hù)屬于公司安排的對員工培訓內容，如果張某在勞動(dòng)合同期限內單方解除勞動(dòng)合同，必須雙倍賠償培訓費即11.6萬(wàn)元;如果張某不簽訂此協(xié)議，公司將從張某的工資中按月扣回11.6萬(wàn)元的“培訓費”，在這種情況下，張某被迫在培訓協(xié)議上簽字。1個(gè)月后張某提出與公司解除勞動(dòng)合同，就該被培訓費的賠償問(wèn)題與公司產(chǎn)生爭議，公司向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申訴，張某認為出國是工作出差，不屬于培訓，并且現在是在試用期內，所以不該賠償。
案例分析：
《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》中規定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(指有貨幣支付憑證的培訓)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用……
就此案而言，焦點(diǎn)有兩個(gè)，首先，張某提出解除合同時(shí)尚處于試用期內，根據上述法律規定，其當然可以不必支付此項培訓費而直接走人;其次，假設張某提出解除合同時(shí)已經(jīng)試用期滿(mǎn)，那么對于張某的出國到底是不是屬于培訓則成為問(wèn)題的關(guān)鍵。在現實(shí)生活中，鑒于企業(yè)對員工進(jìn)行培訓的方式多種多樣，一旦發(fā)生培訓費的爭議，則仲裁機構應該對培訓費的實(shí)際支出情況進(jìn)行全面核實(shí)，這本身還涉及對所謂的“培訓”事實(shí)性質(zhì)的審查和認定。如果協(xié)議所約定的培訓確實(shí)不構成法律意義上所規定的培訓，則根據公平原則，該部分培訓費一般是不予以認可的。
在此需要提醒企業(yè)的是，即使對員工的表現很滿(mǎn)意很信任，為了避免不必要的麻煩，對其培訓也要等到試用期結束之后，否則一旦發(fā)生爭議，索取培訓費賠償難以得到支持;另外，對員工進(jìn)行培訓，要根據法律的規定與員工簽訂培訓協(xié)議，對相關(guān)各方的權利義務(wù)進(jìn)行明確約定，以保障公司的合法權益。同時(shí)，也一定要遵循公平合理、協(xié)商一致的原則，不能將非屬于培訓范圍的費用強加于勞動(dòng)者頭上，否則到頭來(lái)也一樣不會(huì )得到法律的支持。
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