精彩的面試是什么樣的？
現代的管理者，在招聘人才時(shí)，常用的方式有：登廣告、上網(wǎng)招聘、到人才市場(chǎng)招、獵頭、公司內部推薦等等，但最終都喜歡選用面談方法，來(lái)評量應聘者。人事部的面試是招聘過(guò)程中的第一關(guān)，就好像是“第一次親密接觸”，所以必須要在最短的時(shí)間內充分的了解應聘者，做出判斷。
討論開(kāi)始，老師先提出一個(gè)最普通的問(wèn)題——當你面試一個(gè)應聘者的時(shí)候，首先會(huì )問(wèn)些什么？這簡(jiǎn)直是讓我們的HR駕輕就熟的問(wèn)題。“你曾經(jīng)有哪些工作經(jīng)驗？你有怎么樣的專(zhuān)業(yè)技能？等等……”
這時(shí)——有人提出不同的意見(jiàn)，某外企一名從事HR招聘多年的人向大家介紹：“我不會(huì )問(wèn)他這些看起來(lái)很容易得到答案的問(wèn)題，因為這樣，我可能會(huì )得不到我的答案，有時(shí)，我會(huì )聲東擊西，比如說(shuō)，我會(huì )突然問(wèn)一個(gè)面試者，‘你認為你最大的缺點(diǎn)是什么？’我并不想通過(guò)這個(gè)問(wèn)題了解他到底有什么缺點(diǎn)，我只是人為地設置一個(gè)困境給他然后觀(guān)察當他面臨困境的時(shí)候會(huì )有什么樣的反映”。
這個(gè)回答得到大家認可的同時(shí)也引出了今天的第一個(gè)主題——面試初始，有哪些常用問(wèn)題。如：1、自我介紹；2、問(wèn)一些專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題；3、問(wèn)一些how的問(wèn)題；4、給一個(gè)困境，看他如何解決；5、出選擇題，看他的價(jià)值趨向；6、智商測試；7、對此項工作做具體報告。
招聘面試中常見(jiàn)的幾種陷阱
然而面試并非易事，一旦HR沒(méi)有充分地掌握好招聘面試的技巧，就會(huì )墜入面試的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗，或受過(guò)培訓的應聘者所迷惑，最終做出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時(shí)間和精神。
說(shuō)到這，大家紛紛談到自己滿(mǎn)心以為找到了合適人選，誰(shuí)知介紹到部門(mén)經(jīng)理那里再一輪面試才發(fā)現根本不是這么回事。更糟的是，有的到了應聘崗位，才發(fā)現其實(shí)他并不適合，那究竟是什么原因造成了HR經(jīng)理們的這些失誤呢？有什么可以避免的辦法呢？
其實(shí)只要小心的避免陷到如下應聘者的技巧里面，或許會(huì )大大提高招聘的成功率。比如：
1、傾向相信較為負面性的資料。
想想看，如果有人上來(lái)就告訴我們他的缺點(diǎn)，是不是會(huì )很輕易地奪去我們這些聽(tīng)慣了自吹自擂的HR們的好感呢？小心，陷阱可能就在此誕生！
2、“大型交響曲”效應。
“命運交響曲”的前四個(gè)音符大家都有印象吧？后面呢？別著(zhù)急，我們的特約顧問(wèn)沒(méi)有刁難大家樂(lè )理知識的意思，只不過(guò)，是提醒我們的HR不要在面試時(shí)太過(guò)注意應聘者前幾分鐘的侃侃而談，卻忽略了以后的實(shí)質(zhì)問(wèn)題。
3、“光環(huán)效應”。
“名校畢業(yè)、知名外企任職、無(wú)數資格認證、再順便加些小頭銜”是不是容易讓我們眼花繚亂？還是小心太陽(yáng)們的“黑子效應”吧。就怕還不是太陽(yáng)，就更糟糕了。
4、重記錄，輕反應。
不停地做筆記，爭取記下應聘者對每一個(gè)問(wèn)題的回答？還是省了吧，我們不是書(shū)記員，注意看看應聘者的反應，說(shuō)不定更有收獲。
5、物以類(lèi)聚。
“枯燥的辦公生活，突然出現了一個(gè)知音，是多么讓人興奮的事情！他（她）的.人生觀(guān)和我們簡(jiǎn)直不謀而合，這樣得力的人才哪里找？”還是冷靜下來(lái)想一下，我們是在為公司招聘，不是給自己找朋友，更何況有經(jīng)驗的應聘專(zhuān)家們說(shuō)不定已經(jīng)摸透了你的脾氣呢！可別做請君入甕的傻事！
6、包裝代表能力。
漂亮的簡(jiǎn)歷包裝的確讓人眼前一亮，但是，你是在找包裝專(zhuān)員嗎？何況，如果你知道這樣體面的簡(jiǎn)歷大概需人民幣幾百元既可完成，是不是會(huì )慎重對待了？
大部分HR，在過(guò)去都或多或少墜入面談陷阱，但這樣并非表示他們不稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，HR與應聘者是面對面地接觸，彼此在不停地互相影響著(zhù)；應聘者的一舉一動(dòng)，及一言一笑，都會(huì )反復地刺激HR的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應聘者也不斷地受HR的行為刺激，而做出各種各樣他也不能完全控制的反應。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應聘高手，便可利用一些行為來(lái)引導管理者墜入面談陷阱。
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