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招聘專(zhuān)員的面試技巧
招聘專(zhuān)員的面試技巧1
在進(jìn)入面試環(huán)節之前，招聘專(zhuān)員的任務(wù)就是獲得合適的簡(jiǎn)歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專(zhuān)員獲得簡(jiǎn)歷。篩選簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵依據就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對照每個(gè)職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。一般來(lái)說(shuō)，看簡(jiǎn)歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過(guò)什么，是否匹配。簡(jiǎn)歷多的時(shí)候，標準要嚴格;簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，標準可放寬。
簡(jiǎn)歷可能是有水分的.，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話(huà)面試的問(wèn)題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經(jīng)驗的招聘專(zhuān)員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會(huì )產(chǎn)生直覺(jué)。
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性
招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員去查看篩選，這種情況，會(huì )讓招聘專(zhuān)員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺(jué)。
有的公司有時(shí)不舍得花錢(qián)，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡(jiǎn)歷不多。這時(shí)候怎么辦?等待是不可取的，招聘專(zhuān)員還可以選擇其他方式，就是主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這時(shí)候，招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專(zhuān)員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，要費很多口舌，有些求職者很拽(因為是你主動(dòng)找我的)。這與獵頭打電話(huà)或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺(jué)得自己的地位攀升了類(lèi)似。但獵頭是中介方，HR代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專(zhuān)員要克服、調整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì )要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門(mén)、公司下達的壓力。所以，主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，是招聘專(zhuān)員必須掌握的技巧。
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預期
主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡(jiǎn)歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡(jiǎn)歷就多;條件設置多，篩選的簡(jiǎn)歷就少�？梢远嘣囋�，才有感覺(jué)。比如：將“簡(jiǎn)歷最新一周更新、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000元/月”設置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡(jiǎn)歷?
如果篩選的簡(jiǎn)歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大專(zhuān)”，其他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷?如果最新更新一周的合適簡(jiǎn)歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡(jiǎn)歷?
篩選簡(jiǎn)歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專(zhuān)員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過(guò)程，會(huì )帶來(lái)興奮感，如發(fā)現很多簡(jiǎn)歷，下載后，以電話(huà)或郵件的方式，提交給直接主管;也會(huì )帶來(lái)沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)法提交給直接主管，或者簡(jiǎn)歷雖不少，但電話(huà)打過(guò)去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專(zhuān)員都要有心理預期。
招聘專(zhuān)員的面試技巧2
對言談舉止的觀(guān)察，雖然都是不起眼的小環(huán)節，但以小見(jiàn)大，是所有招聘評委都會(huì )關(guān)注的事。而自然和本色則是新教師在言談舉止方面取得評委認同的最好方式。
1.認真對待通知面試的電話(huà)。
有些應聘者會(huì )忽視這一環(huán)節，其實(shí)招聘學(xué)校通知面試的電話(huà)就可以看作面試的開(kāi)始，接電話(huà)的水平也可反映一個(gè)人的基本素質(zhì)。如果電話(huà)是評委之一打的，你的態(tài)度如果生硬冷淡、反應遲鈍，就會(huì )給對方留下十分不好的印象。接到面試通知的電話(huà)時(shí)語(yǔ)氣要熱情，接聽(tīng)中適時(shí)以小聲的好或嗯等象聲詞表示自己的認真聽(tīng)，要確認面試的時(shí)間、地點(diǎn)及其了要求。接收完所有內容后應該禮貌地詢(xún)問(wèn)對方貴姓，對通知表示感謝，并等待對方先掛斷電話(huà)。
2.注意自己語(yǔ)言特點(diǎn)。
說(shuō)話(huà)時(shí)，語(yǔ)句要流暢、聲音富有活力，聲音不能太小。若聲音過(guò)小，評委會(huì )感覺(jué)你不自信，缺乏魄力，擔心講課時(shí)學(xué)生可能會(huì )聽(tīng)不清楚，也不太適合做班主任工作�；卮饐�(wèn)題要簡(jiǎn)練干脆。言辭含糊、態(tài)度猶豫容易給虛假的印象。對于這一問(wèn)題的解決，可以適當放慢語(yǔ)速或適當增加語(yǔ)句之間的間隔，多贏(yíng)得一點(diǎn)思考的'時(shí)間。
3.正確的儀態(tài)。
面試中，面試禮儀為你加分。說(shuō)話(huà)時(shí)的輔助動(dòng)作不要太大，注重自己的儀態(tài)禮儀。應聘者倘若坐立不安、中途梳理頭發(fā)、不由自主地觸摸身體某些部分等動(dòng)作往往會(huì )面試評委一種心神不寧的不自信感。另外，回答問(wèn)題時(shí)游目四顧，大大咧咧地吸煙，中途傲慢地接聽(tīng)電話(huà)等也不能出現。
4.中途不要接聽(tīng)電話(huà)。
面試前一定要將手機關(guān)閉，可調整為靜音，在面試過(guò)程中手機鈴聲驟響或接聽(tīng)手機都是非常不禮貌、不尊重對方的行為。
5.著(zhù)裝得體。
不要穿著(zhù)邋遢，也不要穿夸張的奇裝異服，要使自己的著(zhù)裝與教師的職業(yè)相適應。學(xué)生衣著(zhù)簡(jiǎn)樸是正常的不丟人，不卑不亢是面試評委喜歡看到的態(tài)度和氣魄。
6.傾聽(tīng)及提問(wèn)。
面試過(guò)程中，不要打斷評委的提問(wèn)，要專(zhuān)注地傾聽(tīng)評委提出的問(wèn)題。專(zhuān)注地傾聽(tīng)既是了解對方的最好機會(huì )又容易獲得對方的好感。當應聘學(xué)校對你基本滿(mǎn)意或有可能錄取你時(shí)，常會(huì )給你提問(wèn)的機會(huì )，如詢(xún)問(wèn)你有什么要求、有什么打算等等。應聘者巧妙的提問(wèn)可以表達你的希望和想法，也能展示你對應聘學(xué)校的關(guān)注，是表現自己的大好機會(huì )。當然，好的提問(wèn)又需要在面試前做好準備，不能無(wú)話(huà)找話(huà)，將前面留下的好印象給沖淡了。
7.避免同評委爭論。
有些評委為測試應聘者的性格和涵養，會(huì )故意制造一些問(wèn)題題引起爭論。比如考你一個(gè)知識性問(wèn)題，明明你答對了也非說(shuō)你是錯的，你需要表現得沉著(zhù)冷靜、避免爭論。比如評委懷疑你的部分學(xué)習成績(jì)是假的，懷疑你的社會(huì )經(jīng)歷是假的，你這時(shí)應該微笑著(zhù)說(shuō)：這絕對是真的，我可以配合你到學(xué)校找組織作證明。如果你不幸落入爭論的陷阱，評委一定會(huì )有不好的感覺(jué)。
8.不要緊張。
緊張是新教師面試常見(jiàn)的問(wèn)題，屬于心理問(wèn)題。因為面試是招聘教師的幾個(gè)主要環(huán)節之一，對個(gè)人前途影響很大，又是素不相識的陌生人在盤(pán)問(wèn)，容易患得患失、誠惶誠恐。稍微有一點(diǎn)緊張情緒并不可怕，甚至可能幫助集中回答問(wèn)題的注意力，最大限度地發(fā)揮和展示自己的風(fēng)采。但如果緊張過(guò)度，就會(huì )導致臨場(chǎng)慌張，影響正常發(fā)揮，必須學(xué)會(huì )自我調節。調節的方法首先是做好先期準備工作，不把一次應聘看得太重要，不斷提醒自己：所有的競爭對手都一樣會(huì )緊張，一樣會(huì )因出錯而尷尬;其次是回答問(wèn)題要從容，聽(tīng)問(wèn)題要仔細，控制語(yǔ)速，也可以通過(guò)深呼吸調整情緒。
招聘專(zhuān)員的面試技巧3
聊，顧名思義是應聘者與面試官之間的交流，通�？蓢@招聘職位相關(guān)內容進(jìn)行，此時(shí)可以比較輕松的氛，幫助應聘者放松，發(fā)揮正常的水平。
此部分由應聘者講述，可以給予3-5分鐘的時(shí)間，這個(gè)時(shí)候面試官需要認真傾聽(tīng)，通過(guò)應聘者的講述，進(jìn)一步了解應聘者的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應變能力等等，這部分內容很難從簡(jiǎn)歷、筆試等其他地方體現。
問(wèn)是指面試官的發(fā)問(wèn)，通過(guò)應聘者的簡(jiǎn)歷和面試中所講述的內容進(jìn)行發(fā)問(wèn)，如公司比較在意但應聘者未講述的點(diǎn)、簡(jiǎn)歷與實(shí)際講述中出現的矛盾點(diǎn)、應聘者與崗位中不符的地方等內容。
問(wèn)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀(guān)點(diǎn)和看法。
通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，可以補充需要了解的關(guān)鍵信息，也可從矛盾問(wèn)題看應聘者的應變能力、誠信問(wèn)題等。
答一般指應聘者的發(fā)問(wèn)、面試官的回答，應聘者通常會(huì )比較關(guān)心職位薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序等問(wèn)題、面對應聘者的發(fā)問(wèn)，面試官應該實(shí)事求是，但可以進(jìn)行藝術(shù)性的'修飾。
總體來(lái)講，一位應聘者的面試時(shí)間可以控制在十分鐘左右，太長(cháng)或太短都會(huì )對面試效果產(chǎn)生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎內容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學(xué)習更多的招聘方法和技巧。
那怎樣才能夠系統的學(xué)習和掌握招聘面試技巧呢？為幫助大家精進(jìn)招聘能力，人事星球特邀曾擔任多家世界500強、上市公司人力資源總監、擁有15年人力資源管理經(jīng)驗的高級人力資源管理師為大家分享招聘秘籍，此次課程將圍繞招聘定位、招聘規劃、職位需求分析、中高層管理人員的招聘、薪酬談判等部分進(jìn)行，幫助hr提高招聘模塊的知識及能力。
招聘專(zhuān)員的面試技巧4
技巧一：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)刚叻治稣f(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jì)成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績(jì)。
讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)
技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利益無(wú)沖突的聊天中，應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。
審查應聘者學(xué)歷
在審查應聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
判斷應聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力；通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過(guò)程中，聲稱(chēng)對應聘者的.評價(jià)表丟了，這當然對他（她）的錄用很不利。若應聘者沉著(zhù)應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應聘者列舉３件他認為失敗的事情，如果應聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說(shuō)明應聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì )有一定的問(wèn)題。
測試應聘者的創(chuàng )新能力
技巧一：隨意指出應聘現場(chǎng)的一件事物（如茶杯），請應聘者在一定時(shí)間內（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測出應聘者的創(chuàng )新能力；展示主考官的創(chuàng )新能力。
技巧二：讓?xiě)刚弋攬?chǎng)設計出某個(gè)方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng )新能力。
測試應聘者的領(lǐng)導能力
如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。
技巧一：情景模擬法，設置一些領(lǐng)導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧二：無(wú)主持人討論。將應聘者（一般５－７人）集中在一個(gè)會(huì )議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導者就會(huì )自然而然地顯現出來(lái)。
招聘專(zhuān)員的面試技巧5
很多客戶(hù)在觀(guān)摩招聘面試時(shí)，都反映招聘面試技巧與眾不同會(huì )有更好的效果，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才，通過(guò)招聘面試也可以已學(xué)到很多東西。
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長(cháng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì )是可有可無(wú)，也不會(huì )是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應細心聆聽(tīng)應征者的答案，及觀(guān)察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀(guān)察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說(shuō)真話(huà)，還是在大話(huà)西游!
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應對方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會(huì )，為了要表現得最好，他必定會(huì )較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì )因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，或令應征者無(wú)言以對的口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè )意用親切友善的行為來(lái)與應征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì )令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應征者便會(huì )乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會(huì )影響應征者的反應，經(jīng)驗較淺者會(huì )被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會(huì )議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著(zhù)姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。
將原先擬好的'面談問(wèn)題，放入檔案夾內，現翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現、維度。
若面談室沒(méi)有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應征者可能會(huì )索取。
開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿�，然后請人通知應征者準備。
一般而言，應征者會(huì )比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會(huì )因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會(huì )與“處變表現”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì )明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長(cháng)的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。
心理學(xué)家曾進(jìn)行了數百個(gè)實(shí)驗，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著(zhù)管理體制者作招聘面試技巧決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著(zhù);應征者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì )反復地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān)，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應征高手，便可利用一些行為來(lái)引導管理者墮入面談陷阱。
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