關(guān)于招聘、面試與選拔技巧

　　課程背景： "把我們的資金、廠(chǎng)房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì )垮掉;把我們的資金、廠(chǎng)房及品牌帶走，留下我們的人，十年內我們將重建一切�！睂殱嵡岸�事長(cháng)RichardDeupree

　　企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人;企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關(guān)，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。

　　課程收益：

　　了解在招聘、面試以及在內部選拔人才方面的基本流程和重點(diǎn)思路; 快速、有效地為企業(yè)安排發(fā)展中需用的人才;

　　掌握面試與選拔的種種實(shí)用技巧，包括如何突出公司優(yōu)勢、巧妙地進(jìn)行待遇談判、深入觀(guān)察面試者等;

　　制定人才選擇戰略，進(jìn)行準確的工作分析、勝任特征分析，實(shí)現企業(yè)和人才的雙贏(yíng)。

　　課程特色：

　　本課程通過(guò)從人力資源規劃、崗位素質(zhì)模型、招聘流程、面試前準備、錄用管理制度及職員晉升考核系統六個(gè)方面系統的對招聘與面試進(jìn)行論述，為學(xué)員解決工作中所遇到的困惑。

　　本課程講師有豐富的現代人力資源管理理論和實(shí)際操作經(jīng)驗，掌握了大量的理論知識和實(shí)際操作技能，尤其是跨國企業(yè)科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，課程具較強的實(shí)用性、啟發(fā)性和前沿性。

　　授課對象：企業(yè)各部門(mén)負責人，以及人力資源從業(yè)人員

　　授課時(shí)數：2天，13小時(shí)

　　授課方法：講授50%，小組研討、練習35%，角色扮演10%，視頻觀(guān)看5%

　　課程大綱：

　　一、概述

　　1.招聘的兩個(gè)渠道(內部招聘及外部招聘)優(yōu)缺點(diǎn)分析 官網(wǎng)：www.365soke.cn TEL: 0755-66600633 2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心;“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先?

　　3.招聘工作的流程

　　4.招聘工作的成本

　　5.錯誤選才帶來(lái)的風(fēng)險

　　6.甄選應聘者的方法介紹

　　人才測評(能力測試、人格測試、興趣測試)

　　筆試

　　行為觀(guān)測

　　背景取證

　　7.一般應聘者應掌握的技巧

　　二、招聘準備的基本工作

　　1.招聘程序計劃

　　2.招聘計劃編制

　　3.招聘渠道分析與選擇

　　三、招聘活動(dòng)的評估方法

　　1.成本效益評估

　　2.數量與質(zhì)量評估

　　3.信度與效度評估

　　四、職位分析

　　1.為什么要進(jìn)行職位分析

　　2.職位分析的具體內容

　　3.職位分析的流程,方法和原則

　　4.職位說(shuō)明書(shū)的內容

　　5.案例分析:總經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)

　　五、勝任素質(zhì)模型

　　1.勝任素質(zhì)的冰山模型

　　2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型

　　3.勝任素質(zhì)的定義和分級

　　4.如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力

　　5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據

　　案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試

　　案例2：27種勝任力定義和面試技巧

　　六、面試的組織與實(shí)施 1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場(chǎng)合解析

　　2.面試環(huán)境的布置和要求

　　3.面試問(wèn)題的設計

　　4.案例：如何設計一份【結構化面試指引】

　　七、面試的五個(gè)階段

　　1.面試前的準備工作

　　擬定人選要求

　　決定招聘的途徑

　　審核應聘者的履歷及申請表

　　準備面試的有關(guān)問(wèn)題

　　2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求

　　3.解析18個(gè)非常有效的面試問(wèn)題

　　案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。

　　案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇

　　4.面試進(jìn)行中的技巧

　　面試過(guò)程的傾聽(tīng)和筆記

　　面試過(guò)程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧

　　非語(yǔ)言(頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體)觀(guān)察與分析

　　面試提問(wèn)七技巧介紹 5.面試結束對求職者的三種(多重淘汰式、互補式、綜合式)評估方法

　　6.面試結束的后續工作

　　八、結構化面試技巧的運用

　　1.結構化面試的優(yōu)缺點(diǎn)

　　2.結構化面試的使用時(shí)機

　　3.方法介紹

　　4.試題分享

　　5.個(gè)案分析及練習(小組模擬演練)

　　6.疑難解答

　　九、行為描述式面試技巧的運用

　　1.方法介紹

　　2.錄像觀(guān)摩、講解

　　3.行為面試的實(shí)例STAR及運用

　　4.發(fā)問(wèn)的問(wèn)題類(lèi)型、方式

　　有啟發(fā)性的問(wèn)題引導應聘者發(fā)言

　　探索式問(wèn)題進(jìn)一步探討個(gè)別范疇

　　是非式問(wèn)題獲知一些具體資料

　　回應式問(wèn)題回應先前的答案

　　假設性問(wèn)題試探對方可能作出的反應

　　關(guān)聯(lián)式問(wèn)題順利地從一個(gè)話(huà)題轉入到另一個(gè)話(huà)題

　　10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問(wèn)題練習

　　5.案例1：如何通過(guò)STAR工具甄別求職者的簡(jiǎn)歷描述是否存在謊言 6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡(jiǎn)歷為例，學(xué)習行為描述式面試技巧的運用

　　7.角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評面試過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)

　　十、面試人員常犯的錯誤

　　1.第一印象

　　2.對比效應

　　3.暈輪效應

　　4.盲點(diǎn)

　　5.刻板效應

　　6.似我效應

　　7.圣人效應

　　8.沒(méi)有作最后的評價(jià)和結論

　　十一、人力資源的有效配置

　　1.要素有用原理

　　2.能位對應原理

　　3.互補增值原理

　　4.動(dòng)態(tài)適應原理

　　5.彈性冗余原理

　　十二、模擬練習

　　1.(面試)角色扮演，反饋、點(diǎn)評、討論

　　2.“小組討論”演練，觀(guān)察員(學(xué)員)的評估反饋

　　3.情境模擬、個(gè)案演講及觀(guān)察員(學(xué)員)的評估反饋

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