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三級人力資源考試題及答案
人力資源指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。小編收集了三級人力資源考試題，歡迎閱讀。
一、選擇題
1、單項選擇題：
1.我國勞動(dòng)法規定的勞動(dòng)年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為( )
A.事務(wù)性機構 B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機構
C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén)
3.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)
C.人是為了獲得他人的認同而勞動(dòng)
D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì )責任感
4.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力
B.提高學(xué)歷，增加效益
C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類(lèi) D.崗系
6.劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)
7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業(yè)現在人員結構狀況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
B.根據企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規律，以此來(lái)推測未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢
D.根據市場(chǎng)變化推測未來(lái)人事變動(dòng)趨勢
8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預測時(shí)，應側重于( )
A.關(guān)鍵人員 B.一般人員
C.臨時(shí)工 D.一線(xiàn)工人
9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長(cháng)原則 B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼備原則
10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀(guān)察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續時(shí) 間長(cháng)，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于( )
A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)
11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí) 間是指( )
A.工人的純工作時(shí) 間
B.工人從上班到下班之間的時(shí) 間
C.工人的準備時(shí) 間、操作時(shí) 間、吃飯、休息時(shí) 間
D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí) 間
12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( )
A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化
C.勞動(dòng)連續化 D.勞動(dòng)個(gè)性化
13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協(xié)調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒(méi)有關(guān)系
15.“魔鬼”訓練是一種( )
A.內化型訓練
B.外化型的逆向“挫折”訓練
C.外化型體能訓練
D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內容的培訓屬于( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態(tài)度轉變培訓 D.工作方法改進(jìn)培訓
17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于( )
A.常規教育 B.學(xué)校教育
C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標準考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人
19.通過(guò)啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱(chēng)為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )
A.工作周期長(cháng)，任務(wù)不易明確的項目
B.工作周期長(cháng)，任務(wù)比較明確的項目
C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目
D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目
21.當一個(gè)人的行為表現不符合社會(huì )需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個(gè)人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動(dòng)時(shí) 間的長(cháng)短
B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低
D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小
23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資
C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資
24.公共福利是指( )
A.社會(huì )要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利
25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動(dòng)者權益
26.“目標一致理論”認為，當個(gè)人目標與組織目標一致時(shí)，人員就不會(huì )流動(dòng)。提出這一理論的是( )
A.美國心理學(xué)家庫克
B.美國管理學(xué)家杜拉克
C.日本學(xué)者中松義郎
D.美國心理學(xué)家勒溫
27.美國學(xué)者卡茲通過(guò)對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實(shí)行的養老保險類(lèi)型是( )
A.強制儲蓄型養老保險
B.國家統籌型社會(huì )保險
C.投保資助型社會(huì )保險
D.子女撫養型養老
29.我國《失業(yè)保險條例》規定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續工作時(shí) 間確定。連續工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長(cháng)為( )
A.12個(gè)月 B.24個(gè)月 C.18個(gè)月 D.30個(gè)月
30.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對每一起勞動(dòng)爭議實(shí)行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決
C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個(gè)體差異原理 E.動(dòng)態(tài)適應原理
32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：( )
A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機構 C.獵頭公司
D.大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時(shí)機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績(jì)效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定
C.下級評定 D.直接領(lǐng)導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務(wù)員暫行條例》的規定，我國公務(wù)員的獎勵種類(lèi)有：( )
A.嘉獎 B.記三等功
C.記二等功 D.記一等功
E.授予榮譽(yù)稱(chēng)號
二、簡(jiǎn)答題
36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車(chē)能載重，渡河不如舟�！边@些詩(shī)句對我們的選才用才工作有何啟示?
37.簡(jiǎn)述績(jì)效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義
三、論述題
38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時(shí)應遵循的原則。
39.試論人力資源在社會(huì )財富創(chuàng )造過(guò)程中的作用。
參考答案：
一、選擇題：
1、單項選擇題
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A /2、多項選擇題
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
二、簡(jiǎn)答題
36.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。
37.“金無(wú)足赤， 人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(cháng)短處。我們選才用才要堅持用人之長(cháng)原則，主要看人的長(cháng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
38.對于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應全面、歷史地來(lái)看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項評價(jià)指標數據的積累�？己说倪B續性要求對歷次積累的數據進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、論述題
39.人員報酬是組織對自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時(shí)應遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。 (3)短期利益與長(cháng)遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長(cháng)期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應盡量維持員工的實(shí)際報酬水平。 (4)工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相協(xié)調的原則。報酬的增長(cháng)水平一般應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)水平。 (5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應等于或大于前期的實(shí)際工資水平。
40.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì )財富的源泉，而且人力資源在社會(huì )財富的創(chuàng )造過(guò)程中，起著(zhù)決定性作用。 ①人力資源是自然資源轉換為社會(huì )財富的決定因素。社會(huì )財富是由對人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財富。 ②人力資源是社會(huì )財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數和它的能力水平的乘積。當勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì )財富創(chuàng )造過(guò)程的人數多，則“變換”出來(lái)的財富就多，反之，就少；當勞動(dòng)者人數一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。 ③人力資源是社會(huì )財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng )造出來(lái)。 ④人力資源是社會(huì )財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價(jià)值，即無(wú)差別的人類(lèi)社會(huì )勞動(dòng)的凝結。復雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。
簡(jiǎn)答題
一、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法
參考答案：
【企業(yè)定員的作用】
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內部各類(lèi)員工調配的主要依據
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。
【企業(yè)定員的原則】
1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標為依據
2、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節約為目標
3、各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調
4、要做到人盡其才，人事相宜
5、要創(chuàng )造一個(gè)貫徹執行定員標準的良好環(huán)境
6、定員標準應適時(shí)修訂
【企業(yè)定員的基本方法】
1、按勞動(dòng)效率定員(根據生產(chǎn)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率計算定員人數)
2、按設備定員(根據設備需要開(kāi)動(dòng)的臺數和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計算定員人數)
3、按崗位定員(根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計算定員人數)
4、按比例定員(根據企業(yè)員工總數或某一類(lèi)人員總數的比例，來(lái)計算某類(lèi)人員的定員人數)
5、職責分工定員(根據職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標準)
【企業(yè)定員的新方法】
1、運用數理統計方法對管理人員進(jìn)行定員
2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫務(wù)人員人數
3、運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數
4、零基定員法。
二、簡(jiǎn)述人力資源費用審核的方法和程序
參考答案：
【人力資源費用審核方法】
1、分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程
2、分析需要的資源
【人力資源費用審核的程序】
1、要檢查項目是否齊全
2、關(guān)注國家有關(guān)規定和發(fā)放標準的變化
三、簡(jiǎn)述人力資源費用控制的作用與程序
參考答案：
【人力資源費用控制的作用】
1、保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標
2、降低招聘、培訓、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費用的重要途徑
3、為防止濫用管理費用
【人力資源費用控制的程序】
1、制定控制標準
2、人力資源費用支出控制的實(shí)施
3、差異的處理
選擇題
1、戰略層次的培訓需求分析的主要內容包括( )。
A、調查并了解員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度
B、考察可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因素
C、找出可能對培訓有利的各種輔助方法
D、將企業(yè)長(cháng)期目標與短期目標作為一個(gè)整體來(lái)考察
E、預測企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)和人才結構的發(fā)展趨勢
答案：ACE
解析：戰略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素;還要預測企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿(mǎn)意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。
2、在制定培訓規劃時(shí)，陳述目標的結果包括( )。
A、工作人員面臨的情境
B、行為及其結果的標準
C、每項行為所需的技能
D、使用的輔助工具或工作助手
E、對每種情境所必須做出的反應行為
答案：ABDE
解析：陳述目標的結果包括下列幾項或全部?jì)热荩?1)工作人員面臨的情境。(2)使用的輔助工具或工作助手。(3)對每種情境所必須做出的反應行為。(4)每項行為的輔助工具。(5)行為及其結果的標準。
3、進(jìn)行培訓后勤準備工作時(shí)，應該考慮的因素有( )。
A、培訓性質(zhì)
B、行政服務(wù)
C、交通情況
D、座位安排
E、教材準備
答案：ABCD
解析：確認培訓場(chǎng)地和設備，須考慮的相關(guān)因素如下：培訓性質(zhì)，交通情況，培訓設施與設備，行政服務(wù)，座位安排，費用(場(chǎng)地、餐費)等。
4、講授法的局限性在于( )。
A、不能滿(mǎn)足學(xué)員你的個(gè)性需求
B、傳授的方式較為枯燥單一
C、傳授內容具備較好的系統性
D、教師水平直接影響培訓的效果
E、單項傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)
答案：ABDE
解析：講授法的局限性：傳授內容多，學(xué)員難以完全消化、吸收;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿(mǎn)足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響培訓效 果，容易導致理論與實(shí)踐相脫節;傳授方式較為枯燥單一。
5、實(shí)踐型培訓法的優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A、培訓經(jīng)濟高效，節約企業(yè)培訓成本
B、無(wú)需特別準備教室及其他培訓設施
C、多向式信息交流有利于提高培訓效果
D、能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價(jià)
E、使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合
答案：ABDE
解析：實(shí)踐法有很多優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學(xué)，一般無(wú)需特別準備教室及其他培訓設施;實(shí)用、有效，受訓者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在實(shí)踐的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價(jià)。
6、以下屬于一般只是和能力的是( )。
A、智商
B、記憶能力
C、理解速度
D、數字才能
E、財務(wù)會(huì )計知識
答案：ABCD
解析：一般知識和能力包括一個(gè)人的社會(huì )文化知識、智商、語(yǔ)言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。
7、面試可以使用人單位全面了解應聘者的( )。
A、社會(huì )背景
B、專(zhuān)業(yè)能力
C、反應能力
D、心理素質(zhì)
E、身體能力
答案：AC
解析：總之，通過(guò)直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會(huì )背景，以及語(yǔ)言表達能力、反應能力、個(gè)人修養、邏輯思維能力等
8、最常用的情境模擬方法有( )。
A、決策模擬競賽法
B、角色扮演
C、公文處理模擬法
D、案例分析
E、無(wú)領(lǐng)導小組討論
答案：CE
解析：情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪(fǎng)談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：)公文處理模擬法;無(wú)領(lǐng)導小組討論法。
9、根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為( )。
A、語(yǔ)言表達能力測試
B、組織能力測試
C、心理運動(dòng)機能測試
D、學(xué)歷水平測試
E、事務(wù)處理能力測試
答案：ABE
解析：根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語(yǔ)言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等
10、常用的效度評估類(lèi)型包括( )。
A、預測效度
B、穩定效度
C、內容效度
D、等值效度
E、同側效度
答案：ACE
解析：效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。
11、企業(yè)采購中心的成員通常包括( )。
A、生產(chǎn)者
B、影響者
C、采購者
D、決定者
E、信息控制者
答案：BCDE
解析：企業(yè)采購中心通常包括五種成員：1)使用者;2)影響者;3)采購者;4)決定者;5)信息控制者
12、領(lǐng)導者與眾不同的特質(zhì)包括( )。
A、自信心
B、領(lǐng)導動(dòng)機
C、內驅力
D、隨機應變的能力
E、創(chuàng )造性
答案：ABCDE
解析：領(lǐng)導者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢?研究的結果可以歸納為以下特質(zhì)：①內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng )造性;④領(lǐng)導動(dòng)機，即領(lǐng)導他人和對他人施加權力影響的愿望;⑤領(lǐng)導者的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。
13、人的心理屬性包括( )。
A、心理過(guò)程
B、個(gè)性心理特征
C、心理素質(zhì)
D、個(gè)性意識傾向
E、心理狀態(tài)
答案：ABDE
解析：人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識傾向。
14、工作說(shuō)明書(shū)的內容包括( )。
A、家庭主要關(guān)系
B、監督與崗位關(guān)系
C、心理品質(zhì)要求
D、勞動(dòng)條件和環(huán)境
E、思想政治面貌
答案：BCD
解析：工作說(shuō)明書(shū)的內容包括：(3)監督與崗位關(guān)系;(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境;(10)心理品質(zhì)要求。
15、按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括( )。
A、管理崗位的培訓規范
B、生產(chǎn)崗位工作規范
C、管理崗位考核規范
D、生產(chǎn)崗位考核規范
E、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規范
答案：ABCDE
解析：按崗位規范的具體內容，崗位規范有以下幾種基本形式：(1)管理崗位知識能力規范。(2)管理崗位培訓規范。(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力 規范。 (4)生產(chǎn)崗位操作規范，亦稱(chēng)生產(chǎn)崗位工作規范(標準)。(5)其他種類(lèi)的崗位規范。如管理崗位考核規范、生產(chǎn)崗位考核規范等。
16、以下關(guān)于績(jì)效管理的說(shuō)法錯誤的是( )。
A、考評時(shí)間的確定只取決于績(jì)效考評的目的
B、考評時(shí)間的確定包括考評時(shí)間和考評期限的設計
C、用于員工晉升晉級的績(jì)效考評屬于不定期的績(jì)效考評
D、以定期提薪和獎金分配為目的的績(jì)效考評是定期舉行的
答案：A
解析：評時(shí)間除取決于績(jì)效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。
17、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過(guò)渡到另一種面談形式。
A、單向勸導式
B、綜合式績(jì)效
C、雙向傾聽(tīng)式
D、解決問(wèn)題式
答案：B
解析：所謂綜合式績(jì)效面談，也就是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過(guò)渡到另一種面談形式。
18、( )即在本期績(jì)效管理活動(dòng)完成之后，將考評結果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jì)效管理活動(dòng)創(chuàng )造條件的面談。
A、績(jì)效計劃面談
B、績(jì)效指導面談
C、績(jì)效考評面談
D、績(jì)效總結面談
答案：D
解析：績(jì)效總結面談。即在本期績(jì)效管理活動(dòng)完成之后，將考評結果以有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jì)效管理活動(dòng)創(chuàng )造條件的面談。
19、以下關(guān)于行為錨定等級評級法的說(shuō)法錯誤的是( )。
A、設計和實(shí)施的費用比較低
B、績(jì)效評價(jià)的等級是5-9級
C、將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結合
D、是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應用
答案：A
解析：行為錨定等級評價(jià)法設計和實(shí)施的費用高，比許多考評方法費時(shí)費力。
20、結果導向型考評方法不包括( )。
A、直接指標法
B、績(jì)效標準法
C、成績(jì)記錄法
D、關(guān)鍵事件法
答案：D
解析：結果導向型的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結果。一般來(lái)說(shuō)，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法和成績(jì)記錄法。
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