五大農產(chǎn)品電商模式研究分析
面試，對于求職者來(lái)講，是決定求職者能否進(jìn)入公司工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。而對于人力資源專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，面試已經(jīng)遠遠超過(guò)了其本身不再是每個(gè)季度一次或者每月一次的活動(dòng)和任務(wù)。這已經(jīng)成為了他們職責描述中最核心的內容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超群或者特別杰出的申請人，而不是隨處可見(jiàn)的平庸者。那么，求職者應如何應對人力資源部的面試呢？
篩選的目的在于為業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理圈出一批強有力的應聘者并安排面對面的面試。當然，為了達到該目標，他們不得不將那些不滿(mǎn)足要求的申請人排除在外。這是一項非常沉重的任務(wù)，因為申請人只能通過(guò)人力資源部門(mén)或者招聘專(zhuān)員與公司取得聯(lián)系。
一般而言，被人力資源部專(zhuān)員首輪淘汰的申請者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強調的正式(非正式)的資質(zhì)；公司對招聘要求以及所看重特質(zhì)的變化；面試過(guò)程中表現不盡如人意；對你的身份及聯(lián)系方式生存疑慮。最后一個(gè)因素的影響力最大。這些招聘專(zhuān)員往往需要接聽(tīng)不計其數的來(lái)電，閱讀大量的簡(jiǎn)歷，并接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。
人力資源部專(zhuān)員的嗅覺(jué)往往較為靈敏，辨別真偽的能力也相對較強。每天都需要接待一定數量的應聘者，而這些應聘者往往性格迥異，有著(zhù)五花八門(mén)的背景。因此，他們時(shí)常會(huì )比其他的主考官具備更豐富的交流經(jīng)驗。簡(jiǎn)歷上的前后不一致以及求職者的謊言很快就會(huì )被他們識破。對于求職者的簡(jiǎn)歷內容，他們更是一眼辨真偽。
我們必須承認普通的人力資源專(zhuān)員顯然更有可能花費較多的時(shí)間在那些看似特別優(yōu)秀的應聘者的身上�？上У氖�，這些人往往缺少對崗位的日常要求的直接認知。盡管他們可能有正式印發(fā)的公文，但是，他們缺少所聘崗位職能要求的相關(guān)知識，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他們通常是通過(guò)職責描述以及個(gè)人經(jīng)歷上的要求對某個(gè)工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負責人訂立崗位要求)。
如果這些條條框框的規定不全，人力資源部專(zhuān)員沒(méi)得到上級的相關(guān)指示，那么他們將無(wú)從得知招聘對象所應具備的特質(zhì)。如果發(fā)生這種情況，即使你并不是十分滿(mǎn)足要求，你很可能僥幸通過(guò)此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。
如果我們要求人力資源部專(zhuān)員按照他們本能反應和個(gè)人想法來(lái)確定某位應聘者去留，他們常常會(huì )表現出一副不解的神情，仿佛遇到了極大的困難。他們通常傾向于將應聘者的各項素質(zhì)量化考核，因為他們并不直接從事所招崗位：應聘者是否有三年相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗？應聘者是否訓練有素，深諳相關(guān)辦公軟件使用之道。當然這種量化分析方法很可能會(huì )忽視那些非常重要的人際溝通技能。
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