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一級人力資源管理師理論知識預測試題
一、單項選擇題
(1)關(guān)于員工調動(dòng)，說(shuō)法不正確的是( )。
A:僅僅是在相同等級的崗位上.從一個(gè)崗位向另一個(gè)崗位的流動(dòng)，或者從一個(gè)崗位向另外一個(gè)同等待遇水平的崗位流動(dòng)
B: 在調動(dòng)中不涉及崗位責任和報酬水平的變動(dòng)(增加或減少)
C: 在調動(dòng)中不涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化
D: 有些員工調動(dòng)不可避免地與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關(guān)系
答案:C
(2)培訓部門(mén)負責人會(huì )同一組對特定專(zhuān)業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識的專(zhuān)家共同領(lǐng)導的培訓模式是()。
A: 學(xué)院模式
B: 客戶(hù)模式
C: 矩陣模式
D: 虛擬培訓模式
答案:A
(3)在人力資本投資的預算管理上應當做到的不包括( )。
A: 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下。預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化
B:要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報預算,
從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率
C: 預算既要重視短期贏(yíng)利能力，也要重視長(cháng)期贏(yíng)利能力
D: 預算既要重視短期重要問(wèn)題，也要重視長(cháng)期贏(yíng)利能力
答案:C
(4)在晉升和工資待遇上的情形不包括( )。
A: 職務(wù)晉升而工資不晉升
B: 職務(wù)和工資同時(shí)晉升
C: 職務(wù)和工資都不晉升
D: 工資晉升而職務(wù)不晉升
答案:C
(5) ( )屬于非自愿流出。
A: 解聘
B: 主動(dòng)辭職
C: 停薪留職
D: 離職創(chuàng )業(yè)
答案:A
(6)( ) 中的企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系，為對內的費用中心。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(7)通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設計( )類(lèi)指標的意義不大。
A: 財務(wù)
B: 客戶(hù)
C: 內部流程
D: 學(xué)習和成長(cháng)
答案:A
答案 ：A
(8)企業(yè)集團人力資本的價(jià)值計量和會(huì )計核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，作為企業(yè)集團總的人力資本
B: 如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析
C: 如何通過(guò)會(huì )計報表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準確可靠的人力資本存量信息
D: 如何通過(guò)會(huì )計報表為管理人員提供及時(shí)、準確可靠的人力資本存量信息
答案:D
(9)在人力資源早期管理階段,人事部門(mén)( )，
A: 是重要的決策部門(mén)
B: 只承擔服務(wù)與咨詢(xún)職能
C: 是企業(yè)提升核心競爭力的動(dòng)力源
D: 既具有參謀性又具有決策性
答案:B
(10)按照( ) 的大小。勝任特征可分為六種類(lèi)型�！緦噙x9#】
A: 主體
B: 區分標準
C: 獲得方式
D: 內涵
答案:D
(11)通過(guò)情景模擬訓練，比較容易提高()培訓成果的轉化程度。
A: 第一個(gè)層面
B: 第二個(gè)層面
C: 第三個(gè)層面
D: 第四個(gè)層面
答案:A
(12)公文筐測試常見(jiàn)的測評維度不包括( )。
A: 計劃能力
B: 組織能力
C: 口頭表達能力
D: 協(xié)調能力
答案:C
解析：考官根據被試者在處理公文過(guò)程、方式、方法、結果等情況，對其計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等能力與個(gè)性特征做出判斷
(13)( ) 中企業(yè)大學(xué)根據戰略進(jìn)行學(xué)習管理及規劃與人力資源部門(mén)的數據傳輸。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(14)( )集團是指各成員企業(yè)在協(xié)作和所有權方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團。
A: 松散型
B: 控股系列型
C: 企業(yè)系列型
D: 半緊密型
答案:C
(15) 沙盤(pán)游戲被正式創(chuàng )立后，早期主要用于( )。
A: 企業(yè)管理人員訓練
B: 軍事訓練
C: 兒童心理疾病治療
D: 兒童游戲
答案:C
(16)( )結構的實(shí)用性和集權程度介于直線(xiàn)職能制和控股子公司制兩種類(lèi)型之間。
A: 直線(xiàn)制
B: 職能制
C: 矩陣制
D: 事業(yè)部制
答案:D
(17)企業(yè)使命所描述的是( )。
A: 企業(yè)為什么存在
B: 企業(yè)相信什么
C: 企業(yè)想要成為什么
D: 企業(yè)將如何行動(dòng)
答案:A
(18)( )屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征�！緦噙x17#】
A: 行業(yè)通用勝任特征
B: 組織內部勝任特征
C: 元勝任特征
D: 行業(yè)技術(shù)勝任特征
答案:B
(19)當一個(gè)企業(yè)集團采用的管控模式是財務(wù)管控型時(shí),那么就要選擇( ) 的組織結構。
A: 事業(yè)部制
B: 控股型
C: 直線(xiàn)職能制
D: 矩陣制
答案:B
(20)()解決了比較兩個(gè)組在特定指標上的差異問(wèn)題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡(jiǎn)便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數據。
A: t檢驗分析(獨立樣本t檢驗)
B: 相關(guān)分析
C: 聚類(lèi)分析
D: 回歸分析
答案:A
(21)把某一范圍內的事物一一列舉，依次組合，從中尋求創(chuàng )新設想的方法是( )。
A: 特征列舉法
B: 缺點(diǎn)列舉法
C: 希望點(diǎn)列舉法
D: 成對列舉法
答案:D
(22)與工作輪換相比，工作調動(dòng)更有利于( )。
A: 員工獲得不同的工作經(jīng)驗
B: 改善團隊內部的不良氣氛
C: 員工有機會(huì )接觸到不同崗位
D: 滿(mǎn)足企業(yè)調整結構的需要
答案:D
(23)經(jīng)理受聘于董事會(huì )，在董事會(huì )授權的范圍內擁有對公司事務(wù)的( )，負責日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
A: 控制權
B: 管理權
C: 分配權
D: 剩余索取權
答案:B
(24) 評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是( )。
A: 成本低
B: 情境模擬性
C: 靜態(tài)性
D: 結果能量化
答案:B
(25)采用編碼辭典法構建崗位勝任特征模型時(shí)。建立能力清單的工作內容不包括( )。
A: 資料整理
B: 能力指標的刪減
C: 歸納和匯總能力指標
D: 對被調查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實(shí)能力清單
答案:B
(26)()是一種利用系統觀(guān)念來(lái)網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng )造發(fā)明方法。
A: 二元坐標法
B: 和田十二法
C: 形態(tài)分析法
D: 系統分析法
答案:C
(27)2006年1月某電信公司新招聘了800名技術(shù)員工，在上半年有80名因各種原因離開(kāi)了企業(yè)，下半年又有40名離開(kāi)了企業(yè)，那么這批員工全年的流失率為( )。
A: 10%
B: 5%
C: 85%
D: 15%
答案:D
(28)戰略性人力資源管理從短期發(fā)展戰略的戰術(shù)性操作與管理對象看，人事經(jīng)理是( )。
A: 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的合作伙伴
B: 了解并盡可能滿(mǎn)足員工需求。使員工為企業(yè)作出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導者)
C: 企業(yè)員工培訓與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者
D: 構建人力資源各項管理基礎工作的專(zhuān)家
答案:B
(29)采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的人力資源策略是( )，
A: 吸引策略
B: 控制策略
C: 參與策略
D: 投資策略
答案:C
(30)在美國、英國、德國的財團和日本的幾大財團中，居于核心地位的是( )。 4 ：
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:C
(31) 只有勞動(dòng)爭議主體參與的勞動(dòng)爭議解決機制是( )。
A: 自力救濟
B: 社會(huì )救濟
C: 公力救濟
D: 調解救濟
答案:A
(32) 勝任特征( )主要應用于績(jì)效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(33)實(shí)施德?tīng)柗品〞r(shí).主持者將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家.
供其相互參考的前提是( )。
A: 保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)
B: 保證專(zhuān)家們知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)
C: 不能夠保證專(zhuān)家們能夠達成一致意見(jiàn)
D: 保證專(zhuān)家們不能夠達成一致意見(jiàn)
答案:A
(34) ( )方式和其他方式相比。具有非嚴格規范性的特點(diǎn)。
A: 自力救濟
B: 社會(huì )救濟
C: 公力救濟
D: 勞動(dòng)爭議訴訟
答案:A
(35)在法國、韓國、中國的企業(yè)集團和日本的獨立系企業(yè)集團中，核心企業(yè)是( )。
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:D
(36)績(jì)效棱鏡首先要考慮的是( )。
A: 戰略
B: 企業(yè)的需要
C: 利益相關(guān)者的需要
D: 利益相關(guān)者的貢獻
答案:C
(37) ( )不屬于績(jì)效管理的方法體系。
A: MBO
B: KPI
C: BSC
D: SWOT
答案:D
(38)企業(yè)發(fā)展戰略是在未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)期內需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導和全員的共同努力奮
斗才能實(shí)現的，體現了戰略的( )。
A: 目標性
B: 全局性
C: 長(cháng)遠性
D: 計劃性
答案:C
(39)羅夏墨跡測試屬于投射測試的( )。
A: 聯(lián)想法
B: 構造法
C: 繪圖法
D: 完成法
答案:A
(40) 邏輯思維在創(chuàng )造中不具備的作用是( )。
A: 發(fā)現問(wèn)題
B: 分析事物內部矛盾
C: 直接創(chuàng )新
D: 對多個(gè)設想進(jìn)行篩選
答案:B
(41)( )包括制度管理和資源依賴(lài)理論
A: 一般系統理論
B: 人力資本理論
C: 資源基礎理論
D: 用戶(hù)基礎
答案:D
(42)對于( )，崗位勝任特征的研究意義主要體現在工作崗位分析中。
A: 人員招聘
B: 人員規劃
C: 培訓開(kāi)發(fā)
D: 績(jì)效管理
答案:B
(43)勝任特征( )主要應用于績(jì)效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(44) ( )屬于事業(yè)部層次的戰略。
A: 總體戰略
B: 業(yè)務(wù)戰略
C: 職能戰略
D: 技術(shù)戰略
答案:B
(45) 平衡計分卡的( )方面強調從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。
A: 財務(wù)
B: 客戶(hù)
C: 內部流程
D: 學(xué)習和成長(cháng)
答案:A
(46)( )不屬于戰略分析工具。
A: SWOT
B: PEST
C: SMART
D: 價(jià)值鏈分析
答案:C
(47)依托型職能機構(或實(shí)行“兩塊牌子，一套管理人員” 的管理體制) 的缺點(diǎn)不包括( )。
A: 集團公司的總經(jīng)理和各職能部門(mén)兼任集團的管理工作，工作量增大，容易造成失誤
B: 集團公司的總經(jīng)理和職能部門(mén)可能會(huì )因各種原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益
C:集團公司的總經(jīng)理和職能部門(mén)可能會(huì )因各種原因怕其他成員企業(yè)說(shuō)自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問(wèn)題
D: 難以在短期內形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強有力的集團管理關(guān)系
答案:D
(48)在勝任特征冰山模型中，將事情做好的能力屬于( )。
A: 技能
B: 知識
C: 動(dòng)機
D: 自身特質(zhì)
答案:A
(49) 經(jīng)營(yíng)者年薪的( )模式未規定要繳納風(fēng)險抵押金。
A: G
B: N
C: Y
D: J
答案:D
(50)實(shí)施工作輪換方案之前要做好的工作不包括( )。
A:復查每一個(gè)連續在同一職業(yè)崗位上于了5年以上.特別是更長(cháng)時(shí)間的、正處于職業(yè)中期的員工(包括經(jīng)理在內) 的人事文件
B: 評價(jià)這些員工的工作，認清其工作專(zhuān)長(cháng)，了解其個(gè)人特征、才干等
C: 調查這些員工的變化，包括心理、價(jià)值取向、需求及未來(lái)打算等
D: 準確掌握每個(gè)員工的具體情況和需求
答案:D
(51)一般而言，采取( ) 的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。
A: 吸引策略
B: 投資策略
C: 參與策略
D: 控制策略
答案:B
(52)在勝任特征模型中，( )是先收集數據，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述。
A: 簇型模型
B: 錨型模型
C: 層級式模型
D: 盒型模型
答案:C
二、多項選擇題
(53)人類(lèi)的間接需求是指為滿(mǎn)足直接需求而引發(fā)的相關(guān)或輔助需求，如與冰箱配套的( )
A: 水果
B: 保鮮盒
C: 保鮮膜
D: 除臭劑
E: 制冰格
答案:B,C,D,E
(54)人格測試常用的測試方法包括( )。
A: 自陳量表
B: 投射技術(shù)
C: 公文筐測試
D: 評價(jià)中心技術(shù)
E: 無(wú)領(lǐng)導小組討論
答案:A,B
答案 ：AB P120、
(55)沙盤(pán)推演測評具有以下特點(diǎn)( )。
A: 場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣
B: 被試者之間可以實(shí)現互動(dòng)
C: 直觀(guān)展示被試者的真實(shí)水平
D: 能使被試者獲得身臨其境的體驗
E: 能考察被試者的綜合能力
答案:A,B,C,D,E
(56)在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應掌握( )信息等。
A: 地區、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區、行業(yè)的平均工資水平
B: 當地政府發(fā)布的工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位
C: 本地區城鎮居民消費價(jià)格指數
D: 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值
E: 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平
答案:A,B,C,D,E
集體協(xié)商談判策略的應用應系統地掌握相關(guān)信息
地區、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平 ;
地區、行業(yè)的平均工資水平 ;
當地政府發(fā)布的工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位 ;
本地區城鎮居民消費價(jià)格指數 ;
企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 ;
企業(yè)資產(chǎn)保值增值 ;
上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平 ;
其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況
(57)關(guān)于職業(yè)錨，下列說(shuō)法正確的是( )。
A:職業(yè)錨就是當一個(gè)不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì )放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)
B:職業(yè)錨是員工自我觀(guān)中的才干、動(dòng)機、需要、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結果
C:以某種程度而言.職業(yè)錨是由雇員實(shí)際工作經(jīng)驗所決定，而不只是取決于個(gè)人潛在的才干和動(dòng)機
D: 一個(gè)人的職業(yè)錨實(shí)際上是一個(gè)不斷探索過(guò)程所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結果
E: 職業(yè)錨是個(gè)人職業(yè)方向和路徑選擇的結果，是人們自己的職業(yè)觀(guān)念的核心
答案:A,B,C,D,E
(58)通過(guò)企業(yè)的組織評價(jià)獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有( )。
A: 人事考核
B: 價(jià)值觀(guān)調查
C: 人格測試
D: 情景模擬
E: 職業(yè)能力傾向測驗
答案:A,C,D,E
(59) 下列有關(guān)團體勞動(dòng)爭議處理程序說(shuō)法正確的有( )。
A: 團體勞動(dòng)爭議應自決定受理之日起45 日內結束
B: 勞動(dòng)部門(mén)必須在接受申請的情況下才能立案受理
C: 《協(xié)調處理協(xié)議書(shū)》應成為集體合同的有效組成部分
D: 勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構應當監督協(xié)調處理協(xié)議的執行情況
E: 勞動(dòng)者一方推舉代表參加協(xié)調活動(dòng)，推舉人數由用人單位決定
答案:C,D
(60)在職業(yè)生涯后期階段，組織的任務(wù)包括( )。
A: 通過(guò)各種方式，幫助員工解決諸多實(shí)際問(wèn)題
B: 鼓勵、幫助員工繼續發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗
C: 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排
D: 幫助員工建立職業(yè)錨
E: 適時(shí)做好人員更替計劃和人事調整計劃
答案:B,C,E
(61)員工調動(dòng)的目的包括( )。
A: 可以滿(mǎn)足企業(yè)調整組織結構的需要
B: 可以使晉升渠道保持暢通，給有價(jià)值員工更多晉升機會(huì )
C: 可以滿(mǎn)足員工的需要
D: 是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法，解決不可調和的勞動(dòng)沖突
E: 是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑
答案:A,B,C,D,E
(62)人力資源管理部門(mén)在組織職業(yè)生涯管理中的職責包括( )。
A: 負責整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理
B: 根據工作發(fā)展設定不同的職業(yè)發(fā)展通道
C:針對組織內部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應的政策，
并根據工作發(fā)展需要設立特殊崗位進(jìn)行特殊培訓
D: 對員工的日常工作直接進(jìn)行評估
E: 培養能夠擔任特定職位開(kāi)發(fā)與管理工作的專(zhuān)家
答案:A,B,C,E
(63)關(guān)于公文筐測試法.下列說(shuō)法正確的是( )。
A: 有著(zhù)不同行業(yè)背景的被試者對公文的熟悉程度存在很大的差異
B: 被試者的書(shū)面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一
C: 被試者常犯的錯誤是不理解“模擬” 的含義
D:在測試指導語(yǔ)中必須提示被試者注意 ：如果要授權，請詳細寫(xiě)出授權的對象、授權要求、跟蹤內容等
E: 確定的評分標準應當即使是非專(zhuān)業(yè)人士也可以運用
答案:A,B,C,D,E
(64)從母公司層面看。影響企業(yè)集團管控模式選擇的主要因素包括( )
A: 企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)
B: 母公司管理成熟度
C: 企業(yè)文化集權程度
D: 企業(yè)家領(lǐng)導風(fēng)格
E: 集團信息化水平
答案:A,B,C,D,E
(65)企業(yè)集團從層次上劃分有( )。
A: 集團公司
B: 全資子公司
C: 控股公司
D: 參股公司
E: 關(guān)聯(lián)公司
答案:A,B,C,D,E
(66)企業(yè)集團的本質(zhì)和獨特的組織構造決定著(zhù)企業(yè)集團管理體制的特點(diǎn)，有( )。
A: 管理活動(dòng)的協(xié)商性
B: 管理活動(dòng)的統一性
C: 管理體制的新型性
D: 管理內容的復雜性
E: 管理體制的復雜性
答案:A,C,D
(67) 在以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
A: 晉升過(guò)快
B: 工作過(guò)于復雜
C: 決策中缺乏參與
D: 上級干涉人際交往
E: 工作過(guò)程的時(shí)間壓力
答案:C,D
(68)關(guān)于組織職業(yè)生涯管理中的角色，以下說(shuō)法正確的是( )。
A: 組織最高領(lǐng)導者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內在功能
B: 職業(yè)生涯委員會(huì )是組織為組織職業(yè)生涯管理戰略的制定和實(shí)施而設立的機構
C: 職業(yè)生涯指導顧問(wèn)是設立于人力資源管理部門(mén)或職業(yè)生涯委員會(huì )中的特殊職務(wù)
D: 每一個(gè)直接上級都在或理性或感性地影響著(zhù)其下級在職業(yè)生涯上的發(fā)展
E: 員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)重要指標是能培養出優(yōu)秀的直接下級
答案:A,B,C,D,E
(69)監事會(huì )的權力包括( )。
A: 對財務(wù)的檢查審核權
B: 對董事會(huì )成員和經(jīng)理人員實(shí)施監督權
C: 對公司實(shí)施日常管理的權力
D: 對董事會(huì )或經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執行情況的檢查權
E: 對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見(jiàn)
答案:A,B,D,E
(70)培訓者在培訓前應該做的工作有( )。
A: 參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃
B: 收集組織和環(huán)境的信息，并在設計培訓項目時(shí)充分考慮這些因素
C: 和管理者/主管、受訓者討論培訓項目需要達到的目標
D: 評定受訓者現有技能和知識
E: 參與討論培訓需求分析
答案:B,C,D
(71)組織與新員工在相互接納過(guò)程中出現的問(wèn)題主要有( )。
A: 對新員工的第一次正面的實(shí)績(jì)考察與測評缺乏準確的反饋信息傳達
B: 長(cháng)時(shí)間未向新員工分配由其負責和有意義的工作
C: 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡
D: 將相互接納過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約分散化
E: 將相互接納過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約凝固化
答案:A,B,C,E
(72)人力資源戰略規劃的企業(yè)外部環(huán)境包括( )。
A: 本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢
B: 勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展情況
C: 勞動(dòng)力的市場(chǎng)平衡情況
D: 國家勞動(dòng)人事法律規章
E: 工會(huì )組織健全完善程度
答案:A,B,D,E
(73)關(guān)于競業(yè)限制，下列說(shuō)法正確的是( )。
A: 競業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年
B: 競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類(lèi)人員
C: 在于企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，員工在限制期限內不得到其他企業(yè)就職
D: 勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金
E: 用人單位在競業(yè)限制期限內解除勞動(dòng)合同的，不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
答案:A,D
(74)依據其存在方式，企業(yè)大學(xué)可以分為( )
A: 內向型企業(yè)大學(xué)
B: 實(shí)體化存在
C: 虛擬化存在
D: 普通型企業(yè)大學(xué)
E: 外向型企業(yè)大學(xué)
答案:B,C
(75)關(guān)于考評組織，下列說(shuō)法正確的是( )。
A: 績(jì)效管理可以根據企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工
B: 績(jì)效日常管理小組負責對NNI進(jìn)行直接考評
C: 人力資源部負責向績(jì)效管理委員會(huì )提出年度KPI及指標調整值方案
D: 績(jì)效管理委員會(huì )由企業(yè)領(lǐng)導班子成員以及各相關(guān)部門(mén)的負責人組成
E: 在進(jìn)行縱向組織的過(guò)程中，可以根據組織層級將考評關(guān)系分成相應的等級
答案:A,D,E
(76) 培訓實(shí)施體系包括( )。
A: 內培
B: 外培
C: 課堂培訓
D: 現場(chǎng)培訓
E: 職業(yè)培訓
答案:A,B,C,D
(77)薪酬設計的平衡定價(jià)法適合( )。
A: 當地員工
B: 超過(guò)10年以上的外派人員
C: 執行半年任務(wù)，然后回國的員工
D: 超過(guò)三年，并有重返國內工作需要的管理人員
E: 有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性
答案:D,E
(78) 下列關(guān)于勝任特征模型說(shuō)法正確的有( )。
A: 建立在合格標準的基礎上
B: 包含了對所有職位的能力要求
C: 是一組結構化的勝任特征指標
D: 不要求和績(jì)效有較高的相關(guān)性
E: 經(jīng)過(guò)深入調查和統計分析而建立起來(lái)
答案:C,E
(79)公文筐測試的不足有( )。
A: 評分較困難
B: 不夠經(jīng)濟
C: 表達能力受到限制
D: 發(fā)揮受到書(shū)面表達能力的限制
E: 試題對被試能力發(fā)揮影響比較大
答案:A,B,D,E
公文筐測試存在的不足
評分比較困難
不夠經(jīng)濟
被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達能力的限制
試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大
(80) 股票期權的特點(diǎn)包括( )。
A: 是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)
B: 有利于降低企業(yè)的激勵成本
C: 是經(jīng)營(yíng)者不確定的預期收入
D: 可以不用支付費用，由公司贈送
E: 將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者的收入
答案:B,C,E
(81)主體附加法使用了( )。
A: 缺點(diǎn)列舉法
B: 焦點(diǎn)法
C: 希望點(diǎn)列舉法
D: 二元坐標法
E: 逆向轉型技法
答案:A,C
(82) 心理測試的標準化包括( )。
A: 相同的時(shí)間限制
B: 相同的測試環(huán)境
C: 測試題目相同或等值
D: 相同的評分方法
E: 相同類(lèi)型的受測人員
答案:A,B,C,D
(83)人類(lèi)的需求按需求的用途分，可分為( )。
A: 生活需求
B: 顯性需求
C: 潛在需求
D: 生產(chǎn)需求
E: 直接需求
答案:A,D
(84)組織運用智力激勵法創(chuàng )新時(shí)，對主持人的要求是( )。
A: 以平等態(tài)度參加會(huì )議，友好地對待每一個(gè)與會(huì )者
B:及時(shí)制止違反會(huì )議原則的現象.創(chuàng )造一種自由暢想的局面.充分誘導與會(huì )者積極思考.提出大膽、獨特的設想
C: 目標統一，討論要圍繞中心議題.發(fā)言集中，不允許私下談話(huà)
D:對與會(huì )者提出的每一個(gè)設想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會(huì )者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想一一免費搭車(chē)，引起“鏈式反應”
E: 對問(wèn)題必須有比較明確深刻的理解，以便在會(huì )議中能做啟示誘導
答案:A,B,C,D,E
(85)公文筐測試對評分者的要求是( )。
A: 了解測試的本質(zhì)
B: 通曉每份材料之間的內部聯(lián)系
C: 對每個(gè)可能的答案了如指掌
D: 評分前要對被試者進(jìn)行系統培訓
E: 評分前要接受系統的培訓
答案:A,B,C,E
(86)在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時(shí)，企業(yè)( )。
A: 要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)
B: 要激發(fā)受訓者的學(xué)習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心
C: 要制定明確的行動(dòng)計劃
D: 要做好每次培訓轉化效果的反饋工作
E: 可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤
答案:A,B,D,E
(87) 企業(yè)人力資源內部能力分析的內容包括( ) 的分析。
A: 企業(yè)組織結構
B: 專(zhuān)門(mén)人才的需求情況
C: 人員素質(zhì)結構
D: 就業(yè)與失業(yè)保險體系
E: 產(chǎn)業(yè)結構調整的影響
答案:A,B,C
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