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企業(yè)培養人才的另類(lèi)方式
經(jīng)常聽(tīng)到“忠誠員工”的抱怨：“老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣，愛(ài)折騰。分公司老總在位子上才一年就調走，派個(gè)新手來(lái)，又要重新熟悉市場(chǎng)，重新熟悉客戶(hù)，累不累？有必要嗎？現在不是三年前的創(chuàng )業(yè)期，當時(shí)業(yè)務(wù)追著(zhù)人走，人員變動(dòng)頻繁，可以理解�，F在是業(yè)務(wù)成熟期，這樣大范圍的人員變動(dòng)，進(jìn)進(jìn)出出，尤其是年底的職務(wù)輪換，把人心都搞散了，公司這樣發(fā)展下去會(huì )有好結果嗎？”
經(jīng)理抱怨：“我才做了一年分公司總經(jīng)理，客戶(hù)關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，這不是胡折騰嗎？對公司有什么好處呢？真不明白，這也太累了�？偣疽惨粯�，我三個(gè)月不回總公司，自己就成”新員工“了，很多人都不認識了，前臺小姐問(wèn)我找誰(shuí)，還要我登記。”
客戶(hù)抱怨：“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。做業(yè)務(wù)是做感情的，感情才建立，就換人。我不用做業(yè)務(wù)了，時(shí)間全花在熟悉你們公司人上了，政策也是經(jīng)常變，一個(gè)人一個(gè)政策，舊政策持續時(shí)間不超過(guò)三個(gè)月，新的政策就下來(lái)了，這業(yè)務(wù)怎么做？”
銷(xiāo)售代表抱怨：“今天是張經(jīng)理當政，采用的是張經(jīng)理的風(fēng)格，說(shuō)是要控制，加強管理。明天是李經(jīng)理當政，又說(shuō)要授權，給銷(xiāo)售代表空間和權力，變來(lái)變去，讓我們怎么適應，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶(hù)都折騰沒(méi)了。”
上面說(shuō)的折騰是兩個(gè)方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。企業(yè)面臨的環(huán)境總是變化，企業(yè)總用新政策來(lái)適應，不能以不變來(lái)應萬(wàn)變，變化是這個(gè)時(shí)代永恒的主題。因此企業(yè)內部總有新政策，玩新花樣，這是正常的。讓人最困惑的是對人的折騰。其實(shí)老板比我們都聰明，我們想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有個(gè)俗語(yǔ)說(shuō)：“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企業(yè)上，就是：“成功企業(yè)總是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸。”然而國內有可以叫做“企業(yè)”的組織，也不過(guò)20年的時(shí)間。很多專(zhuān)家在研究國內著(zhù)名企業(yè)的成功經(jīng)驗，想總結出規律來(lái)，很多老板在夢(mèng)想自己企業(yè)的成功，希望學(xué)習成功的經(jīng)驗。在我看來(lái)，國內成功企業(yè)的特征就是老板愛(ài)折騰，折騰有什么作用呢？
1、用折騰考驗忠誠
還是引用聯(lián)想的用人原則，聯(lián)想認為基層員工有責任心就可以了，中層員工不但有責任心還要有上進(jìn)心、對于高層人士來(lái)說(shuō)最重要的是對公司的認同，要有和公司一同發(fā)展的事業(yè)心。其中郭為就是被折騰的典型代表，據說(shuō)他是一年一個(gè)新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”�，F在終于熬出頭了，于是在新成立的神州數碼里面，開(kāi)始折騰別人。為什么會(huì )是這樣呢？難道聯(lián)想用人有問(wèn)題嗎？不會(huì )的，今天聯(lián)想的成功就證明了這一點(diǎn)。
其實(shí)折騰是公司對你的考驗。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你說(shuō)你忠誠，有什么能證明呢？老板怎么才能知道你是忠誠的呢？所謂患難朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企業(yè)對員工更是如此。企業(yè)在危機時(shí)，可以知道誰(shuí)是忠誠的，“和平時(shí)期”，考驗忠誠的方法是什么？一個(gè)辦法是老板單獨面對員工，親自跟蹤員工的工作績(jì)效，這樣能發(fā)現一些忠誠于公司的員工，但是這個(gè)辦法適用于小公司，不可能在企業(yè)3000人的時(shí)候還采用這個(gè)辦法�；蛘哒f(shuō)這個(gè)辦法，適用于公司的高層。另外績(jì)效考核也只能知道員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)怎樣，而很難檢驗出這個(gè)人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機來(lái)，折騰就是“檢驗忠誠”的很好辦法。
我的一個(gè)朋友曾是某大公司的分公司總經(jīng)理，到某公司應聘分公司總經(jīng)理的職位，談好是從銷(xiāo)售經(jīng)理做起，老板給一個(gè)考察期。到分公司開(kāi)始實(shí)習時(shí)，他沒(méi)想到，實(shí)習要帶車(chē)送貨，做銷(xiāo)售代表的工作。剛開(kāi)始接受不了，但還是堅持了三個(gè)月，因為他覺(jué)得，他對這個(gè)公司不熟悉，對這個(gè)行業(yè)不熟悉，需要做基層銷(xiāo)售代表的工作，這樣可以很快地了解公司，熟悉業(yè)務(wù)。另外他拿銷(xiāo)售經(jīng)理的工資，自己也覺(jué)得比較滿(mǎn)意。于是他知道這是領(lǐng)導對他的考驗，只不過(guò)這種考驗的方法比較“殘酷”而已，于是堅持了下來(lái)。三個(gè)月以后，他開(kāi)始負責片區的銷(xiāo)售，手下有兩個(gè)銷(xiāo)售代表，于是他帶領(lǐng)這個(gè)小團隊努力工作，完成了公司下達的任務(wù)。半年以后，分公司的銷(xiāo)售經(jīng)理調走了，他被任命為銷(xiāo)售經(jīng)理。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。在談到往事時(shí)，他說(shuō)：“我當時(shí)是忍辱負重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考驗我，還好工資不變，堅持了下來(lái)，最終贏(yíng)得了老板的信任。”
在企業(yè)中，老板承擔的風(fēng)險是最大的，企業(yè)完蛋了，老板可能要跳樓，而員工損失小，又到別的企業(yè)去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能隨便相信別人呢？更何況中國人還沒(méi)有建立起個(gè)人信用，所以老板的信任是一點(diǎn)一點(diǎn)給的，他要看你的表現，你表現了多少，他就給你多少，不要奢望老板一下子很相信你，這樣反而是企業(yè)危機的開(kāi)始。如果你想“出頭”，就要有被折騰的準備，老板要不斷地折騰你。因為他相信忠誠是考驗出來(lái)的，不是聽(tīng)你嘴上說(shuō)的。在公司折騰的過(guò)程中你能不能抵御住，能不能堅持留下來(lái)。如果可以，就說(shuō)明你是忠誠公司的，因為你用行動(dòng)證明了，這樣才會(huì )有光明的前景。
2、用折騰促使進(jìn)步
在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長(cháng)的速度，如果企業(yè)的成長(cháng)速度超過(guò)員工，就會(huì )覺(jué)得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。反過(guò)來(lái)如果員工的發(fā)展速度超過(guò)了企業(yè)的發(fā)展速度，員工就可能跳槽。在這樣的情況下，老板用人，就要仔細權衡。用對自己忠誠的人，自己放心，他不會(huì )輕易離開(kāi)，但可能能力不夠，會(huì )影響企業(yè)今后的發(fā)展。用外來(lái)的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。所以很多老板選擇了，一方面利用外來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人員，另外一方面加緊內部培養。怎么培養呢？
一個(gè)方法就是抓緊員工的崗位培訓，把員工變成崗位上的專(zhuān)家。促使員工不斷地吸收新知識、培養新技能，企業(yè)要不斷給員工成長(cháng)和學(xué)習的機會(huì )。
另外一個(gè)培養人才的好方法，就是在企業(yè)內部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養對象”不斷地學(xué)習不同部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識，全方位地發(fā)展。因為企業(yè)員工是屁股決定腦袋，坐在什么崗位上，負擔什么責任，說(shuō)什么話(huà)，做什么事。站在這個(gè)員工的角度上，他是對的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的規定，財務(wù)部就是要控制信用額度，沒(méi)有做就是失職。但是在控制信用額度時(shí)，有沒(méi)有站在銷(xiāo)售的角度上，有沒(méi)有站在整個(gè)公司發(fā)展的角度上去思考，這是問(wèn)題的關(guān)鍵。因此把銷(xiāo)售部經(jīng)理調到財務(wù)部做經(jīng)理，就可以使他了解不同崗位上，因職位而帶來(lái)的不同“想法”。從而更容易去理解對方，促進(jìn)整個(gè)團隊的合作和交流。保證團隊成員是，站在別人的角度上去思考，站在自己的角度來(lái)行動(dòng)。
所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在銷(xiāo)售線(xiàn)上、財務(wù)線(xiàn)上、市場(chǎng)線(xiàn)上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。不斷地變換工作崗位可以使得員工有不同的學(xué)習機會(huì )，他何必到企業(yè)外面去學(xué)習呢？畢竟企業(yè)內部是自己最熟悉的。所以說(shuō)折騰是促使員工發(fā)展的手段，是留住人才的手段，優(yōu)秀的人才都是喜歡被折騰的。
3、用折騰保持活力
鯰魚(yú)的故事是專(zhuān)門(mén)講述企業(yè)內部活力的。出海的漁夫回來(lái)以后，總是發(fā)現沙丁魚(yú)有很多死魚(yú)，只有個(gè)漁夫的沙丁魚(yú)基本上沒(méi)有死。這個(gè)漁夫說(shuō)：“我知道沙丁魚(yú)比較難成活，于是我在水里放了一條鯰魚(yú)，鯰魚(yú)的游動(dòng)激發(fā)了沙丁魚(yú)的活力，這樣我的沙丁魚(yú)都是活著(zhù)回到港口的。”怎樣使你的組織保持活力？一個(gè)辦法是不斷地招聘人員，利用鯰魚(yú)效應，用新人不斷地刺激老員工，但招聘的數量畢竟是有限的。另外一個(gè)辦法是經(jīng)常折騰人。部門(mén)長(cháng)時(shí)間由一個(gè)人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng )意，使部門(mén)變得失去活力。部門(mén)是這樣，個(gè)人也是這樣。每個(gè)人都有惰性，長(cháng)時(shí)間在一個(gè)崗位上，每天做同樣的工作。這個(gè)人的活力和沖勁就要減少了，因此通過(guò)折騰可以迫使員工適應新環(huán)境、學(xué)習新方法、結識新同事，保持活力和學(xué)習的心態(tài)，不斷地進(jìn)步。一般來(lái)說(shuō)員工在崗位保持活力的時(shí)間是16個(gè)月，前四個(gè)月是適應的階段，熟悉、了解崗位所涉及的人和事；然后的四個(gè)月是掌握的階段，基本上了解了崗位的工作要求，崗位的資源，崗位在公司的重要性等；接著(zhù)就是完全發(fā)揮所知的四個(gè)月；最后是熱情消失的四個(gè)月。這樣的曲線(xiàn)，老板要好好利用，在他顯出疲態(tài)時(shí)就開(kāi)始調動(dòng)，就可以逼迫他去適應這個(gè)新環(huán)境，從而充滿(mǎn)活力。員工保持活力了，部門(mén)自然就有活力了，企業(yè)自然也有活力了。
4、用折騰避免腐敗
我們看企業(yè)，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隱藏在冰山下面。那下面是什么呢？沒(méi)人知道，難道宣傳中的中國著(zhù)名企業(yè)就真的那么好嗎？不見(jiàn)得。世界著(zhù)名的外企都丑聞不斷，更何況還在發(fā)育階段的中國企業(yè)呢？著(zhù)名的聯(lián)想集團，我們知道有柳傳志、李勤、楊元慶、郭為、馬雪征等，經(jīng)常見(jiàn)到一些消息的發(fā)布，可以說(shuō)是“透明的”。其他企業(yè)我們知道多少？有多少企業(yè)是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著(zhù)名企業(yè)我們最多知道一個(gè)董事長(cháng)而已。有個(gè)比喻，平常老總們都在很體面地游泳，突然落潮了，才知道誰(shuí)沒(méi)穿短褲。
老板對公司的管理也是一樣，絕對的權力會(huì )導致腐敗。怎樣避免腐敗呢？審計是一個(gè)辦法，但是你不能沒(méi)有事情就跑過(guò)去審計呀，被審計的老總會(huì )感覺(jué)不舒服的。還是有一個(gè)辦法就是離職審計，折騰可以做到這一點(diǎn)。很多人業(yè)務(wù)做順手了，沒(méi)有什么新鮮了，就開(kāi)始動(dòng)公司的歪腦筋了，這個(gè)地方有沒(méi)有漏洞可鉆，那個(gè)地方有沒(méi)有漏洞可鉆？聯(lián)合哪個(gè)客戶(hù)，能鉆空子呢？我的一個(gè)朋友在某公司的分公司工作，發(fā)生了一件很大的事情。倉管膽敢自己賣(mài)貨，等到月底價(jià)格下降了，又去市場(chǎng)上收貨，來(lái)平倉，這樣降價(jià)的差價(jià)就自己吃下了�？偣景l(fā)現了這件事，很難處理，難道只有倉管參與了“炒貨”嗎？分公司每天下班的最后一件事是業(yè)務(wù)助理、財務(wù)、倉管三方對帳，只有帳完全平了，才可以下班。這段時(shí)間沒(méi)有對帳嗎？沒(méi)有人發(fā)現問(wèn)題嗎？雖然是倉管出了問(wèn)題，但這個(gè)事情一定是三個(gè)方面都有責任。難道要把他們三個(gè)都炒掉嗎？業(yè)務(wù)助理做了有三年的時(shí)間，對分公司的業(yè)務(wù)操作非常熟悉，甚至比銷(xiāo)售經(jīng)理都熟悉，財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)有兩年的經(jīng)驗了。業(yè)務(wù)工作還要不要正常開(kāi)展了？炒掉他們以后，萬(wàn)一到競爭對手那里，公司就沒(méi)有秘密了，多危險呀！如果以前就折騰他們，讓他們三個(gè)人不能聯(lián)合成小團體，就可以避免這樣的事發(fā)生。折騰可以使他們沒(méi)有時(shí)間去拉幫結派。
站在他們的角度上看，沒(méi)有得到收益，可能面臨牢獄之災。公司這樣做是負責任嗎？為什么不預先防范，防止這樣的事發(fā)生呢？難道公司不知道有些崗位是非常敏感的嗎？這樣“盲目信任”的結果就是公司受到了損失，員工也受到了損失，雙輸。不斷地折騰可以使公司避免腐敗，使個(gè)人避免腐敗，留住人才，保護人才，是對人才的愛(ài)護。
作為企業(yè)打工族，最害怕的是老板不折騰你。不折騰你就意味著(zhù)，在老板的眼里根本沒(méi)你，更不會(huì )有你的出頭之日。我的另一個(gè)朋友在一年之內被折騰了5個(gè)分公司，才坐上了分公司總經(jīng)理的位子。沒(méi)有點(diǎn)毅力，沒(méi)有對公司的忠誠，怎么能做得到？但是現實(shí)生活中很多年輕人往往是犯了“革命急性病”，在條件還沒(méi)有成熟的時(shí)候，就盲動(dòng)，看不清形式，認識不到老板的意圖。于是空懷一身本領(lǐng)，浪跡天涯，找不到自己的歸宿。莫等閑，白了少年頭，空悲切！
老板，折騰是檢驗人才的唯一標準，折騰吧！讓折騰來(lái)得更猛烈些吧
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