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企業(yè)培訓不是福利，是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機
“培訓是企業(yè)對員工最大的福利”。這句話(huà)大家已經(jīng)是耳熟能詳，而且始終得到不少企業(yè)的認可,領(lǐng)導們說(shuō)這話(huà)時(shí)常常引以為豪。但是培訓真的是一種福利嗎？如果是這樣，我們培訓的目的何在呢？是為了提高員工的能力？還是為了讓員工感到快樂(lè )？或者是讓他們對公司感恩？可能正是因為我們對培訓的這種片面理解，才使它充當了像福利這樣一種可有可無(wú)的角色。這種狀況從我們的許多培訓經(jīng)理、專(zhuān)員的身上得到了驗證，由于是一種福利，所以培訓部門(mén)的人員也就成了發(fā)放福利的一部分，而顯得無(wú)關(guān)緊要。他們的工作總是處在配角的地位，出現在并不重要的時(shí)間、地點(diǎn)，甚至成為所有人的附庸。我們甚至可以斷言，如果公司產(chǎn)生財務(wù)危機，一定要裁員，首先砍掉的一定是這些培訓人員，因為他們是一種福利，效益不好自然不能有福利。這樣的局面一方面是因為我們對培訓的這種認識，另一方面也是由于培訓好像沒(méi)有什么作用。培訓了也不見(jiàn)有什么好處，不培訓也沒(méi)有發(fā)現什么不好。有很多對培訓非常癡迷的企業(yè)，到頭來(lái)也發(fā)現員工對培訓越來(lái)越厭倦，感覺(jué)對自己的工作沒(méi)有什么實(shí)際的用處。“聽(tīng)的時(shí)候熱血沸騰，做的時(shí)候垂頭喪氣”。
培訓不是福利，而是競爭的利器。這是一個(gè)非常重要的觀(guān)念認識問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展往往與三個(gè)要素有著(zhù)密切的關(guān)系，即一個(gè)正確的產(chǎn)品及服務(wù)；一批正確的人；把利益說(shuō)清楚。其中任何一件事情出問(wèn)題，企業(yè)都會(huì )遇到嚴重的危機，但對于產(chǎn)品、服務(wù)、利益這些內容來(lái)說(shuō)，是比較容易處理的，只有一批正確的人是非常困難的。我們很多企業(yè)發(fā)展了十幾年，也賺到了一些錢(qián)，但是并沒(méi)有能真正地發(fā)展成為一個(gè)健康的企業(yè)，沒(méi)有做大做強，其中一個(gè)重要的原因，就是至今沒(méi)有一個(gè)職業(yè)化的隊伍，特別是銷(xiāo)售隊伍，這個(gè)要素已經(jīng)成為阻礙所有企業(yè)發(fā)展的壁壘。而這個(gè)問(wèn)題的核心就是培訓。因為一批正確的人必須建立在訓練的基礎上，只有建立強大的訓練系統，企業(yè)才能源源不斷地培養出合格士兵，才能在連續作戰中，保持持續的戰斗力。只要是市場(chǎng)競爭，淘汰就不能避免，獲得充足的兵源保障就成為了關(guān)鍵；只要希望發(fā)展，就會(huì )對人員提出更高的要求，就需要他們掌握更為先進(jìn)的技能，而這些都必須依賴(lài)于訓練，而不是簡(jiǎn)單的選擇和招聘。從這樣的角度看，企業(yè)的成長(cháng)往往與它能夠培養多少人，能夠管理多少人成正比。最重要的就是能夠培養多少人，許多成功的企業(yè)都證明了這一點(diǎn)，培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰略問(wèn)題。如果我們仔細研究就會(huì )發(fā)現，那些發(fā)展了20年以上的成功企業(yè)，它們往往在人的培養上獨樹(shù)一幟，訓練已經(jīng)成為他們強有力的競爭手段，外資企業(yè)更是這樣�？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，未來(lái)企業(yè)是人才的競爭，而它的核心是企業(yè)訓練能力的競爭，訓練將成為企業(yè)發(fā)展的引擎，而絕不是一種福利。
培訓要成為引擎，就不能“培”而不“訓”。培訓之所以會(huì )被當成是一種福利，往往與它的“價(jià)值顯性”不明顯密切相關(guān)。比如，銷(xiāo)售人員的培訓就像我們上面談到的，培訓之后的效果很不明顯，所以企業(yè)就會(huì )對培訓失去信心。實(shí)際上，我們以往的培訓確實(shí)存在較大的誤區，很多企業(yè)是培而不訓。什么是培而不訓呢？就是我只注重講而不注重練，注重聽(tīng)而不注重掌握，注重知識而不注重技能。而銷(xiāo)售人員作為一個(gè)以技能為導向的職業(yè)，訓練要比講授重要得多，訓練的目的是讓銷(xiāo)售人員掌握相應的技能，并在日常的行動(dòng)中做出來(lái)，只有這樣訓練才能形成真正的生產(chǎn)力。模壓式訓練系統就是這一思想的代表。比如，企業(yè)進(jìn)行的產(chǎn)品知識培訓，對于銷(xiāo)售人員的日常工作來(lái)說(shuō)，經(jīng)常感覺(jué)意義不大，造成這樣問(wèn)題的主要原因就是企業(yè)傳授的是知識而不是技能，在沒(méi)有轉變成技能的情況下，產(chǎn)品推介、產(chǎn)品展示、客戶(hù)問(wèn)答、需求把握等都會(huì )有問(wèn)題，它們僅僅停留在了銷(xiāo)售人員的頭腦中，卻沒(méi)有成為說(shuō)服客戶(hù)的工具。解決的辦法就是要進(jìn)行針對行動(dòng)的專(zhuān)項訓練。知識掌握多少固然重要，更重要的是有多少能夠轉變成技能。因此，訓練的目標是要完成“產(chǎn)品知識”向“產(chǎn)品技能”的轉化。同樣的道理，客戶(hù)知識的訓練也有相同的特點(diǎn)。以往企業(yè)對客戶(hù)知識的培訓是非常粗放的，很多情況下，都是銷(xiāo)售人員自己在實(shí)踐之中逐漸摸索的結果。但是經(jīng)過(guò)820軍校研究發(fā)現，沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴格客戶(hù)技能訓練的銷(xiāo)售人員，淘汰率是很高的。很多銷(xiāo)售人員不出成績(jì)也與客戶(hù)技能的訓練有密切的關(guān)系，缺乏客戶(hù)技能的銷(xiāo)售人員經(jīng)常表現為：對銷(xiāo)售感到迷茫，總是沒(méi)有客戶(hù)；非常勤奮但是業(yè)績(jì)很差；不善于溝通；不能準確地抓住客戶(hù)的問(wèn)題等等�？蛻�(hù)技能的訓練要比產(chǎn)品技能的訓練困難很多，產(chǎn)品是企業(yè)自己可以控制的而客戶(hù)不行，它需要企業(yè)長(cháng)期的積累，才能掌握如何訓練這類(lèi)技能。
訓練要成為重要的管理手段。什么叫管理？什么叫管理技能？很多人認為所謂的管理就是制訂流程、建立組織、設計制度及激勵機制、文化建設等工作內容，這樣的理解不能說(shuō)是錯誤，但是只要仔細研究就會(huì )發(fā)現，很多企業(yè)都有相關(guān)的制度、流程、計劃、考核，但是他們的管理并不很好，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)并沒(méi)有隨著(zhù)這些管理措施的出臺而快速的提升。更有意思的是，很多管理人員在讀MBA，EMBA，但是等他們畢業(yè)之后，他們的管理能力并沒(méi)有太大的提高，這是一個(gè)很奇怪的現象。為什么會(huì )出現這樣的狀況？是否我們所做的工作都是沒(méi)用的呢？要解決這個(gè)問(wèn)題就必須對“管理技能”進(jìn)行重新的認識。820營(yíng)銷(xiāo)軍校認為，所謂管理技能的核心是：將公司的決策、領(lǐng)導的意志變成每一個(gè)人行為的過(guò)程。你的管理技能的高低，應當體現在能使多少人按照公司的要求做，而不是寫(xiě)了多少制度與流程，前一項非常困難，后一項相對容易，而正因為缺乏前一項，所以我們的管理才會(huì )變得一塌糊涂。要提升管理技能有賴(lài)于以下三個(gè)問(wèn)題的解決，第一，員工知不知道做什么；第二，他們有沒(méi)有能力做；第三，想不想做。只有這三點(diǎn)滿(mǎn)足了，我們的管理才能貫徹下去。而其中，前兩項必須依靠訓練，而不能依靠制度，在缺乏前兩項的前提下，任何制度、流程都是沒(méi)有意義的。只有在他們理解了、知道了、會(huì )做了，但是不去做的情況下，才能采用制度、考核這樣的手段。所以管理者的首要任務(wù)是訓練，就是要徹底解決“知不知道”，“能不能”的問(wèn)題，然后再去解決“想不想”的問(wèn)題。一個(gè)只會(huì )解決“想不想”的管理干部是不負責任的，也是缺乏管理能力的人。因此，訓練應當成為管理的日常工作，甚至應當成為管理人員、特別是銷(xiāo)售管理人員的任職資格�？梢哉f(shuō)管理70%的任務(wù)是訓練，只有30%的任務(wù)是監督、管理，遵從這一規律的企業(yè)就會(huì )向更加健康的方向發(fā)展，反之則會(huì )步履維艱，積重難返！
總之，管理的核心是訓練，只有在訓練的基礎上才能進(jìn)行管理；培訓要以“訓”為主，只有通過(guò)“訓”才能提高技能；培訓不是福利可有可無(wú)，而是企業(yè)的競爭引擎，善于訓練的企業(yè)才是最有前途的企業(yè)。
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