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國內軟件企業(yè)為何不利于人才培養和保留
日前，智聯(lián)招聘網(wǎng)CEO劉浩發(fā)布了其公司所做的軟件人才現狀分析報告。報告指出：國內軟件企業(yè)中超過(guò)1000人的企業(yè)屈指可數，其中大量小規模非正規的軟件企業(yè)存在著(zhù)人力資源管理問(wèn)題，如知本和資本利益的沖突、用人不當等。國內軟件企業(yè)的規模及現狀不利于培養有潛力的軟件人才，也留不住現有的人才。調查表明，國內通用應用軟件公司超過(guò)1000人的企業(yè)屈指可數，而印度最大的通用應用軟件公司的人員達到了1.5萬(wàn)人。我國目前擁有16萬(wàn)左右的軟件技術(shù)人員，分布在約6000余家軟件公司里，其中50人以下的企業(yè)占55％左右，50－200人的企業(yè)占42％左右，1000人以上的僅有北大方正、東軟集團等少數幾家。這使得在世界軟件業(yè)進(jìn)入工業(yè)化生產(chǎn)的今天，中國依然是幾十人的中小企業(yè)在進(jìn)行小作坊式生產(chǎn)。
劉浩談到，以微軟Windows2000為例，在40多個(gè)月的開(kāi)發(fā)周期里，采用的是每天24小時(shí)不間斷的開(kāi)發(fā)方式，涉及到的開(kāi)發(fā)與測試人員超過(guò)5000人�？梢�(jiàn)，單槍匹馬孤膽英雄式的軟件開(kāi)發(fā)已成為歷史，取而代之的是大規模團隊式的開(kāi)發(fā)。同時(shí)，大量小規模非正規的軟件企業(yè)不可避免存在著(zhù)人力資源的管理問(wèn)題。如知本與資本利益的沖突、用人不當等，既不利于培養有潛力的軟件人才，也留不住現有的人才。
劉浩結合自身的經(jīng)歷談了自已對此的看法。他1999年初在德國SAP總部看到健身房就在辦公樓里，他們的工作時(shí)間除規定每周40小時(shí)總量，每天有一段核心時(shí)段要在公司，其它時(shí)間個(gè)人可以靈活調整。和那里的技術(shù)人員交流，他們的工作基本是按項目的方式管理，忙起來(lái)也是要加班的。但管理和工作環(huán)境是令人滿(mǎn)意的。在SAP公司的內部網(wǎng)上還可以隨時(shí)填寫(xiě)“員工滿(mǎn)意度調查表”及時(shí)反饋到HR部門(mén)。其實(shí)，軟件本身的創(chuàng )造過(guò)程常常就是個(gè)性化發(fā)揮的一個(gè)過(guò)程，一個(gè)靈感，就可能使一項困擾多時(shí)的難題得以解決，這種靈感靠強制是很難壓出來(lái)的。但是，所有的人都按自己的個(gè)性去工作，又會(huì )使任務(wù)出現偏差。軟件開(kāi)發(fā)人員彈性工作制方案，目的是適應軟件開(kāi)發(fā)人員特殊化工作狀態(tài)，提高軟件開(kāi)發(fā)效率，并爭取年內或明年初開(kāi)始推行。同時(shí)，在整體辦公環(huán)境和企業(yè)整個(gè)文化氛圍建設方面，也盡可能適應軟件企業(yè)的特點(diǎn)，顯得開(kāi)放、寬松，沒(méi)有像流水線(xiàn)一樣有很多的監督和特別嚴格的督導，更多的是探討、合作、引導，也沒(méi)有特別的著(zhù)裝要求。要想管理好軟件人才，最重要的是有一個(gè)目標，然后通過(guò)這個(gè)目標來(lái)分解出具體的任務(wù)，用任務(wù)的方式讓每一個(gè)人都能夠有成就感。任務(wù)實(shí)現以后，給員工一個(gè)認可，包括他們的職業(yè)生涯規劃。另外，就是怎樣讓他融入到企業(yè)文化，真正被文化所接納，讓他覺(jué)得他的發(fā)展跟公司的發(fā)展是一致的。如果沒(méi)有這種一致的感受在里面，軟件人才很難發(fā)揮自己的潛能。
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